雅虎Yahoo将裁员2000人,占工员工的14%

在雅虎本轮的裁员中,本地业务、以及营销和研发部门都将会遭受重创。虽然依然在持续亏损,但是雅虎的媒体部门在本轮裁员中不会受到太大影响。

雅虎当前员工总数超过1万4000,此外还有数千名合同工。在雅虎裁员的同时,随着该公司向一些新领域发展,以及扩展部分现有业务,该公司还可能在未来几个月进行人才招募。

Yahoo作为互联网第一代门户网站拥有大量的用户基础,但是随着网络的兴起,它几乎在所有的领域都输给了新的对手。当年(1996-2000年左右)如雷贯耳的Yahooooooo就这样慢慢的在消退中。

 

2012年互联网领域高层离职内幕之二 赶集网高层动荡

2012年的脚步刚迈出不久,江南的春天还没真正到来,国内互联网行业已掀起了一阵经理人离职潮,从电子商务、分类信息到门户网站和时下最热门的SNS社交等各领域都在面临高层人才的流失,下面就由奇客顾问来盘点下国内互联网各领域高层离职系列之内幕。

进入2012年之后,分类信息网站赶集网负面传闻不断,有消息称赶集网前期市场投入过大,已入不敷出,将启动裁员计划。而仅仅一年前,赶集网砸下数亿资金投入品牌广告,带动行业你追我赶、疯狂广告竞争,一时风头无限,被认为是最有可能上市的公司之一。

赶集网在三月份人事调整频繁:两位副总裁、数位总监级别员工先后离职。原智联招聘高管陈旭出任赶集网副总裁,负责市场与公关业务。据消息人士称,离职的数位高管包括:主管市场与公关的副总裁邓漫、主管SEO的副总裁吕英建,及SEO总监郭彦景。

随后又有消息爆出市场副总裁陈旭在加入不到一年后便辞职,随后,赶集网产品负责的霍也离职。不过,赶集方面仅表示个别高管离职属个人原因。

2012年互联网领域高层离职内幕之一 凡客高管离职

2012年的脚步刚迈出不久,江南的春天还没真正到来,国内互联网行业已掀起了一阵经理人离职潮,从电子商务、分类信息到门户网站和时下最热门的SNS社交等各领域都在面临高层人才的流失,下面就由奇客顾问来盘点下国内互联网各领域高层离职系列之内幕。

大批裁员、个别高管离职、上市未果,传言亏损严重……

2011年,凡客开始了全面的品类扩张,进入箱包、内衣、百货以及化妆品等领域。陈年认为,凡客在品类扩张上存在一些错误,比如拖把、电饭锅两种产品,进了一些不该进的品类。而因为大规模SKU(库存单品量)的扩张,又造成了库存过多的错误。他认为这是凡客“试错的代价”。 一则凡客推迟IPO、CFO与财务总监双双离职的消息,让凡客再次站到了舆论的风口浪尖。

有消息称,凡客诚品预计从去年7月至今年6月将亏损10亿元,因此取消今年年内IPO计划,其财务总监已离职。此外,首席财务官(CFO)是IPO过程中最重要的角色之一,由于凡客诚品IPO推迟,这个职位存在意义不大,因此凡客CFO朱纪文在入职半年后也已离职。

2011年美国及国内SEO(搜索引擎优化)工程师薪酬调查报告 最高工资达80万RMB

首先要说明的是,这篇文章不是要引起恐慌,而是让大家了解一下全球SEO相关职位的趋势与应得的报酬水准。学习了SEO之后能够做什麽? 可以得到多少的薪水? SEO相关的工作多不多?

以下报告是对全美前20名的市场地区的SEO相关工作做了薪资的调查,资料是来自于一个美国的网络工作搜寻平台。

以下是SEO相关工作的职缺分布比例,SEO工程师占25%,SEO主管占27%,搜索营销经理占21%,网站编辑占14%,关键词策略员占4%,外链专员占4%,其他占5%。

以上这个资料显示,美国的人力市场中,SEO相关工作的中低阶职缺已经饱和,目前大多需要的是SEO高阶人才。

而各类的SEO相关工作的薪水,如下图所示。从最低的年薪美金$18,000到最高的$148,000 (年薪约折合RMB10万-84万现在美元汇率大概是6快多一点)


再来看看其他相关统计资料,下图是indeed.com的工作平均薪资统计(美金年薪),除了外链专员的薪水比较低之外,其他SEO相关工作的平均薪水都高于文字工作者,并且高阶SEO工作的薪水与上图的统计数字很接近。


如下图,我们再来看看SEO相关工作薪水的趋势图,很明显的外链专员的薪水从2010年的高峰之后,现在反而是SEO相关工作薪水最低的,


再从几个性质比较接近的SEO相关工作来比较,与内容相关的工作是最吃香的。


当然上面的数据是根据美国2011年的就业市场而来,不能反应国内目前的现况,但是这样的数据将反应在未来国内2~3年后的SEO就业状况,也就是说SEO低阶工作会达饱和,或是职缺减少,但是反而高阶的需求会显现出来,并且跟文桉内容相关的职缺需求也会越来越高。

所以如果你现在是在SEO的领域内,必须赶紧升级到seo经理,也就是不能再只盯着小鼻子小眼睛的技术面看,以因应网站搜寻行销的市场需求。而如果你现在还不是在SEO的领域内,那麽如果动作不赶快,再过几年低阶的SEO工作就没有太多的需求了。

  国内就业市场薪水行情 (2011年)

在一般公司内负责SEO/SEM相关工作~

SEM总监:月薪人民币1.5万左右(年薪13个月工资)、外加业绩奖金、分红。

SEO主管:月薪人民币0.8-1.2万左右(年薪13个月工资)、外加业绩奖金、分红。

SEO职员:月薪人民币0.4-0.7万左右(年薪13个月工资)。

在SEO/SEM服务公司工作~

SEO主管:月薪人民币0.7-1万左右(年薪12个月工资)、外加业绩奖金。

SEM顾问:属于pre-sales或是sales.月薪人民币0.3-0.5万左右(年薪12个月工资)、外加业绩奖金。

链接建设专员:重要职位,但难度不高,优秀的SEO主管会部署链接诱饵以减轻链接建设专员的压力月薪人民币0.3-0.4万左右(年薪12个月工资)、外加绩效奖金。

内容撰写专员:非常重要的职位,并且这个职位大多是兼职,所以,如此说来收入也相当不错.月薪人民币0.3-0.4万左右外加业绩奖金、外加绩效奖金。

上面虽然只是去年的工资情况,今年2012年才刚开始不久,相信大家的工资也没有涨多少吧?呵呵。努力啊。

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猎头眼中的优质简历

猎头公司是专门为企业猎讯中高级人才的,每天看的简历从几十份到上百份,由于猎头顾问大多是hr出身或是具有一定管理背景,“眼毒”自然就不奇怪了。那么什么样的简历能入猎头的法眼呢?听听猎头老刘的看法。

首先看看通常情况下的优质简历公式

优质简历=名校高学历+行业背景+名企高职位+较高稳定率+年富力强

第一、现在仕途要讲出身,其实一些企业也瞒讲的。很多企业特别是跨国公司很崇尚名牌大学的背景,尤其是企业的老板或是高层有名牌学府毕业的,他们就更有这个倾向了。

对于通常的思维逻辑来说,名牌学府门槛较高,能进入名牌大学的自然是高人一筹。知名企业也是相同的逻辑推断,能进入至知名企业本身就是一种资格认证,能在里面任高职位,并且有较高的稳定性,说明其才干和业绩得到认可,对企业有一定忠诚度。

第二、知名企业里面有先进的管理理念、规范的管理模式、成熟和创新的经营模式、优秀的企业文化等,在知名企业里面接触的资源和人脉是一般企业里面不能比的,这也是用人企业比较看重的。

第三、学历方面对于高管来说一般是本科起步,硕士优先,但有的企业要求至少是硕士。如果是大专学历,建议马上专升本。虽然企业用的是人才的实际能力,但本科以下肯定是不带玩了,也许企业会认为你的学历会影响企业形象呢。

对于博士和博士后,除非是特殊的行业和岗位,在一些人的眼里不但不能加分,还可能要减分。另外,不要在简历里过多表现你的教育背景、培训背景和各种职业资格证书的取得。毕竟,用人单位用的是你的实际工作能力、管理能力、经验技能、理念、综合素质和资源。学历只能说明你学了多少知识、学到什么程度。

第四、用人企业对行业的相关性要求比较高,比如猎头职位是地产营销总监,那么如果最近几个任职公司不是地产行业的,就很可能被pass了。不少人对行业相关度不以为然,他们认为有才干的人无论做哪个行业和产品都是出类拔萃的,国家领导人部委至今掉换,从地方大员到部委大员的不是很多吗。但是在企业里是不一样的,按照惯性的思维逻辑,有行业背景的,比没有的就是有资源优势、经验优势和管理优势的。

第五、对于稳定率,目前和10年前的理解是不一样的。现在2年就算过关,3年就算稳定了。一年换一个单位甚至几个单位的简历绝对属于垃圾简历。也不是在一家企业的时间越长越好,如果一个人在一家企业同一职位5年以上没有升迁,会被理解为或是安于现状、不思进取,或是靠老资格,要不就是凭借老板的关系。当然,如果是从基层、到中层再到高层,一步一个脚印走上来的,是不错的。

因此,高管选择企业时要谨慎些,要对企业的背景、老板的情况、产品的前景等有一个比较充分的了解,绝不能仅仅看薪酬,不要因为企业的因素,造成流动率高的现实。

第六、如果外语好的话,很多时候是可以加分的,特别是对外企,或是有外企客户的企业来说。很多人其它方面都不错,就是外语不行,这就非常可惜了。有时候,外语对于经理人的身价有倍增的作用,而且,机会也更多些。因此大家平时还是要把外语捡起来。

第七、要年富力强,一般高管的黄金年龄段是35-45岁之间。当然有些职位例外,比如营销策划类、研发设计类等。如果超过50岁,企业考虑的可能性就不高了。特别是对于工作强度比较大和工程类职位来说更是如此。

第八、不要过多介绍你的企业,特别是知名企业。对于不很知名的企业只介绍企业的行业、产品、规模等就可以了,一般不超过三行,介绍过多,会给人以只能靠企业的规模和知名度来提升个人形象和水平的印象。

第九、不要写出叙事性的简历。简历就要条理清晰,重点突出。除个人基本信息外,要写上工作经历、教育背景和自我评价。工作经历中,要有工作单位全称、起止年月、企业简介、职位、汇报对象、直接下属人数、职责、业绩等。不要写出叙事体的作文。简历一般不要超过三页。

第十、公司名称要具体明确。有些简历里的公司名称写着某某公司。如果是目前在职的一个单位还可以理解,如果是所有的单位都如此,就会得到不好的理解了

揭秘谷歌招聘团队:每年收到200万份简历

最佳雇主

在硅谷人才争夺日趋白热化的今天,没有一家公司的“军火库”如谷歌(微博)这般“弹药充足”。《财富》杂志曾将谷歌评选为2012年美国最适宜工作的公司,这家搜索巨头去年新增员工数量达到创纪录的8067人,令其员工总数增加了三分之一。

虽然谷歌仅有13年的历史,但每年申请加入这家企业的应聘者却多达200万,因此,该公司必须保证其人才招聘团队的质量。在美国精英阶层的眼中,在谷歌谋得一份差事,就像是被斯坦福大学商学院录取,或者是进入美国海军“海豹”突击队。

谷歌的确未公布招聘专员数量,但可能人数众多。2009年,谷歌称公司的招聘团队约为400人。今天,有人估计这一数字可能超过500。谷歌人事部门主管托德·卡莱尔(Todd Carlisle)表示:“我们希望给公司挖掘精英中的精英,我们还专门投入资金来做这件事。”

卡莱尔还将人才招募比作一件必不可少的家庭用具:“招募新人就像是给谷歌购买日用品。”对人才招聘有深入研究的美国旧金山州立大学教授、谷歌顾问约翰·沙利文(John Sullivan)估计,包括合同工在内,谷歌员工与招聘专员的比例大概为64:1。

谷歌的招聘专员十分年轻,待遇很高,但往往只能在那里工作6个月。硅谷猎头公司Riviera Partners联合创始人兼执行合伙人迈克尔·莫雷尔(Michael A. Morell)说:“谷歌可能是我所知道的合同工人数最多的公司。据说,新人必须在6到12个月内证明自己,否则只能卷铺盖走人。”

  制度灵活

现在很难估算出谷歌员工与招聘专员的精确比例,因为该公司的招聘专员人数变动非常大。沙利文称,在一定时间内,谷歌招聘专员中70%属于合同工,同时他们的规模会根据具体情况增减。

这样,谷歌便可以根据实际需要灵活掌握招聘专员人数。一位不愿透露姓名的谷歌前招聘专员说:“如果你必须缩减规模,那可以解聘50人,这不碍什么事。你还可以在两个月里招聘50到100人,从而又恢复到原来的水平。这是一种非常有效的手段,但也要付出高昂代价。”将谷歌的招聘团队称作是一台机器毫不为过。

沙利文说,谷歌的招聘预算是他所知道的私有公司中最多的。他指出,在人力资源方面投入重金,缘于谷歌在公司创立早期做出的估算:一个顶尖工程师的价值远远超过一个普通工程师。换言之,在人才招聘方面投入10倍于其他公司的预算,是很有意义的一件事。

这在一定程度上还解释了谷歌向员工提供那么好的待遇、工作灵活性以及个人自由支配时间的原因。谷歌每招进一个新人,CEO拉里·佩奇(Larry Page)都会亲自把关,原因不言自明。沙利文说,在人才招聘方面,“不像是说你是头号人选,别人是二号人选,他们分属于不同的圈子。”

  各司其职

这并不意味着谷歌招聘专员的工作会轻松些。他们常常抱怨说,人员招聘是一个非常机械的过程,对每位参与者而言都是乏味、无趣的一件事。谷歌并不依赖经验丰富的全职招聘专员,而是将这个过程分成不同的功能——寻觅合适人选、进行协调等等。

扎克·纳德勒(Zach Nadler)曾申请过谷歌的招聘专员,但在亲身体验了这份工作的乏味以后,最终主动退出。纳德勒说:“待遇还不错,但感觉没有想象中的那么惬意,整天泡在网上。”咨询公司Foxhunt Staffing首席运营官戴维·沃斯(David Voss)说:“招聘专员似乎是这家公司唯一牢骚满腹的一帮人。”

谷歌素来讲究各司其职。莫雷尔说:“我收到过许多人的简历,上面说是‘谷歌招聘专员’。但他们究竟从事哪些工作,你必须要进行深入调查。”许多公司都采用相同的策略,只不过谷歌标志性的分析能力令这个过程多少具有了艺术色彩。

莫雷尔说:“要让新人尽快适应自己的角色,早日承担起自己的责任。这类事情太小儿科,一般交给处于初级水平的猎头公司来做,保证新人融入到这台机器中。”也许,他们每个人的能力都十分突出,但在整个谷歌体系中呢?“谷歌将他们揉合成一个团队,而这个团队的能力超乎所有人的想象。”

加入谷歌的“招聘机器”对初出茅庐的人力资源专业人士仍然颇具吸引力,即便这份工作不是“铁饭碗”。另一位不愿透露姓名的谷歌前招聘专员说:“也许,明天饭碗就丢了,但对于23岁的年轻人来说,你可以赚到不少钱。”此人透露,她作为全职招聘专员在谷歌工作了11个月,十分“喜爱”这份工作和这家公司,但她也说,“或许从此以后,给潜在客户打电话推销产品,再没有这么容易了。”

  简化流程

同谷歌的许多研发项目一样,数据也始终贯穿于招聘机制的每一个脉络。据说,谷歌设计的应聘者跟踪项目就充分体现了数学的精妙之处。谷歌往往绕过猎头公司,直接与其锁定的目标联系,甚至于硅谷不少工程师经常接到谷歌的电话。猎头创业公司Hackruiter联合创始人尼克·伯格森-什尔科克(Nick Bergson-Shilcock)说,他每隔六个月就会收到一封谷歌人事部门的电子邮件。

正是由于谷歌这台机器体积庞大、颇具渗透性,业界才广泛流传着这样一个传闻:一名谷歌工程师收到了一封挖角的邮件,而发信者竟然是自己现在的东家!虽然只是一个传闻,但可信度依旧非常大。

谷歌的招聘机器也有一些缺陷。员工经常对一些事情抱怨,例如招聘工作过于程序化,具有创新精神的天才会在一串串的公式中迷失方向,面试环节混乱等等。2008年,一封由谷歌离职招聘专员所写的电子邮件在网上广泛流传,他们痛斥谷歌的招聘制度,认为过于官僚化。不过卡莱尔说,谷歌在不断地对人员招聘制度进行调整。

谷歌去年对其招聘过程的几个独有功能做了改动,不再像以前那样过于侧重GPA(平均分数)和标准化测试分数。卡莱尔说:“如果他们已经离校三年,我们不再要求应聘人必须提供GPA。”同时,谷歌也不再要求对应聘人进行标准化测试。

  过十道关

谷歌还砍掉了最让人猜不透的一些面试问题,如校车能装进多少个高尔夫球?取而代之的是与应聘职务更为相关的问题。卡莱尔说:“我们过去更在意应聘者在学校的表现。现在,只要我们能证明此人很聪明,这些都不再是必要条件。”

或许更为重要的是,谷歌大大缩短了应聘者从面试到入职的环节。据卡莱尔介绍,以前,从申请职务到签订合作,最长要花费半年时间,如今这个过程则缩短到一个半月左右。以前,应聘者往往要接受10次面试,而现在这个环节同样缩短。卡莱尔说,他发现在第四次面试以后,剩下来每次面试对应聘者的了解程度仅能增加1%左右。谷歌如今将对应聘者的面试次数缩短为不超过6次。

谷歌还以能最大程度挖掘新人潜力著称,而背后的哲学就是残酷的竞争,优胜劣汰,“不是你死就是我亡”,沙利文说。这条定律应用到篮球场,就是“如果场上球员身高全部达到7英尺(约合2.13米),那么一定会赢得更多的比赛。”谷歌这样做自然有他们的逻辑,而这种逻辑或许并不适应所有公司。

沙利文说,研究谷歌这家公司,是一件让他感到很无奈的事情,看到它,“你会想,上帝啊,这台机器将统治整个世界。”

2011加薪10%~25% 2012预计仅上涨10%

为什么大多互联网公司今年都放慢招人步伐呢? 行业平均工资的水涨船高显然是一个重要因素。早在2011年,IT互联网行业已经刮起一阵涨薪风。搜狐在3月几乎全员提薪10%左右,腾讯在4月人均涨薪9.3%,新浪5月份的提薪幅度在14%左右。网易6月份宣布60%的门户员工涨薪25%。除此之外,网易宣布为帮助员工解决住房难问题专门设置员工购房基金。腾讯推出“安居计划”,为员工提供10亿元免息借款。阿里巴巴宣称为员工提供置业贷款解决住房难问题,同时提供高额助学基金帮助员工解决子女上学难问题。

网易认为,目前的劳动力成本处于上升趋势。一是由于社会因素——生活成本的不断提高;二是由于网易自身对人才要求越来越高,人力成本也随之提高。

京东商城观点,从整体来看,中国的劳动力市场正在经历一次转型,这和我国的产业结构从制造业向服务业升级的步调基本一致。京东商城所处的在线零售行业就属于服务业,随着行业的迅速发展,竞争越来越激烈,对人才的数量和质量的需求也都呈现上升趋势,与之相对应的就是劳动力成本出现结构性上涨。

预计今年的工资成本仍处于上涨趋势。前程无忧在《2012离职与调薪调研报告》预测认为,2012年上半年各行业平均涨幅可达9.8%,超过对来年GDP8%左右增幅的预测。

在挖与被挖中前行的中国猎头公司

作为企业招聘中高端人才的服务方式,猎头行业近年来如雨后春笋般的涌现,在一定层面上反映出我国高级人才市场的活跃度和开放度。随着猎头公司业务量暴增,猎头顾问也一路水涨船高,成了炙手可热的紧缺人才,猎头公司之间的人才争夺逐渐浮出水面,互相“挖墙角”的现象屡见不鲜。

据悉,我国从事中高级人才猎头的从业人员数量近十万名,市场资源高度分散,很多猎头公司的从业人员处于“半生不熟”的状态。所以,核心顾问对猎头公司具有举足轻重的作用,行业内具有4至5年工作经验的猎手,通常都会成为各家公司高薪聘请挖角的重点目标。目前部分高端猎头的年薪已经可以达到20万-30万,而且今后上扬的空间依然很大。

对于刚进入猎头行业的新公司来说,资深猎头顾问能够带来项目和运作经验,对于大型猎头公司来说,核心顾问也是扩张业务或者新分公司开张时的股肱之臣。但这类成熟人才在业内却十分稀缺,因为不少从业者只是拿猎头行业作为“跳板”,最终转向企业人力资源管理工作。虽然目前针对猎头行业的人员流失率没有具体数字统计,但是认为业内挖人风气盛行,员工流动率肯定偏高,据说猎头从业人员都被要求用英文名,其中一个原因就是为了防止被挖角。

我们在看到对方非凡业绩的同时不能忽视对方的企业品牌、团队配合、系统资源等非个人因素,你会发现很多公司花了重金聘请的猎头高手却没有创造高的业绩,这就好比把一颗大树移植到另外一个环境的时候,出现水土不服的现象。

业内资深猎头介绍,在猎头行业只要熬过第一年,就意味着生存下来了,但不少从业者却迫不及待地想跳槽去甲方企业从事人力资源管理工作,这与行业内不少企业的非专业运营有一定的关系。行业 内80%以上的公司本身人员数量少、经营成本低,为了生存,有单就接,造成了很多非专业的服务,影响了从业人员对行业的正确认识。

猎头公司想要有长远的发展,还是应该重视人才的内部培养,我们现在招聘猎头有相关经验的不到 5%,你看到很多猎头从业者跳槽很频繁,不到1年就换了几家公司,我在想,别的公司都留不住,你有什么本事把他留下来呢?很多人离职都会说是公司的原因,却从来不在自己的身上找原因。我知道猎头行业内很多公司都想拓展分支机构,这样的职位,不能光看能力,还要看个人素质,我们分支机构负责人全是内部提拔起来的年轻人,单从能力上来看,我们真的没法和很多公司比,但我们看的很长远,优秀的人总是在不断进步的,猎头这个行业最需要的就是持久性和耐力。

猎头行业已走过20个春秋,数千家猎头公司分布在全国各大城市,而中国猎头行业要想实现长足的、跨越式的发展,唯有突破人才流失的瓶颈,才能向更成熟的方向发展。

职业规划的三大通行原则

一、做自己喜欢的工作。

主要是指你所做的工作是你感兴趣的,是你爱好的喜欢的,是你想想都觉得甜蜜的,是你可以不计较得失也乐意去做的。
对于这点,最关键的就是要根据自己的性格来分析,因为一个人最原始的,最难以改变的东西就是性格。如果我们要把一个人高度概括,那么概况他的性格特征是最有价值的。你的性格会决定你的兴趣爱好和价值取向。所以你的性格到底喜欢做什么?是喜欢做管理,还是销售,还是技术?是喜欢做行政,还是公关,还是研发?是喜欢当国家公务员,还是学校教师,还是公司职员?这个一定要仔细的分析清楚。这是第一层分析,是最基础的原则。

二、做自己擅长的工作。

主要是指你的能力了。你能做什么?你会做什么?能不能做好?这些当中你最擅长的又是什么?有没有发展潜力?
你喜欢做的工作可能有好多,但擅长做的却并不多,比如大部分人都喜欢当明星,可是能当明星的人却始终很少。所以你要对自己喜欢的工作拿出来分析对比一下,看看哪些是自己能做的?哪些是自己做梦空想的?哪些又是自己擅长的和有潜力的?如果你还不是很了解这些工作,可以找正在从事这些工作的亲戚、朋友或老师咨询一下,也可以在人才网站上查询这些工作的具体任职要求,从中你可以了解一些内容,来判断一下自己是否有能力、是否擅长、是否有潜力做这些的工作。这是第二层分析,是最关键的原则。

三、做有发展前途的工作。

这里的前途主要是指你的目标和理想。也就是说,选择这个工作是否能实现自己将来的目标和理想。无论是事业上的还是经济上的,能够实现那就是有发展前途的,如果再怎么努力都不能实现,那就是没有发展前途的。
这有两个重点,一是发展,二是前途,而且是适合自己的发展和前途。社会上有发展的工作很多,有前途的工作也很多,但是适合自己发展的而且又有前途的却并不多,往往只有那么一两个而已。这就要根据自己的实际情况来选择。有些人对自己的发展方向和职业目标非常的清楚,但有些人却不是很清楚自己的“路”到底在何方?当你还不知道自己做什么有发展前途的时候,我就建议你按照自己喜欢的和自己擅长的去选择吧。
如果你的发展目标已经有人实现过,那么你可以借鉴前人的发展历程,如果还没有人实现过,那就要在实际的工作当中去摸索了,因为发展的道路总不是一帆风顺,很多人都要经过多次的跳槽、改行和选择才能找到更适合自己、更有发展前途的工作。正如伟人说过的“摸着石头过河”一样。如此这般,渐渐的,你就会发现自己的“路”和“前途”到底是什么,到底在哪里。这是第三层分析,是最核心的原则。

以上是我对职业规划三大通行原则的诠释,希望对正处在职业迷惑期的朋友有一定的参考价值和帮助。如果选择一份职业,能够同时满足以上三点,那么你是幸福的,如果只能满足其中二点,那么你也是幸运的,如果只能满足一点,那么你也是可行的。但如果三点都不能满足,那么你一定要好好的,仔细的,认真的分析一下自己的职业规划了,哪怕是一切从头来过,也是值得的,因为只有通往成功道路的方向对了,才有可能让自己成功!