2011年美国及国内SEO(搜索引擎优化)工程师薪酬调查报告 最高工资达80万RMB

首先要说明的是,这篇文章不是要引起恐慌,而是让大家了解一下全球SEO相关职位的趋势与应得的报酬水准。学习了SEO之后能够做什麽? 可以得到多少的薪水? SEO相关的工作多不多?

以下报告是对全美前20名的市场地区的SEO相关工作做了薪资的调查,资料是来自于一个美国的网络工作搜寻平台。

以下是SEO相关工作的职缺分布比例,SEO工程师占25%,SEO主管占27%,搜索营销经理占21%,网站编辑占14%,关键词策略员占4%,外链专员占4%,其他占5%。

以上这个资料显示,美国的人力市场中,SEO相关工作的中低阶职缺已经饱和,目前大多需要的是SEO高阶人才。

而各类的SEO相关工作的薪水,如下图所示。从最低的年薪美金$18,000到最高的$148,000 (年薪约折合RMB10万-84万现在美元汇率大概是6快多一点)


再来看看其他相关统计资料,下图是indeed.com的工作平均薪资统计(美金年薪),除了外链专员的薪水比较低之外,其他SEO相关工作的平均薪水都高于文字工作者,并且高阶SEO工作的薪水与上图的统计数字很接近。


如下图,我们再来看看SEO相关工作薪水的趋势图,很明显的外链专员的薪水从2010年的高峰之后,现在反而是SEO相关工作薪水最低的,


再从几个性质比较接近的SEO相关工作来比较,与内容相关的工作是最吃香的。


当然上面的数据是根据美国2011年的就业市场而来,不能反应国内目前的现况,但是这样的数据将反应在未来国内2~3年后的SEO就业状况,也就是说SEO低阶工作会达饱和,或是职缺减少,但是反而高阶的需求会显现出来,并且跟文桉内容相关的职缺需求也会越来越高。

所以如果你现在是在SEO的领域内,必须赶紧升级到seo经理,也就是不能再只盯着小鼻子小眼睛的技术面看,以因应网站搜寻行销的市场需求。而如果你现在还不是在SEO的领域内,那麽如果动作不赶快,再过几年低阶的SEO工作就没有太多的需求了。

  国内就业市场薪水行情 (2011年)

在一般公司内负责SEO/SEM相关工作~

SEM总监:月薪人民币1.5万左右(年薪13个月工资)、外加业绩奖金、分红。

SEO主管:月薪人民币0.8-1.2万左右(年薪13个月工资)、外加业绩奖金、分红。

SEO职员:月薪人民币0.4-0.7万左右(年薪13个月工资)。

在SEO/SEM服务公司工作~

SEO主管:月薪人民币0.7-1万左右(年薪12个月工资)、外加业绩奖金。

SEM顾问:属于pre-sales或是sales.月薪人民币0.3-0.5万左右(年薪12个月工资)、外加业绩奖金。

链接建设专员:重要职位,但难度不高,优秀的SEO主管会部署链接诱饵以减轻链接建设专员的压力月薪人民币0.3-0.4万左右(年薪12个月工资)、外加绩效奖金。

内容撰写专员:非常重要的职位,并且这个职位大多是兼职,所以,如此说来收入也相当不错.月薪人民币0.3-0.4万左右外加业绩奖金、外加绩效奖金。

上面虽然只是去年的工资情况,今年2012年才刚开始不久,相信大家的工资也没有涨多少吧?呵呵。努力啊。

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HR是如何看简历的

相信之前也有很多HR讲过关于简历的重要点,但是好的论点不怕重提,就像好的电视剧本不怕被翻拍一样。而且,今天我会讲解得更详细,告诉大家大多数HR在查看简历时,究竟是着重于哪些内容,又是无视哪些内容的。希望大家在看后把简历做得更精,把重点更多地突现出来。
1. 求职信。
如果大家申请职位,那么投递到HR邮箱中的简历,呈现在最上方的是求职信。 一般HR都没空看这段冗长又是在夸自己的文章的,基本直接跳过,如果写得特别长,反而会让人有厌恶感。
总结:求职信不建议写。


2. 基本信息。
接下来就是基本信息了。HR着重看的是年龄和照 片。因为根据职位以及公司年龄架构不同,对求职者的年龄有一定的范围,比如管理职,太小的资历不够老员工不服。再比如公司整体年龄结构比较小的情况下,也 不会招个有很大代沟的叔叔来。而照片就不用说了。
它的作用有三:一是对求职者加深印象。视觉上的印象是最不容易忘记的。二是看求职者的心 态,比如照片随意模糊的,说明求职者比较草率等。三是看求职者性格,可能很多人不相信,一个人的面相真的能判别他的性格,至少HR有这个能力。不过,除了 个别对相貌有要求的工作,只要你的照片着装整洁,相貌不要过于猥琐,那么都能过关。
接下来HR会顺便扫一下住所,如果住得离公司非常远,可能不会考虑面试,一般都没关系。至于什么婚了没有育了没有,基本都是面试时问,不会看看简历就做定论的。
总结:年龄住所不能虚报,但是照片一定要到照相馆去照求职照哦。


3.  自我评价。
HR基本是直接无视的,理由同求职信。
总结:自我评价不写也不好,稍微写两句就可以了,多突出客观能力,至于性格开朗啦,学习能力强啦之类人人都能说的话就不用写了吧。


4.  求职意向。
里面唯一被HR关注的就是希望薪资。因为用人部门都有自己的预算,HR是知道大致薪资范围的,如果求职者的薪资差太远,那么面试就是浪费大家时间了。
总结:如果不想错过任何机会,建议薪资写面谈。


5.  工作经验。
这是简历的重中之重。一般HR只着重看最近一份经验,如果比较吻合且时间较长,那么之前 的工作经验就一扫而过了。如果最近的一份经验短且不是太吻合(比如有些跳槽失败的人,想赶紧扭转方向),那么会看之前一份工作经验。如果最近一两份工作都 不是很合HR胃口,那基本面试就无望了。
总结:HR的这种注重最近工作经验的做法,就要求求职者把最近的一份工作的工作内容写得详细一点(也不要写无数字,5—7条工作内容为佳)。越是久远的工作内容越是可以写得相对简略一点。


6.  教育经历。
首先,所谓的大公司只要本科以上学历的说法基本没有科学依据。大公司录用高学历的人多, 主要是公司名声好,吸引来的都是高学历的人,而学历不高的人很多不敢投,即使投了,在强手竞争中也会被淹没。其实,只要你工作经历很符合,学历稍微差一点 也有机会进大公司(我说的是稍微)。
至于一般的公司,可能也不会对学历卡得那么死,不要太低就行(现在社会普遍认可的学历是 大专及大专以上)。所以一般HR不会太注重你的学历,倒是你的专业是受关注的焦点。比如设计研发的职位必须要对口的理工科专业等等。有的时候专业不对,甚 至简历其他部分都不用看就淘汰了。
总结:学历也不能编造,但写起来有技巧的。如果是高中升全日制大学,则从高中写起;其余情况下都从大学写起较好。至于对学科的描述,就完全不用写了,压根没有人看的。


7.  其他。
至于培训经历、证书、语言能力、IT技能、其他信息,以及前面出现的那些栏目里没有提及的内容,只有在企业职位有特殊要求的情况下,HR才会看一下(比如招日语翻译,会看下日语证书情况及自己对自己语言能力的描述等)。否则这些信息也基本是不看的。
总结:如果这些信息里,有和这个职位有关的内容,则重点写,其他的一笔带过吧。尤其是其他里不要写什么在学校担任班干部之类的(应届生可以在自我评价里写一写),太俗套了。
最后经典总结:说了那么多,其实HR普遍只关注简历里的5个要点:照片、年龄、薪资、专业、最近工作经历。所以说,一份简历,HR平均就看5秒。

地产业今年薪酬锐减30%

严峻的楼市环境不仅让房地产商饱受煎熬,也令房地产从业人员深陷薪酬下滑的困境。

英国皇家特许测量师学会(RICS)和人力资源顾问公司Macdonald & Co近日发布一份报告称,今年亚洲房地产专业人士的平均年薪下滑6%至89951美元,主要受中国内地从业人士收入同比锐减30%至68344美元所拖累。

“资金链绷紧让内地地产企业的项目进展缓慢,一些小企业基本处于停工状态,不得不裁员或降薪。”RICS中国分会主席李旭对本报记者表示,受政策限制,去年拿地多的房地产开发企业目前资金链紧张,融资又极其困难。预计明年上半年,内地地产业人士的薪资市场将维持低谷状态。

RICS的报告研究者向本报记者透露,在内地房地产行业所有职位中,房地产顾问的年薪降幅最大,为54.9%,从2010年的20.5万美元降至今年的9.2万美元。另外,基础设施管理岗位的年薪降幅亦高达54.1%。

房地产从业人员薪酬的下跌主要来自奖金的减少。报告显示,54%的受访者获发奖金,这一数字在去年为65.6%。而平均奖金数从2010年的28791美元降至24945美元。

“预计年终奖会严重缩水,特别是住宅市场业务。”一位就职于恒大地产[3.50 16.28%]市场部的员工向本报记者透露,由于公司销售业务是外包的,所以恒大地产的内部人员变动并不明显,暂未出现裁员计划。

链家地产近日发布的数据显示,今年以来,北京二手房中介已关闭约1000家门店,创三年来新高。其中10月关闭门店177家,其中约73%为中小经纪机构。

“一线城市可能是未来一年内裁员的重灾区。”李旭认为,一线城市人才储备量大,已经出现人才富余情况,裁员可能性较大。二、三线城市房地产企业的人力成本所占比例小,人才储备不足,预计不会大批量裁员,除非中小房地产企业处在破产或转行的边缘。

“今年校招人数比去年下降了近30%。”一位就职于广州一家中型地产公司的员工向本报记者表示,现在即便有人辞职,原岗位缺失的人员可能不会被马上填充回去。

“逆境下,具有极强招商能力、资产管理和收购能力的专业人士薪资看涨。”李旭指出,目前内地的调控政策及市场观望情绪导致众多开发商正在运作的项目急需股权融资、过桥融资等方式的支撑,此类稀缺人才为市场争抢的对象。

数据显示,10月份70个大中城市新建住宅销售价格同比仅涨2.8%,为连续第三个月涨幅放缓,并为今年以来最低涨幅。

近三个月内,在香港上市的内地房产企业股价大跌,跑输大市。股市资金的蒸发亦为地产商在资金需求上带来不小的压力。10月初,香港上市的内地房产板块的股价曾创下日跌33.9%的历史跌幅。11月22日,瑞信集团发表报告,指出内房股在本轮下跌的幅度及持续期或较08年金融海啸更为严重。

同时,众多外来投资者也对中国房地产市场虎视眈眈。

有消息称,投资大鳄索罗斯近期计划成立房地产投资基金,伺机投资内地以及香港的优质地产项目。世邦魏理仕环球投资(CBRE Global Investors)亦宣布,将在四年来首次投资中国楼市,计划在明年二季度前购买一处土地用于住宅地产开发。

“当前中国逆周期的政策环境为国际投资者进入中国房地产市场敞开一道大门,为获取长期利益创造稳定而可持续的环境。”世邦魏理仕环球投资的中国区总经理Richard van den Berg对本报记者表示,由于内地众多房地产商正面临现金流紧张问题,国际投资者更容易获得低地价交易及优质项目的机会。

内忧外患之下,内地房地产商不得不重金揽入专业水平高的人才。

“公司正往其他公司高薪挖商业地产的人才。”上述恒大地产员工透露,虽然企业从住宅开发转型为商业地产开发,销售性专业人士薪酬下降,但熟悉商业地产运作的专业人士为重金揽入的对象。

世联地产[13.31 9.91% 股吧 研报]首席分析师王海斌表示,中国内地95%的开发商早前专注于住宅市场开发,缺乏商业地产开发经验,能够帮助企业做好商场租赁业务的人才将成为市场宠儿。

如何向新雇主“要价”,来自史宾沙(Spencer Stuart)顾问的建议

正确认识猎头角色:

“我们的工作就是以最好的价钱为客户找到最合适的雇员。”

“通过招聘顾问与应聘人谈判的好处是,招聘顾问能够帮助双方在这样一个气氛高度紧张的过程中保持客观性。”

这是一个微妙的时刻。之前,企业一直和你保持接触;而你,也非常希望得到这份诱人的工作。现在,他们正式向你抛出橄榄枝。双方惟一没有敲定的事情就是你的薪水与福利。你打算怎么出招?

在与雇主谈工作合同的时候,你采用什么样的谈判方法,对于你即将担任的新角色以及未来的职业发展都至关重要。谈得好的话,公司将把你尊为一位能够平衡个人需要与公司需要的职业人士;没谈好的话,会给你与新东家的合作带来一个不完美的开局,甚至可能把这事搅黄。以下五条策略能帮助你与雇主达成一个双赢的协议。

想想清楚跳槽目标

当谈到自己的薪水时,求职的经理人有时也会失去客观性,这并不难理解。毕竟,职业变动是人生非常重要的一件事情。所以,你必须十分清楚,你所做的这个决定与你人生的其他目标(包括个人生活上的以及职业上的)是否协调。

你应该在谈工作合同之前完成对新公司企业文化所做的尽职调查,确认这个环境适合你。同时,你必须非常清楚自己希望从新角色中获得什么,它能给你带来什么。

史宾沙管理顾问公司(Spencer Stuart)的顾问萨默戴克(Harry Somerdyk)说:”应聘人应该清楚随职业变动而来的细节性问题。”他指出,据数据显示,经理人在其职业生涯里平均会服务于7至11个雇主。你下次的职业变动以及你与新雇主谈判工作合同的方式,都将影响你以后的职业变动。

萨默戴克认为,如果你跳槽的主要原因是为了钱,那么从长远来看,你就大错特错了。他的同事哈特(Chris Hart)也认同以上看法:”根据我们的经验,单纯为了钱而跳槽的人很少能在一个职位上呆得长久。”

想清楚自己看重的是哪些东西(包括短期的,还有长期的),然后你将得出一个清晰的定论,知道什么对你最重要,什么对你不怎么重要。这样你就能理解萨默戴克所说的”伸缩点”是什么意思,即在这个点上,任何一方所做出的让步均不会危及你们双方的合作。

确定自己的伸缩点意味着你在与公司商谈工作合同时,脑海中必须十分清楚你所能接受的让步尺度。不过,这个尺度必须在合理的范围之内。把谈判中每一次出招和接招都考虑得一清二楚当然好,但也不要对这个过程想得太多,这点很重要。因为谈判只是帮助你获得你想要的那个职位的一个手段,它本身并不是目的。

坦率开出合理价码

史宾沙的顾问们建议应聘人从谈判一开始便敞开心扉,坦率地与对方谈。对招聘者而言,如果你让他捉摸不定,他肯定会不耐烦。所以,你绝不要试图通过提出新要求来更改已定的条款。

坦率不等于漫天要价,但这恰恰是应聘人最常犯的一个错误。哈特认为,公正地说,应聘人开价太高的部分原因是他们不像招聘顾问一样,能接触到非常广的有关薪资走向的信息。即便如此,你还是应该自己去做一些调查,这样做是值得的。比方说你可以与同僚谈谈关于薪酬的话题,也可以抽空看几眼媒体的招聘栏目以及行业调查等。

当你所在的行业招聘现状非常严峻,新老板给你提供的薪资福利远远不如上一个老板给得大方时,这样做尤为重要。这些信息有助于你保持客观的态度,你要知道,即使是最有经验的经理人也很难保持客观性。

不要让自负的心理影响了你的判断。真正的人才往往是供不应求的,但是,如果仅仅因为你是招聘人员费尽周折才找出来的人才,你就以为薪酬可以由自己定,那可就错了。

哈特解释说,应聘人要求过高的薪金还有一个原因:人们在职业市场上的不安全感。在目前的就业环境下,人们宁愿回馈现任雇主对他的不离不弃,也不愿冒险跳槽,成为新单位”后进先出”者当中的一员。因此,当你要求他们放弃”已知数”,接受”未知数”时,他们就会为自己寻求额外的补偿。

正确认识猎头角色

即使与你谈薪资的是招聘顾问,也不能忘记他所代表的雇主,这点很重要。因为它有助于你现实地提出自己的要求。哈特说:”不要向猎头提出任何你在与雇主直接面谈时说不出的要求。”

需要注意的是,你不是在和招聘顾问谈判,而是通过招聘顾问与雇主谈判。严格来说,招聘顾问并不是在和应聘人谈判,他们的责任是调和雇佣双方的要求。最后,当雇佣双方达成协议时,他们才能获取佣金。哈特说:”我们的工作就是以最好的价钱为客户找到最合适的雇员。

在是否使用招聘顾问这件事上,雇主们的意见也各不相同。有的倾向于直接与应聘人面谈,有的乐于使用招聘顾问作为中间人。萨黑戴克说,通过招聘顾问与应聘人谈判的好处是,招聘顾问能够帮助双方在这样一个气氛高度紧张的过程中保持客观性。

就人才市场的普遍做法向客户提供建议是招聘顾问提供的服务内容之一。他们会向客户毫不保留地说出他们对薪资价位的意见。招聘顾问还能帮助雇佣双方在某些问题上达成相似意见。萨默戴克解释说,他常常会在正式”出价”之前,与雇佣双方谈话,了解他们的想法,以避免在接下来的谈判中遭遇意想不到的问题。

适时寻求律师支持

萨默戴克和哈特都反对应聘人机械地将律师纳为自己的谈判助威团成员。除非这是你所在行业的一个标准做法,否则,律师的参与可能会给雇主传递错误的信号,影响你们之间的谈判。

不过,当工作合同的措词不够严谨时,例如当雇主做出的”保证”还有一些附加条件时,律师就能派上用场了。当对方拟聘你加入某一工作团队时,或者你正与对方讨论一个数额巨大的薪酬计划时,可能你就需要律师的帮助。但你要妥善管理你所请的律师。哈特说:”你必须确信自己能够一直掌握谈判的进展。”

全力维护个人信誉

如果在谈判中表现得很糟糕,很可能危及到你的职业信誉,而这是你非常宝贵的一项资产。记住,任何一次谈判都不太可能是你最后的一次应聘谈判,要考虑它对将来的求职的影响。

同时与两个雇主谈判,是尤其危险的一种情况。萨默戴克与哈特两人并不反对应聘人这样做,但是建议他们小心谨慎为好。

哈特举了金融服务业的很多例子来说明理由,这个行业的人做了很多对自己的职业信誉不利的事情。例如,应聘人同时与多名雇主接触,一边与其中一家很可能聘用自己的银行会谈,私下却让其他两家银行给自己报价。在金融圈里玩这样的花样肯定是过于轻率了。

如果你同时在与多名雇主谈判,招聘顾问建议你不妨将这种情况坦白说出来,并且要尽一切努力避免给他们留下你为获取渔翁之利,而令他们鹤蚌相争的印象。萨默戴克说:”同时有两方邀请你加盟并不是什么坏事,但是你不能促使他们任何一方去伤害另一方。”

如果你的现任雇主做出挽留你的实质性动作,对抗潜在雇主对你的邀请,注意,这是第一个预示你的跳槽行动进展不顺利的信号。

保护自我的最好办法是,在向现任雇主提交的辞职报告中,表明辞职的原因是为了寻找新的发展机会,而不是为了追求物质回报(你跳槽的真正原因也应该是这样的!)。若公司问起你对现有薪酬的意见,你应该说有点低。哈特解释说,这样,当你的现任雇主以惊人的价码令你回心转意时,你尚能保住你的职业信誉。

保护自己的声誉不受破坏是非常重要的。如果当求职谈判结束时,你的声誉已支离破碎,这就是一次非常失败的谈判。如果对你来说跳槽是正确的选择,那么不妨在薪酬上做一些让步。

超七成职场精英认为2012是加薪年 超七成职场精英认为2012是加薪年

岁末年初,正是职场人回顾今年,展望明年的时候。说起2012,虽说世界末日的猜测纯属虚构,但是国际金融危机余波未消,一连串不怎么好的经济传言,还是在不断的打磨着职场人的心理承受能力。日前,中国最大最专业的高端招聘平台猎聘网(www.lietou.com)在站内会员中进行了关于“2012年薪资期望”的问卷调查(注:本次被调查人群均为年薪10万以上,工作3年以上,年龄在25岁以上的职场精英),调查结果出乎意料的乐观:73.26%的被调查者认为2012年公司会给自己加薪,且80.48%认为自己该加薪,若企业不能满足就要考虑跳槽了。

73.26%的被调查者认为2012年会加薪,包含了2层含义,一是认为企业今年发展态势良好,明年还会有进一步的稳劲提升,企业好了,员工自然会跟着受益,而自己今年的表现也很不错,老板应该很满意;二是认为现在的企业竞争就是人才竞争,公司为了加大竞争力,愿意花一些成本留住人才。

而80.48%的被调查者流露出来的“不加薪就要考虑跳槽”的意向,更多的人表示是迫于经济压力,今年以农产品为主的生活必需品价格较快增长,居民消费价格总水平继上年突破3%“警戒线”后一路攀升,更别提房贷车贷的压力了,吃喝住行样样要钱。一位被调查者目前月薪一万,坦言:之前一直活得很没压力,可是今年买了房子,一个月的房贷6100多元,缴纳税金、保险和住房公积金,只剩下1000元的生活费,想给老婆买件衣服都要想一想了。

针对这一的调研结果,猎聘网CEO戴科彬表示:首先特别高兴看到更多的人都对公司抱持着期盼、信任的态度,也认同大家说的企业之争即人才之争,猎聘网的职位多是猎头顾问发布的,会请猎头帮助招聘的职位都是中高端的职位,而猎聘网上目前有15000多名猎头顾问,每天每位猎头顾问都在为企业寻访着各行各业的精英人才,这么大的需求量,就能看出来企业在争夺人才上的决心。

至于“不加薪就要考虑跳槽”的做法,戴科彬表示:跳槽问题要慎重对待,薪资绝对不是规划职业道路的唯一标准,建议职场中人可以去猎聘网上向专业的猎头顾问多做一些咨询,再做决定。例如,和猎头顾问了解一下,你目前的薪资水平在同城、同行中所处的位置;请猎头顾问结合你目前的状况,帮你分析一下跳槽的利弊,还可以请猎头顾问帮你推荐新的机会。职场规划,越早越好!

猎头价值观?猎头公司的“三大纪律八项注意”

中国猎头业目前还处于快速成长阶段,业内经营主体的财务数据不公开,市场份额无法统计,行业缺乏评价标准,因此任何排名都毫无意义,行业协会等行业自律机构也缺乏成立的条件,这是行业的现状。虽然猎头行业还必须要经历漫长的发展历程,但是总有一些特征和行为,可以让客户去辨别猎头公司的优劣。

一、辨别猎头公司经营状况的三板斧。

经营状况欠佳的“猎头公司”为了舒解生存压力,以降低收费标准、事前提供假简历、放弃预付款的方式争取定单,因此这三个特征成为辨别猎头公司经营状况的三板斧。
1、是否坚持收费价格是衡量猎头公司经营状况的试金石。
2、确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。
3、预付款原则是猎头公司的健康体温表。

任何行业都有行业平均利润,按照人选年薪的30%收费是行业共识,即便国内行业竞争和成本的原因收费比例有所调整,也决不应该低于20%这个经营底线。否则猎头公司无法取得合理利润,就无法维持正常经营。能够低于20%进行收费的,一定是不规范的低端猎头所为,他们不必考虑品牌搭建、持续经营和团队建设,能做一票算一票。
人才库的积累规模一定不是评判猎头公司服务能力的主要指标,猎头公司的核心竞争能力在主动寻访和挖掘的“猎”的能力。很多不理解猎头本意的客户会要求猎头公司在确定正式合作意向之前向客户提供简历信息,以此来判断猎头公司的能力。有一些同样不理解猎头本意的小猎头或者面临经营压力的猎头公司就会迎合客户不合理的期望,提前提供简历,甚至根据客户职位需求虚构简历,与一些不良候选人配合,一起来蒙蔽客户。确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。

坚持收取预付款是行业规则,预付款的意义在于辨别客户真实招聘意图、提高配合程度、防止客户一女多嫁、弥补猎头公司费用等方面,没有预付款,这些意义就都无从谈起。经营状况欠佳的猎头公司已经顾不了这么多了,放弃收取预付款,争取定单,解决温饱是他们的首选。

二、猎头公司经营的行业惯例和规则。

对这些原则和惯例坚持的程度是辨别猎头公司优劣的重要方面。

1、保密规则
保密,是作为猎头人员必备的常识及职业操守。保密原则不但涉及猎头公司的商业秘密,也涉及客户的商业机密,更包括候选人自身的秘密。
2、协议规则
签定协议、确定游戏规则是保障合作成功的必须。在猎头服务的过程中,如职位描述,薪资标准,工作条件,任职资格等等都要在文字上体现出来,否则缺少衡量猎头服务质量是否达标的准绳。
3、流程规则
凡是了解猎头行业的人基本都知道流程控制是决定服务品质的关键,是否对每一个流程节点进行控制是衡量猎头公司专业程度的指标之一。
4、保护规则
保护规则是一个专业的猎头公司为表示对客户的尊重与负责而必须遵守的行业规则,此方面主要体现两点:一是人才专送;二是不挖客户。
5、满意规则
满意规则也称为包换规则。客户对候选人提出不满意后,猎头公司就要立即开始新一轮的搜寻工作,直到找到新的满意候选人为止。
6、合法原则
对于一个猎头公司能否长久生存,除了严守信誉,保证质量外,还有一项就是遵纪守法。因此如何为客户保密;如何解决人才集体跳槽;如何帮助候选人合法退出原单位,这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关人事政策来进行服务。
7、隐秘规则
在保密的情况下完成人选的猎杀是猎头公司的能力之一,因此猎头的工作往往会努力在隐秘的环境下完成作业。
8、信任原则
优秀的猎头公司会尽量和主动的去回避那些同时与多家猎头公司合作的客户。

求职者如何进入猎头的法眼

在职场中,找工作、跳槽的事情屡见不鲜。很多有工作经验或者在某一行业术业有专攻的职场人经常会接到猎头的电话,常常会被同行“挖角”。但大家好奇的是我们的信息是如何被猎头得知的?面对一堆的候选人简历,猎头又是如何选择最适合的?据此,笔者采访了任仕达(中国)中高搜经理Coco、猎头顾问Zoe和Henry。

LinkedIn、微博等渐成猎头寻人途径

Coco表示,当我们拿到一个客户的订单,了解了客户对所需求岗位的要求后,我们需要做的第一步就是搜寻符合条件的候选人。首先,我会先到公司积累的人才库里搜寻。其次,是会利用目前比较盛行的各种网络渠道。比如和找工作较为相关的社交网络如LinkedIn和新浪微博等。但我个人会比较喜欢用LinkedIn,LinkedIn的好友圈设置相对比较真实和职业化,个人简介也较为完善,有助于我去了解候选人的学历、工作背景和经验。特别是一些外资企业的员工经常用,而我们的客户就包括一些外资500强企业。

举例来说,之前有一家美资500强的快消品集团公司需要招品牌经理,但是同类型的企业有180多家,如果直接进行ColdCall(打陌生电话)方式一一搜索,成本会很大,时间也不允许。考虑到客户想找的候选人需要有外资背景,我优先采用LinkedIn的方式进行搜索和筛选。之后,再采用ColdCall以角色切入的方式去进行联系,这样往往可以达到事半功倍。搜索成本也可省下不少。Coco还表示,其实,猎头顾问的层级越高,关系网也越是广泛,往往能够通过自己的社交圈获取到一些很有用的候选人简历。

对于目前风头正劲的微博,猎头顾问们表示也会参考,有时会在自己的新浪微博主页发布一些“微招聘”信息,如近期正在跟进的、招聘较急的职位。猎头顾问们均表示,现在进行招聘时一半会选择使用网络,一半使用ColdCall,两者有机结合,既可以及时缩小目标群,也可以提高ColdCall的命中概率。而类似猎头盟这样的网站,还可以帮助我们得到一些企业名录,这对应对较棘手的单子也很有帮助。

而Henry表示,其实最有效的还是找信得过的人推荐。比如以前联系过的候选人,或者当我们认识或搜寻到目标企业的相关工作人员,经过他们的推荐则比较符合实际要求。

优质候选人3-5年跳槽一次最佳

Zoe表示,在搜寻候选人时,我们要对客户岗位的基本信息做个收集,了解部门的用人标准和用人习性。然后再看客户的需求职位与候选人原来所在的行业、企业规模与职位是否相匹配。

在筛选简历的时候,猎头会从简历、个人评价和自荐信的文字描述判断求职者的个性。Zoe强调,一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换,而且整体是曲线是上升的。这样的人职业规划很科学,也有实力,因为一般来说3-5年是黄金分割点。

猎头一般推荐一个岗位3个候选人

在筛选出合适的简历之后,需要更深地了解可先电话沟通,然后敲定几名候选者,这时也需要一些技巧。Henry表示,一般来说,中基层岗位的电话沟通基本流程是先确认对方身份,自我介绍以及公司介绍;告知公司职位信息;询问是否有兴趣了解和深入沟通;了解求职者目前状况以及相关薪资信息等,最后判断是否安排面试。而如果是对于一些高端人才,简单介绍后可以通过短信或者邮件把公司与职位信息发给对方,让对方先去进行了解。如果对方有即时沟通工具,也可通过这种渠道进行沟通。

电话沟通过后,如果对方没有意向,我们可以请他提供其他候选人,比如什么公司的什么人,做什么项目也可以。只要对方给出一个线索,我们就可以延伸下去。对于暂时不合适的人员,如有潜质,可以做好潜在的人才储备,将其信息录入人才库,有可能今后能用上。(作者:冷默)

猎头顾问不是好做的

不少人觉得猎头顾问其实工作非常简单而又轻松,白天上上网,打打电话,晚上基本上是在茶社和咖啡店里与候选人
其实猎头顾问是一个担负着销售经理、人力资源顾问和人才经纪人这三种角色的职业人。聊天。

轻松的背后其实是他们日积月累的深厚功底的释放。一个有所作为的猎头顾问,他一定是一个受过良好的教育,阅历丰富,具备深厚文化底蕴的人

猎头顾问工作的开始是要得到用人单位的正式委托,所以他必须也是一个销售专家。很多人认为人才储备是猎头顾问的不二法宝,其实没有用人单位的雇佣,既使你的人才库里有无数的人才储备也无法将之转换成货币。在这个环节中,猎头顾问的专业知识和专业水准是能否承接用人单位委托的重要因素,当然良好的销售技巧也是得到定单的必要条件。

在接受到职位委托后,猎头顾问会对所招聘的职位进行深入的分析。他们会到用人单位去实地调研,了解雇主的企业文化和发展历程。会和该岗位的直线上级和直线下属进行必要的沟通,对雇主提供的工作环境工作平台能否和薪资相匹配做出评估。然后对用人单位的岗位描述和岗位要求做出专业评价并提出修改意见,最终使猎头顾问和用人单位在对所招聘职位的描述上达成一致。

猎头顾问必须非常了解所在区域的经济结构和产业结构,他应该能很快的分析出用人单位的竞争对手和相近行业的企业信息,能从这些信息中准确的判断出符合用人单位要求的候选人的情况,接下来要做的就是制定并实施接近这些候选人的方案。通常情况下,猎头顾问对人才市场上各类职位的薪资状况了如指掌,他们运用这些信息在符合硬件要求的候选人中甄选,对锁定的目标他们尽最大努力把候选人的兴趣提升上来。他们会真实的向候选人通报用人单位的状况和岗位要求,会配合候选人解开对新公司和新职位的所有疑问。对于用人单位有意向聘用的候选人,猎头顾问还要进行细致的调查工作,以消除和规避用人单位的聘用风险。在用人单位和候选人之间努力协调,最终促成双方的成功合作。

转自:张心喻

英才网联(800hr)职场热点调查报告:22%职场人薪酬挺不住 三成欲跳槽

“金九银十”是传统意义上的求职招聘黄金期,在经济变幻莫测的形势下,有的企业重金纳贤,有的企业裁员降薪,你如何应对?面对日常生活成本的加重,你的薪酬HOLD住了吗?日前,国内知名分行业专业人才招聘网站英才网联(800hr)推出职场热点调查”你的薪酬HOLD住了吗?”。调查显示:22%的人表示目前薪酬非常低,快HOLD不住了;44%的人认为目前薪酬偏低,可以再高点;29%的人面对高物价表示淡定,薪酬还过得去;只有5%的人对目前薪酬满意。从细分数据来看,专业人才HOLD得住,三成多今年获加薪,超四成人收入增长。

三成多专业人才今年获得加薪


参加英才网联此次调查活动的多为各行业的专业人士,因专业性和技术性,大都具备一定的核心竞争优势,因此具备了涨薪的基础。调查结果显示,34%的职场人今年加过一次薪,27%的人去年加过薪,10%的人加薪还是两年前,其余两成多因为刚参加工作等原因没有加薪。加薪是应对物价和生活成本高涨的最有效措施,看得出不少企业能够及时调正员工薪资水平,以稳定公司的专业人才团队。

个人业绩、行业薪资水平、物价水平是影响薪酬三大因素


本次英才网联调查显示,专业人才纷纷认同对公司的贡献、个人的业绩是衡量薪酬的首选因素,其次要考虑行业内的薪酬水平和当地的生活物价水平。从中可以发现,专业人才因其在组织内的特殊地位,薪酬高低是其价值和能力的直接体现,如果不合适,自然很容易受到同行的关注和猎取,在物价高企的环境里,不提薪酬水平,自然留不住人才。

23%的专业人才收入增长超过10%


从英才网联调查数据分析来看,专业人才的收入整体呈现向好的趋势,23%的专业人才收入增长超过10%,20%的人收入增长在10%以内,41%的人基本持平,另有16%的人是下降趋势。

对收入下降的数据进行进一步调查发现,此部分参与调查者中,大都是职场老人,有过多年工作经历,不升反降,也反映出自身职业发展出现问题。

英才网联(800hr)就业指导专家表示,在个人的职业发展过程中,特别是专业类人才,如果没有结合环境顺势而动,无论是培训再学习还是技能、人脉积累一旦出现断层,后面的职业成长就会出现障碍,收入降低,晋升受阻。

两成人薪酬太低HOLD不住


英才网联调查显示,29%的人表示目前自己的薪酬还说的过去,比上不足比下有余。44%的人表示薪酬偏低,应该更高些; 22%的人表示目前的薪酬非常低,面对高物价、高生活成本的压力,快要HOLD不住了;只有5%的人对薪酬比较满意。

专业人才跳槽意愿下降,仅占27%


一般来说,跳槽是职场人最常用的给自己提高薪酬的途径,英才网联调查显示,27%的人正在寻找新的机会,打算跳槽;另有25%的人有想法但没什么行动,担心越跳越糟;29%的人表示除非有特别好的机会,否则不予考虑; 8%的人表示年后再做打算;3%的人表示目前的工作很不错。整体来看,人才市场相对”稳定”,流动性大为减缓。

英才网联(800hr)就业指导专家表示,对于专业人才来说,当前的跳槽意向呈现下降的趋势。跳槽涉及今后的职业发展道路是否能顺利延续,如果没有相对合适的岗位和有把握的机会,跳槽往往给自己的专业成长带来麻烦,因此,在当前的就业形势不太乐观的情况下,谨慎一点是没有坏处的。