猎头眼中的优质简历

猎头公司是专门为企业猎讯中高级人才的,每天看的简历从几十份到上百份,由于猎头顾问大多是hr出身或是具有一定管理背景,“眼毒”自然就不奇怪了。那么什么样的简历能入猎头的法眼呢?听听猎头老刘的看法。

首先看看通常情况下的优质简历公式

优质简历=名校高学历+行业背景+名企高职位+较高稳定率+年富力强

第一、现在仕途要讲出身,其实一些企业也瞒讲的。很多企业特别是跨国公司很崇尚名牌大学的背景,尤其是企业的老板或是高层有名牌学府毕业的,他们就更有这个倾向了。

对于通常的思维逻辑来说,名牌学府门槛较高,能进入名牌大学的自然是高人一筹。知名企业也是相同的逻辑推断,能进入至知名企业本身就是一种资格认证,能在里面任高职位,并且有较高的稳定性,说明其才干和业绩得到认可,对企业有一定忠诚度。

第二、知名企业里面有先进的管理理念、规范的管理模式、成熟和创新的经营模式、优秀的企业文化等,在知名企业里面接触的资源和人脉是一般企业里面不能比的,这也是用人企业比较看重的。

第三、学历方面对于高管来说一般是本科起步,硕士优先,但有的企业要求至少是硕士。如果是大专学历,建议马上专升本。虽然企业用的是人才的实际能力,但本科以下肯定是不带玩了,也许企业会认为你的学历会影响企业形象呢。

对于博士和博士后,除非是特殊的行业和岗位,在一些人的眼里不但不能加分,还可能要减分。另外,不要在简历里过多表现你的教育背景、培训背景和各种职业资格证书的取得。毕竟,用人单位用的是你的实际工作能力、管理能力、经验技能、理念、综合素质和资源。学历只能说明你学了多少知识、学到什么程度。

第四、用人企业对行业的相关性要求比较高,比如猎头职位是地产营销总监,那么如果最近几个任职公司不是地产行业的,就很可能被pass了。不少人对行业相关度不以为然,他们认为有才干的人无论做哪个行业和产品都是出类拔萃的,国家领导人部委至今掉换,从地方大员到部委大员的不是很多吗。但是在企业里是不一样的,按照惯性的思维逻辑,有行业背景的,比没有的就是有资源优势、经验优势和管理优势的。

第五、对于稳定率,目前和10年前的理解是不一样的。现在2年就算过关,3年就算稳定了。一年换一个单位甚至几个单位的简历绝对属于垃圾简历。也不是在一家企业的时间越长越好,如果一个人在一家企业同一职位5年以上没有升迁,会被理解为或是安于现状、不思进取,或是靠老资格,要不就是凭借老板的关系。当然,如果是从基层、到中层再到高层,一步一个脚印走上来的,是不错的。

因此,高管选择企业时要谨慎些,要对企业的背景、老板的情况、产品的前景等有一个比较充分的了解,绝不能仅仅看薪酬,不要因为企业的因素,造成流动率高的现实。

第六、如果外语好的话,很多时候是可以加分的,特别是对外企,或是有外企客户的企业来说。很多人其它方面都不错,就是外语不行,这就非常可惜了。有时候,外语对于经理人的身价有倍增的作用,而且,机会也更多些。因此大家平时还是要把外语捡起来。

第七、要年富力强,一般高管的黄金年龄段是35-45岁之间。当然有些职位例外,比如营销策划类、研发设计类等。如果超过50岁,企业考虑的可能性就不高了。特别是对于工作强度比较大和工程类职位来说更是如此。

第八、不要过多介绍你的企业,特别是知名企业。对于不很知名的企业只介绍企业的行业、产品、规模等就可以了,一般不超过三行,介绍过多,会给人以只能靠企业的规模和知名度来提升个人形象和水平的印象。

第九、不要写出叙事性的简历。简历就要条理清晰,重点突出。除个人基本信息外,要写上工作经历、教育背景和自我评价。工作经历中,要有工作单位全称、起止年月、企业简介、职位、汇报对象、直接下属人数、职责、业绩等。不要写出叙事体的作文。简历一般不要超过三页。

第十、公司名称要具体明确。有些简历里的公司名称写着某某公司。如果是目前在职的一个单位还可以理解,如果是所有的单位都如此,就会得到不好的理解了

揭秘谷歌招聘团队:每年收到200万份简历

最佳雇主

在硅谷人才争夺日趋白热化的今天,没有一家公司的“军火库”如谷歌(微博)这般“弹药充足”。《财富》杂志曾将谷歌评选为2012年美国最适宜工作的公司,这家搜索巨头去年新增员工数量达到创纪录的8067人,令其员工总数增加了三分之一。

虽然谷歌仅有13年的历史,但每年申请加入这家企业的应聘者却多达200万,因此,该公司必须保证其人才招聘团队的质量。在美国精英阶层的眼中,在谷歌谋得一份差事,就像是被斯坦福大学商学院录取,或者是进入美国海军“海豹”突击队。

谷歌的确未公布招聘专员数量,但可能人数众多。2009年,谷歌称公司的招聘团队约为400人。今天,有人估计这一数字可能超过500。谷歌人事部门主管托德·卡莱尔(Todd Carlisle)表示:“我们希望给公司挖掘精英中的精英,我们还专门投入资金来做这件事。”

卡莱尔还将人才招募比作一件必不可少的家庭用具:“招募新人就像是给谷歌购买日用品。”对人才招聘有深入研究的美国旧金山州立大学教授、谷歌顾问约翰·沙利文(John Sullivan)估计,包括合同工在内,谷歌员工与招聘专员的比例大概为64:1。

谷歌的招聘专员十分年轻,待遇很高,但往往只能在那里工作6个月。硅谷猎头公司Riviera Partners联合创始人兼执行合伙人迈克尔·莫雷尔(Michael A. Morell)说:“谷歌可能是我所知道的合同工人数最多的公司。据说,新人必须在6到12个月内证明自己,否则只能卷铺盖走人。”

  制度灵活

现在很难估算出谷歌员工与招聘专员的精确比例,因为该公司的招聘专员人数变动非常大。沙利文称,在一定时间内,谷歌招聘专员中70%属于合同工,同时他们的规模会根据具体情况增减。

这样,谷歌便可以根据实际需要灵活掌握招聘专员人数。一位不愿透露姓名的谷歌前招聘专员说:“如果你必须缩减规模,那可以解聘50人,这不碍什么事。你还可以在两个月里招聘50到100人,从而又恢复到原来的水平。这是一种非常有效的手段,但也要付出高昂代价。”将谷歌的招聘团队称作是一台机器毫不为过。

沙利文说,谷歌的招聘预算是他所知道的私有公司中最多的。他指出,在人力资源方面投入重金,缘于谷歌在公司创立早期做出的估算:一个顶尖工程师的价值远远超过一个普通工程师。换言之,在人才招聘方面投入10倍于其他公司的预算,是很有意义的一件事。

这在一定程度上还解释了谷歌向员工提供那么好的待遇、工作灵活性以及个人自由支配时间的原因。谷歌每招进一个新人,CEO拉里·佩奇(Larry Page)都会亲自把关,原因不言自明。沙利文说,在人才招聘方面,“不像是说你是头号人选,别人是二号人选,他们分属于不同的圈子。”

  各司其职

这并不意味着谷歌招聘专员的工作会轻松些。他们常常抱怨说,人员招聘是一个非常机械的过程,对每位参与者而言都是乏味、无趣的一件事。谷歌并不依赖经验丰富的全职招聘专员,而是将这个过程分成不同的功能——寻觅合适人选、进行协调等等。

扎克·纳德勒(Zach Nadler)曾申请过谷歌的招聘专员,但在亲身体验了这份工作的乏味以后,最终主动退出。纳德勒说:“待遇还不错,但感觉没有想象中的那么惬意,整天泡在网上。”咨询公司Foxhunt Staffing首席运营官戴维·沃斯(David Voss)说:“招聘专员似乎是这家公司唯一牢骚满腹的一帮人。”

谷歌素来讲究各司其职。莫雷尔说:“我收到过许多人的简历,上面说是‘谷歌招聘专员’。但他们究竟从事哪些工作,你必须要进行深入调查。”许多公司都采用相同的策略,只不过谷歌标志性的分析能力令这个过程多少具有了艺术色彩。

莫雷尔说:“要让新人尽快适应自己的角色,早日承担起自己的责任。这类事情太小儿科,一般交给处于初级水平的猎头公司来做,保证新人融入到这台机器中。”也许,他们每个人的能力都十分突出,但在整个谷歌体系中呢?“谷歌将他们揉合成一个团队,而这个团队的能力超乎所有人的想象。”

加入谷歌的“招聘机器”对初出茅庐的人力资源专业人士仍然颇具吸引力,即便这份工作不是“铁饭碗”。另一位不愿透露姓名的谷歌前招聘专员说:“也许,明天饭碗就丢了,但对于23岁的年轻人来说,你可以赚到不少钱。”此人透露,她作为全职招聘专员在谷歌工作了11个月,十分“喜爱”这份工作和这家公司,但她也说,“或许从此以后,给潜在客户打电话推销产品,再没有这么容易了。”

  简化流程

同谷歌的许多研发项目一样,数据也始终贯穿于招聘机制的每一个脉络。据说,谷歌设计的应聘者跟踪项目就充分体现了数学的精妙之处。谷歌往往绕过猎头公司,直接与其锁定的目标联系,甚至于硅谷不少工程师经常接到谷歌的电话。猎头创业公司Hackruiter联合创始人尼克·伯格森-什尔科克(Nick Bergson-Shilcock)说,他每隔六个月就会收到一封谷歌人事部门的电子邮件。

正是由于谷歌这台机器体积庞大、颇具渗透性,业界才广泛流传着这样一个传闻:一名谷歌工程师收到了一封挖角的邮件,而发信者竟然是自己现在的东家!虽然只是一个传闻,但可信度依旧非常大。

谷歌的招聘机器也有一些缺陷。员工经常对一些事情抱怨,例如招聘工作过于程序化,具有创新精神的天才会在一串串的公式中迷失方向,面试环节混乱等等。2008年,一封由谷歌离职招聘专员所写的电子邮件在网上广泛流传,他们痛斥谷歌的招聘制度,认为过于官僚化。不过卡莱尔说,谷歌在不断地对人员招聘制度进行调整。

谷歌去年对其招聘过程的几个独有功能做了改动,不再像以前那样过于侧重GPA(平均分数)和标准化测试分数。卡莱尔说:“如果他们已经离校三年,我们不再要求应聘人必须提供GPA。”同时,谷歌也不再要求对应聘人进行标准化测试。

  过十道关

谷歌还砍掉了最让人猜不透的一些面试问题,如校车能装进多少个高尔夫球?取而代之的是与应聘职务更为相关的问题。卡莱尔说:“我们过去更在意应聘者在学校的表现。现在,只要我们能证明此人很聪明,这些都不再是必要条件。”

或许更为重要的是,谷歌大大缩短了应聘者从面试到入职的环节。据卡莱尔介绍,以前,从申请职务到签订合作,最长要花费半年时间,如今这个过程则缩短到一个半月左右。以前,应聘者往往要接受10次面试,而现在这个环节同样缩短。卡莱尔说,他发现在第四次面试以后,剩下来每次面试对应聘者的了解程度仅能增加1%左右。谷歌如今将对应聘者的面试次数缩短为不超过6次。

谷歌还以能最大程度挖掘新人潜力著称,而背后的哲学就是残酷的竞争,优胜劣汰,“不是你死就是我亡”,沙利文说。这条定律应用到篮球场,就是“如果场上球员身高全部达到7英尺(约合2.13米),那么一定会赢得更多的比赛。”谷歌这样做自然有他们的逻辑,而这种逻辑或许并不适应所有公司。

沙利文说,研究谷歌这家公司,是一件让他感到很无奈的事情,看到它,“你会想,上帝啊,这台机器将统治整个世界。”

HR是如何看简历的

相信之前也有很多HR讲过关于简历的重要点,但是好的论点不怕重提,就像好的电视剧本不怕被翻拍一样。而且,今天我会讲解得更详细,告诉大家大多数HR在查看简历时,究竟是着重于哪些内容,又是无视哪些内容的。希望大家在看后把简历做得更精,把重点更多地突现出来。
1. 求职信。
如果大家申请职位,那么投递到HR邮箱中的简历,呈现在最上方的是求职信。 一般HR都没空看这段冗长又是在夸自己的文章的,基本直接跳过,如果写得特别长,反而会让人有厌恶感。
总结:求职信不建议写。


2. 基本信息。
接下来就是基本信息了。HR着重看的是年龄和照 片。因为根据职位以及公司年龄架构不同,对求职者的年龄有一定的范围,比如管理职,太小的资历不够老员工不服。再比如公司整体年龄结构比较小的情况下,也 不会招个有很大代沟的叔叔来。而照片就不用说了。
它的作用有三:一是对求职者加深印象。视觉上的印象是最不容易忘记的。二是看求职者的心 态,比如照片随意模糊的,说明求职者比较草率等。三是看求职者性格,可能很多人不相信,一个人的面相真的能判别他的性格,至少HR有这个能力。不过,除了 个别对相貌有要求的工作,只要你的照片着装整洁,相貌不要过于猥琐,那么都能过关。
接下来HR会顺便扫一下住所,如果住得离公司非常远,可能不会考虑面试,一般都没关系。至于什么婚了没有育了没有,基本都是面试时问,不会看看简历就做定论的。
总结:年龄住所不能虚报,但是照片一定要到照相馆去照求职照哦。


3.  自我评价。
HR基本是直接无视的,理由同求职信。
总结:自我评价不写也不好,稍微写两句就可以了,多突出客观能力,至于性格开朗啦,学习能力强啦之类人人都能说的话就不用写了吧。


4.  求职意向。
里面唯一被HR关注的就是希望薪资。因为用人部门都有自己的预算,HR是知道大致薪资范围的,如果求职者的薪资差太远,那么面试就是浪费大家时间了。
总结:如果不想错过任何机会,建议薪资写面谈。


5.  工作经验。
这是简历的重中之重。一般HR只着重看最近一份经验,如果比较吻合且时间较长,那么之前 的工作经验就一扫而过了。如果最近的一份经验短且不是太吻合(比如有些跳槽失败的人,想赶紧扭转方向),那么会看之前一份工作经验。如果最近一两份工作都 不是很合HR胃口,那基本面试就无望了。
总结:HR的这种注重最近工作经验的做法,就要求求职者把最近的一份工作的工作内容写得详细一点(也不要写无数字,5—7条工作内容为佳)。越是久远的工作内容越是可以写得相对简略一点。


6.  教育经历。
首先,所谓的大公司只要本科以上学历的说法基本没有科学依据。大公司录用高学历的人多, 主要是公司名声好,吸引来的都是高学历的人,而学历不高的人很多不敢投,即使投了,在强手竞争中也会被淹没。其实,只要你工作经历很符合,学历稍微差一点 也有机会进大公司(我说的是稍微)。
至于一般的公司,可能也不会对学历卡得那么死,不要太低就行(现在社会普遍认可的学历是 大专及大专以上)。所以一般HR不会太注重你的学历,倒是你的专业是受关注的焦点。比如设计研发的职位必须要对口的理工科专业等等。有的时候专业不对,甚 至简历其他部分都不用看就淘汰了。
总结:学历也不能编造,但写起来有技巧的。如果是高中升全日制大学,则从高中写起;其余情况下都从大学写起较好。至于对学科的描述,就完全不用写了,压根没有人看的。


7.  其他。
至于培训经历、证书、语言能力、IT技能、其他信息,以及前面出现的那些栏目里没有提及的内容,只有在企业职位有特殊要求的情况下,HR才会看一下(比如招日语翻译,会看下日语证书情况及自己对自己语言能力的描述等)。否则这些信息也基本是不看的。
总结:如果这些信息里,有和这个职位有关的内容,则重点写,其他的一笔带过吧。尤其是其他里不要写什么在学校担任班干部之类的(应届生可以在自我评价里写一写),太俗套了。
最后经典总结:说了那么多,其实HR普遍只关注简历里的5个要点:照片、年龄、薪资、专业、最近工作经历。所以说,一份简历,HR平均就看5秒。

企业有HR部门,为什么还要用猎头招聘?

许多企业经常碰到这样的情况:企业人事部门人员非常敬业、努力,为了招聘到合适的人才,经常参加人才交流会(甚至是高级人才交流会)或者是花了不少钱登招聘广告,收集到的简历或许不少,但能让企业”动心”的很少,能谈成的并落实的就更少。人才(尤其是中高级人才和优秀专业人才)往往难以如期到位,企业因此付出了很高的直接成本和间接成本。其实解决这一普遍性难题的最可行的办法是:聘请专业的猎头公司,企业需要聘请专业的猎头公司帮助猎取中高级人才,通常因为下列几方面的因素:

1、行业竞争的需要。

目前,越来越多的企业意识到人才对于企业发展的重要。某公司负责人告诉笔者,我们最缺乏的便是复合型的中高级人才。而传统的招聘方式已很难满足企业快速发展的需要和市场竞争的需要。

2、中高级人才的”隐蔽性”和”稀缺性”决定了寻找中高级人才和优秀人才必须依靠专业猎头公司的帮助。

中高级人才是企业的宝贵财富,他们大部分都有较好的职位和待遇,就算有跳槽的想法,也不会轻易在公开的人才交流场所露面。因此总的看来他们是”隐蔽”的。随着市场的成熟,企业需要大量的中高级人才和优秀的专业人才,因此,企业只有通过专业的猎头机构才能获得这些中高级人才的信息。

3、有效的降低用人成本,尤其是用人的机会成本。

无数经验证明,中高层岗位的招聘使用猎头公司较之其它招聘渠道常常能省时、省力、省钱。在使用猎头公司的客户当中,相当部分是在通过其它招聘渠道失败之后才找到猎头公司的。另一方面,猎头公司了解高级人才薪酬的市场行情,能建议客户向合格人选支付恰如其分的薪酬,并能帮助客户做好有关聘用条件方面的协商。

4、专业的猎头公司拥有丰富的人才信息资源。

猎头公司以寻找和推荐人才为主业,他们拥有丰富的人才数据库;拥有对某些行业的深入了解,拥有对某几类人才从素质到成本等方面的广泛的信息;拥有专业化的人才搜索技术。这样他们能在市场上在不做任何声张的情况下,悄悄地找到所需要的目标人才群。目前,在市场上出现了一些专注于各类行业的猎头机构,就是顺应市场的需要而生。

如果您的老板问这个问题,您可以考虑跳槽了。

猎头价值观?猎头公司的“三大纪律八项注意”

中国猎头业目前还处于快速成长阶段,业内经营主体的财务数据不公开,市场份额无法统计,行业缺乏评价标准,因此任何排名都毫无意义,行业协会等行业自律机构也缺乏成立的条件,这是行业的现状。虽然猎头行业还必须要经历漫长的发展历程,但是总有一些特征和行为,可以让客户去辨别猎头公司的优劣。

一、辨别猎头公司经营状况的三板斧。

经营状况欠佳的“猎头公司”为了舒解生存压力,以降低收费标准、事前提供假简历、放弃预付款的方式争取定单,因此这三个特征成为辨别猎头公司经营状况的三板斧。
1、是否坚持收费价格是衡量猎头公司经营状况的试金石。
2、确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。
3、预付款原则是猎头公司的健康体温表。

任何行业都有行业平均利润,按照人选年薪的30%收费是行业共识,即便国内行业竞争和成本的原因收费比例有所调整,也决不应该低于20%这个经营底线。否则猎头公司无法取得合理利润,就无法维持正常经营。能够低于20%进行收费的,一定是不规范的低端猎头所为,他们不必考虑品牌搭建、持续经营和团队建设,能做一票算一票。
人才库的积累规模一定不是评判猎头公司服务能力的主要指标,猎头公司的核心竞争能力在主动寻访和挖掘的“猎”的能力。很多不理解猎头本意的客户会要求猎头公司在确定正式合作意向之前向客户提供简历信息,以此来判断猎头公司的能力。有一些同样不理解猎头本意的小猎头或者面临经营压力的猎头公司就会迎合客户不合理的期望,提前提供简历,甚至根据客户职位需求虚构简历,与一些不良候选人配合,一起来蒙蔽客户。确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。

坚持收取预付款是行业规则,预付款的意义在于辨别客户真实招聘意图、提高配合程度、防止客户一女多嫁、弥补猎头公司费用等方面,没有预付款,这些意义就都无从谈起。经营状况欠佳的猎头公司已经顾不了这么多了,放弃收取预付款,争取定单,解决温饱是他们的首选。

二、猎头公司经营的行业惯例和规则。

对这些原则和惯例坚持的程度是辨别猎头公司优劣的重要方面。

1、保密规则
保密,是作为猎头人员必备的常识及职业操守。保密原则不但涉及猎头公司的商业秘密,也涉及客户的商业机密,更包括候选人自身的秘密。
2、协议规则
签定协议、确定游戏规则是保障合作成功的必须。在猎头服务的过程中,如职位描述,薪资标准,工作条件,任职资格等等都要在文字上体现出来,否则缺少衡量猎头服务质量是否达标的准绳。
3、流程规则
凡是了解猎头行业的人基本都知道流程控制是决定服务品质的关键,是否对每一个流程节点进行控制是衡量猎头公司专业程度的指标之一。
4、保护规则
保护规则是一个专业的猎头公司为表示对客户的尊重与负责而必须遵守的行业规则,此方面主要体现两点:一是人才专送;二是不挖客户。
5、满意规则
满意规则也称为包换规则。客户对候选人提出不满意后,猎头公司就要立即开始新一轮的搜寻工作,直到找到新的满意候选人为止。
6、合法原则
对于一个猎头公司能否长久生存,除了严守信誉,保证质量外,还有一项就是遵纪守法。因此如何为客户保密;如何解决人才集体跳槽;如何帮助候选人合法退出原单位,这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关人事政策来进行服务。
7、隐秘规则
在保密的情况下完成人选的猎杀是猎头公司的能力之一,因此猎头的工作往往会努力在隐秘的环境下完成作业。
8、信任原则
优秀的猎头公司会尽量和主动的去回避那些同时与多家猎头公司合作的客户。

企业如何聘请高级人才

人力资源是企业竞争的根本,高级管理人才和技术人才是企业的核心竞争力。每个 企业对人才的需求是客观存在的。笔者结合多年的猎头工作经验,简单谈谈企业在聘请高级人才方面的经验和体会。

您一定注意到了,我用的是“聘请”而不是“招聘”。首先是对人才的尊重。很多企业讲尊重人才,那么就应表现在各个方面,首先应表现在高级人才获取方式和形式上,表现在对人力资源的投入上。很难想象在一般招聘会找到CEO、CFO或者CTO,或者这些高级人才在拥挤的招聘会上、人才市场上寻找着自己的梦想;也很难想象这些高级人才上班看着报纸、浏览人才网站给自己找工作。常规的招聘方式很难获取高级人才。

企业的高级人才需求是根据人力资源规划提出的,应该有计划性,这样人力资源部应提前做一些人才储备。临时的高级人才需求给人力资源部门带来的压力是比较大的,也会带来招聘费用的增加。企业一方面可以自己有计划的储备人才,也可以和猎头公司签约,进行战略合作,请他们帮助储备人才。

聘请高级人才,首先应明确企业组织结构、设置合理的职位、清楚的工作说明,搞清楚到底需要这个人来解决什么问题,需要什么样的人来解决问题,这个人应具备什么硬性条件和软性要求。不论采用任何方式,清楚的组织结构、明确的职位说明、鲜明的用人理念对聘请高级人才都是必要的。经常遇到的问题是企业将2~3个职位的职责合而为一,要求未来的候选人是个完人、是个圣人;另外就是企业的高层对未来的人选要求不一致,例如:某外商独资企业准备聘请企划部长1名,董事长要求这个人必须有外贸经验、精通商业谈判,同时作过企业的战略规划,他不太喜欢海归派,希望这个人选最好是来自国营企业;总经理则偏重行业背景、质量管理、统计分析,同时英语流利,塌实、肯干,吃苦耐劳,您说总经理和董事长的意见不一致,将3个职位合成一个,人力资源部怎么去找这个人。由于有些企业在聘请高级人才时主要凭感觉,不知道到底需要什么样的人,不清楚给未来的人选提供什么样的舞台,提供什么样的待遇,才有一家企业见了200多位候选人,还没有找到一个合适的CEO的笑话;才有年薪20万,每月给600生活费的薪酬体系。

要有明确的、合理的到职期限。很多时候我们接到的单子是加急的,问人选什么时候应该到位,得到的答复往往是越快越好。高级人才的到位往往需要更多时间相互了解,了解企业的发展规划、项目进展、经营理念、团队配置等关键问题。更需要对个人和企业负责,决不能抱着试试不行再换的态度。时间成本和机会成本是高昂的。企业在试用期要支付高薪,个人也需要拿自己的职业生涯做赌注,希望双方都要负责。时间再紧,也不要忽略关键程序。

要采用配套的聘请方式。员工推荐是很好的方式,本人不推荐打广告、上招聘会的方式,因为这些人从来不用这种方式找工作。对于一些行业可以采用网上招聘的方式。招聘酒会是职业经理人俱乐部专为企业引进中高级人才推出的一项整合服务。从整体策划到新闻发布、企业形象展示、职位说明、现场交流、答谢酒会、面试甄选、素质测评、企业考察、签订合同、人才储备均由猎头项目小组专业操作。既能体现企业形象,又结合猎头服务程序,是一种比较不错的选择,同时有猎头服务做补充。是目前性能价格比比较合理的中高级人才聘请方式。

聘请高级人才经常采用的方式还有猎头。企业一般认为猎头费用比较贵,是因为在同传统的招聘方式做比较,往往忽略了时间成本、机会成本,忽略了投入产出比。引进高级人才,就像给企业输血,一定要及时、血型相符,猎头顾问就是医生,猎头公司就是血库。确定用人需求是最基础的工作。职业经理人俱乐部坚持到企业考察、坚持和企业的老板见面,否则不会接单。基础工作做的是否扎实,是考核猎头公司的关键。对于一个企业一年100多万的招聘投入不是小数,但为什么还没有聘请到合适的人才,只能是招聘渠道的问题、操作人员的专业水准的问题。为什么不请猎头公司操作呢?

另外有些企业不太了解猎头服务的工作程序,不想支付订金,或者要求猎头公司先提供资料。经常要求将简历处理,隐去联系方式。您想想,不了解详细的用人需求,不和用人上级直接交流,猎头公司怎么知道您需要什么样的人呢,即使您有100%完美的职位说明书。其实个人简历能说明什么问题吗,只能说明简单的背景和工作经历,并不能看出他的经营理念、工作风格、道德品质。依靠简历甄选人才本身就是招聘十大误区之一,更何况是聘请高级人才。企业请猎头公司不是简单要几份简历,几个电话号码,是请他们帮您寻访、帮您甄选高级人才。没有订金的单子,真正的猎头公司是不做的,企业可能暂时规避了预付款的风险,增大的是时间成本和机会成本。为什么不选择真正的猎头公司,了解一下他的寻访程序是否可行,看看他的顾问是否专业,增加成功的概率呢。

面试甄选的方式也很重要,人员层次、级别要对等。专业问题应通过测试解决。让下级面试上级、面试程序不规范会给候选人留下不好印象。最好有量化的结构化面试方案,而不是仅凭经验,感觉。另外应做适当接待工作,候选人的来回机票/车票和酒店费用也应由企业支付。面试应采用多种方式,主要应集中在经营理念和发展规划上,经营理念、企业文化往往是决定否合作的主要焦点。至于能力一般并不是主要问题。提醒企业对于重要人选应做背景调查。

在高级人才和企业的双向选择过程中,猎头公司可以以第3方的身份进行斡旋,帮助双方达成协议。另外在签定劳动合同时,请猎头公司介入对双方都有好处,避免出现小字现象以及日后合作出现纠纷。职业经理人俱乐部提供聘用协议/劳动合同咨询业务。

建议企业和猎头公司建立长期合作关系。把人才储备、高级人才的聘请工作外包给专业的猎头公司,这是发展趋势。

柳传志卸任联想董事会主席 CEO杨元庆接任

2011/12财年第二季度业绩发布会上联想集团宣布其2011财年第二季度跻身全球第二大个人电脑厂商,同时公告集团新一轮主帅任命。

此次董事会调整包括:柳传志辞任联想集团非执行董事、非执行董事会主席,以及战略委员会和企业管治委员会主席及成员;杨元庆获委任为董事会主席,以及战略委员会和企业管治委员会主席;赵令欢获委任为非执行董事。

联想集团宣布调整自2011年11月3日起生效。柳传志对媒体表示,杨元庆经过多年磨练,已经完全能够胜任国际化大公司董事长职务,而且非常适合担任CEO。

联想集团在公告中表示,柳传志因需要投放更多时间关注联想控股业务才辞任公司董事。为表彰柳传志在任期内对公司贡献,并从其丰富深厚经验中获益,柳传志将继续担任联想集团的名誉主席及高级顾问。

助联想度过低迷时期

早在2004年,柳传志首次出让董事长一职。2009年2月,联想集团出现11个季度以来的首亏时,他却出人意料地复出再次担任联想集团董事长,杨元庆退居CEO一职。帮助公司渡过经济低迷时期并成功扭转局面。

柳传志这次的卸任,业界猜测可能预示着联想将进行重大战略的调整,对整个PC产业来说是一件非常重大的事件。在继惠普后,全球第二大PC厂商联想的高层更迭,可能预示着PC产业进入新一轮动荡期。

在11月2日晚的卸任发布会,柳传志说,“联想确实是越过了一座又一座的山峰,但是现在我们回过头来看,原来我们越过的都是丘陵,在我们前面才是真正的山峰。(杨)元庆一定能够带领大家越过。”

他归结了联想成功的两个核心因素:“一是大环境的变化。我创业时已经40岁了,如果还是改革开放前的环境是永远不可能的;二是我和我的同事们集体努力。我们有一个高远的目标,共同努力,形成合力才有了今天。”

而国内有媒体评论,柳传志淡出,传递了一个重要的信息,联想集团国际化战略逐步迈向成功。

附 联想集团关于人事变动公告:

“在2009年经济低迷期之后,联想集团制定了清晰的战略,为业绩增长打下了坚实基础,取得了骄人的业绩。”柳传志说,“说到做到和倡导主人翁精神的全球文化已经在公司内牢牢扎根;一个坚实的、国际化的核心管理团队已经形成,并拥有带领公司不断向前的愿景和决心;公司不仅在个人电脑市场拥有良好的发展势头,还全面进入了移动互联网领域。我相信,在元庆及其核心管理团队的领导下,联想集团将团结一心,取得更大的成就。”

柳传志表示:“元庆对个人电脑行业有着精深的理解、部署和极强的决策力。不仅如此,元庆在04年至09年期间曾担任联想集团董事局主席,得到了极大历练,同时又在这两年更趋成熟,在董事会中有很高的威信,已经完全有能力集董事长和CEO于一身,领导一个国际化公司不断走向成功。作为联想集团的大股东,联想控股会长期持续地支持联想集团的发展。”

柳传志在1984年带领中科院计算所10名科研人员,以20万元人民币创办了联想集团。作为这间公司的缔造者,他领导着联想集团不断发展壮大,在与国际公司的竞争中取得胜利,并成为中国领先的科技企业。杨元庆在1994年成为联想集团个人电脑业务的负责人。经过短短三年,联想集团在1997年占据了中国个人电脑市场第一的位置,并保持至今,同时也带动了一大批中国IT企业的发展,为中国高科技产业化成功趟出了一条道路。

2005年,柳传志和杨元庆领导了公司历史上最大胆的行动之一收购IBM个人电脑业务,缔造出一个新的全球个人电脑巨头,也为中国企业的国际化积累了宝贵的经验。

据IDC最新数据显示,联想集团的全球个人电脑市场份额排名第二。在中国排名第一;在日本排名第一(通过与NEC组建的合资公司);在全球新兴市场排名第一;在全球商用笔记本电脑市场排名第一。联想集团连续八个季度在全球主要个人电脑厂商中增长最快,并正在大举进军包括移动互联在内的高增长领域(最近全球发布了三款平板电脑)。去年,联想集团创下了216亿美元的收入纪录。

柳传志先生对联想集团的卓越贡献不仅是把联想集团带到了今天的高度,而且为公司未来的可持续发展奠定了基础,包括:通过卓有远见和创造性的设计以及稳健的分步实施,成功实现了企业的股份制改造,并逐步建立起了更加规范、更加符合市场经济需求的企业治理结构,为联想集团的长远发展奠定了坚实的基础,也充分调动了企业员工的积极性;他高度重视人才培养,为联想打造出了一支出色的人才队伍,使企业不断保持旺盛的发展活力与后劲;从长期的企业管理实践中探索出了以“管理三要素”为核心的一整套具有联想特色的企业管理理念和方法。这些管理规律不仅在联想集团自身的发展过程中起到了重要作用,还形成了联想控股作为多元化投资控股公司的核心竞争力,正帮助越来越多的中国企业实现更好发展。

“柳总不仅是联想的缔造者,更是杰出的领导人,他带领联想几经风雨,开启了一个又一个辉煌的篇章,而且用他的智慧,帮助建立起一种新型的全球化企业。他深刻的管理理念、建立强大企业文化的非凡热情,以及对未来的远见卓识,都是我们取之不尽的财富。”杨元庆说,“我知道联想控股从现在起将会成为柳总的工作重心,但联想集团永远是柳总生命的一部分,柳总永远是联想集团的一份子。”

柳传志简历:

柳传志,江苏镇江人,高级工程师,现任联想控股董事局主席。柳传志1984年创办联想,2000年,柳传志卸任联想集团CEO,保留董事局主席 职务。2004年,联想集团收购IBM个人电脑业务后,柳传志卸任董事局主席职务,仅保留董事职务。2009年2月,他重新担任联想集团董事局主席至今。

杨元庆简历:

杨元庆,浙江舟山人,生于安徽合肥。杨元庆1982年毕业于合肥一中,1986年毕业于上海交通大学,1989年在中国科技大学取得计算机专业硕士学位,同年进入联想集团工作。1994年, 出任联想微机事业部总经理;1995年,出任联想集团助理总裁;1996年,晋升为集团副总裁;1998年,任集团高级副总裁兼联想电脑公司总经理。2000年,任联想集团高级副总裁兼联想电脑公司总裁。2001年,成为联想集团总裁兼CEO。

求职者如何进入猎头的法眼

在职场中,找工作、跳槽的事情屡见不鲜。很多有工作经验或者在某一行业术业有专攻的职场人经常会接到猎头的电话,常常会被同行“挖角”。但大家好奇的是我们的信息是如何被猎头得知的?面对一堆的候选人简历,猎头又是如何选择最适合的?据此,笔者采访了任仕达(中国)中高搜经理Coco、猎头顾问Zoe和Henry。

LinkedIn、微博等渐成猎头寻人途径

Coco表示,当我们拿到一个客户的订单,了解了客户对所需求岗位的要求后,我们需要做的第一步就是搜寻符合条件的候选人。首先,我会先到公司积累的人才库里搜寻。其次,是会利用目前比较盛行的各种网络渠道。比如和找工作较为相关的社交网络如LinkedIn和新浪微博等。但我个人会比较喜欢用LinkedIn,LinkedIn的好友圈设置相对比较真实和职业化,个人简介也较为完善,有助于我去了解候选人的学历、工作背景和经验。特别是一些外资企业的员工经常用,而我们的客户就包括一些外资500强企业。

举例来说,之前有一家美资500强的快消品集团公司需要招品牌经理,但是同类型的企业有180多家,如果直接进行ColdCall(打陌生电话)方式一一搜索,成本会很大,时间也不允许。考虑到客户想找的候选人需要有外资背景,我优先采用LinkedIn的方式进行搜索和筛选。之后,再采用ColdCall以角色切入的方式去进行联系,这样往往可以达到事半功倍。搜索成本也可省下不少。Coco还表示,其实,猎头顾问的层级越高,关系网也越是广泛,往往能够通过自己的社交圈获取到一些很有用的候选人简历。

对于目前风头正劲的微博,猎头顾问们表示也会参考,有时会在自己的新浪微博主页发布一些“微招聘”信息,如近期正在跟进的、招聘较急的职位。猎头顾问们均表示,现在进行招聘时一半会选择使用网络,一半使用ColdCall,两者有机结合,既可以及时缩小目标群,也可以提高ColdCall的命中概率。而类似猎头盟这样的网站,还可以帮助我们得到一些企业名录,这对应对较棘手的单子也很有帮助。

而Henry表示,其实最有效的还是找信得过的人推荐。比如以前联系过的候选人,或者当我们认识或搜寻到目标企业的相关工作人员,经过他们的推荐则比较符合实际要求。

优质候选人3-5年跳槽一次最佳

Zoe表示,在搜寻候选人时,我们要对客户岗位的基本信息做个收集,了解部门的用人标准和用人习性。然后再看客户的需求职位与候选人原来所在的行业、企业规模与职位是否相匹配。

在筛选简历的时候,猎头会从简历、个人评价和自荐信的文字描述判断求职者的个性。Zoe强调,一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换,而且整体是曲线是上升的。这样的人职业规划很科学,也有实力,因为一般来说3-5年是黄金分割点。

猎头一般推荐一个岗位3个候选人

在筛选出合适的简历之后,需要更深地了解可先电话沟通,然后敲定几名候选者,这时也需要一些技巧。Henry表示,一般来说,中基层岗位的电话沟通基本流程是先确认对方身份,自我介绍以及公司介绍;告知公司职位信息;询问是否有兴趣了解和深入沟通;了解求职者目前状况以及相关薪资信息等,最后判断是否安排面试。而如果是对于一些高端人才,简单介绍后可以通过短信或者邮件把公司与职位信息发给对方,让对方先去进行了解。如果对方有即时沟通工具,也可通过这种渠道进行沟通。

电话沟通过后,如果对方没有意向,我们可以请他提供其他候选人,比如什么公司的什么人,做什么项目也可以。只要对方给出一个线索,我们就可以延伸下去。对于暂时不合适的人员,如有潜质,可以做好潜在的人才储备,将其信息录入人才库,有可能今后能用上。(作者:冷默)