5名高管因内审离职(附名单) SAP中国官方已证实

猎头朋友们,看看你们有没有这些人的联系方式,赶紧行动起来吧!而哪些已SAP为主要客户的猎头公司也需要赶紧调整方向,毕竟这会对公司招聘会有很大影响。

SAP中国的这五名高管是因其违反公司内部规定而被开除,而所谓的“内部规定”,是指这些高管可能存在改变业务流程、泄露商业机密、涉嫌商业贿赂、受贿和进行灰色交易等不正当竞争行为。这可能会使SAP在中国的大规模扩张计划放缓。

SAP中国确定离职的五名高管:

  • SAP中国研究院总裁芮祥麟
  • SAP全球高级副总裁周越亭
  • SAP中国研究院副总裁王华
  • SAP全球高级副总裁罗伯特-维曼(Robert Viehmann)
  • SAP的一名经理Oliver Wang

据德国《金融时报》的报道称,SAP中国的这五名高管是因其违反公司内部规定而被开除,而所谓的“内部规定”,是指这些高管可能存在改变业务流程、泄露商业机密、涉嫌商业贿赂、受贿和进行灰色交易等不正当竞争行为。这可能会使SAP在中国的大规模扩张计划放缓。

对此SAP中国全球传播部总监张彤华对媒体证实这是基于SAP的一次常规的内部合规审计结果而做出的决定。

SAP全球高级副总裁、全球创智革新部门负责人孙小群继任SAP中国研究院总裁一职,SAP的内部邮件已证实此消息。

孙小群在此之前担任SAP全球高级副总裁、全球创智革新部门负责人,参与SAP HANA项目。她担任SAP中国研究院总裁以后,将与SAP中国总裁萧洁云构成SAP中国的一道亮丽风景,两位女性高管将撑起SAP中国的发展重任。

孙小群领导着SAP基于内存运算的新应用产品项目。于1997年加入SAP,她拥有德国卡尔斯鲁厄大学计算机科学硕士学位及美国西佛罗里达大学MBA学位。

2012年互联网领域高层离职内幕之二 赶集网高层动荡

2012年的脚步刚迈出不久,江南的春天还没真正到来,国内互联网行业已掀起了一阵经理人离职潮,从电子商务、分类信息到门户网站和时下最热门的SNS社交等各领域都在面临高层人才的流失,下面就由奇客顾问来盘点下国内互联网各领域高层离职系列之内幕。

进入2012年之后,分类信息网站赶集网负面传闻不断,有消息称赶集网前期市场投入过大,已入不敷出,将启动裁员计划。而仅仅一年前,赶集网砸下数亿资金投入品牌广告,带动行业你追我赶、疯狂广告竞争,一时风头无限,被认为是最有可能上市的公司之一。

赶集网在三月份人事调整频繁:两位副总裁、数位总监级别员工先后离职。原智联招聘高管陈旭出任赶集网副总裁,负责市场与公关业务。据消息人士称,离职的数位高管包括:主管市场与公关的副总裁邓漫、主管SEO的副总裁吕英建,及SEO总监郭彦景。

随后又有消息爆出市场副总裁陈旭在加入不到一年后便辞职,随后,赶集网产品负责的霍也离职。不过,赶集方面仅表示个别高管离职属个人原因。

揭秘谷歌招聘团队:每年收到200万份简历

最佳雇主

在硅谷人才争夺日趋白热化的今天,没有一家公司的“军火库”如谷歌(微博)这般“弹药充足”。《财富》杂志曾将谷歌评选为2012年美国最适宜工作的公司,这家搜索巨头去年新增员工数量达到创纪录的8067人,令其员工总数增加了三分之一。

虽然谷歌仅有13年的历史,但每年申请加入这家企业的应聘者却多达200万,因此,该公司必须保证其人才招聘团队的质量。在美国精英阶层的眼中,在谷歌谋得一份差事,就像是被斯坦福大学商学院录取,或者是进入美国海军“海豹”突击队。

谷歌的确未公布招聘专员数量,但可能人数众多。2009年,谷歌称公司的招聘团队约为400人。今天,有人估计这一数字可能超过500。谷歌人事部门主管托德·卡莱尔(Todd Carlisle)表示:“我们希望给公司挖掘精英中的精英,我们还专门投入资金来做这件事。”

卡莱尔还将人才招募比作一件必不可少的家庭用具:“招募新人就像是给谷歌购买日用品。”对人才招聘有深入研究的美国旧金山州立大学教授、谷歌顾问约翰·沙利文(John Sullivan)估计,包括合同工在内,谷歌员工与招聘专员的比例大概为64:1。

谷歌的招聘专员十分年轻,待遇很高,但往往只能在那里工作6个月。硅谷猎头公司Riviera Partners联合创始人兼执行合伙人迈克尔·莫雷尔(Michael A. Morell)说:“谷歌可能是我所知道的合同工人数最多的公司。据说,新人必须在6到12个月内证明自己,否则只能卷铺盖走人。”

  制度灵活

现在很难估算出谷歌员工与招聘专员的精确比例,因为该公司的招聘专员人数变动非常大。沙利文称,在一定时间内,谷歌招聘专员中70%属于合同工,同时他们的规模会根据具体情况增减。

这样,谷歌便可以根据实际需要灵活掌握招聘专员人数。一位不愿透露姓名的谷歌前招聘专员说:“如果你必须缩减规模,那可以解聘50人,这不碍什么事。你还可以在两个月里招聘50到100人,从而又恢复到原来的水平。这是一种非常有效的手段,但也要付出高昂代价。”将谷歌的招聘团队称作是一台机器毫不为过。

沙利文说,谷歌的招聘预算是他所知道的私有公司中最多的。他指出,在人力资源方面投入重金,缘于谷歌在公司创立早期做出的估算:一个顶尖工程师的价值远远超过一个普通工程师。换言之,在人才招聘方面投入10倍于其他公司的预算,是很有意义的一件事。

这在一定程度上还解释了谷歌向员工提供那么好的待遇、工作灵活性以及个人自由支配时间的原因。谷歌每招进一个新人,CEO拉里·佩奇(Larry Page)都会亲自把关,原因不言自明。沙利文说,在人才招聘方面,“不像是说你是头号人选,别人是二号人选,他们分属于不同的圈子。”

  各司其职

这并不意味着谷歌招聘专员的工作会轻松些。他们常常抱怨说,人员招聘是一个非常机械的过程,对每位参与者而言都是乏味、无趣的一件事。谷歌并不依赖经验丰富的全职招聘专员,而是将这个过程分成不同的功能——寻觅合适人选、进行协调等等。

扎克·纳德勒(Zach Nadler)曾申请过谷歌的招聘专员,但在亲身体验了这份工作的乏味以后,最终主动退出。纳德勒说:“待遇还不错,但感觉没有想象中的那么惬意,整天泡在网上。”咨询公司Foxhunt Staffing首席运营官戴维·沃斯(David Voss)说:“招聘专员似乎是这家公司唯一牢骚满腹的一帮人。”

谷歌素来讲究各司其职。莫雷尔说:“我收到过许多人的简历,上面说是‘谷歌招聘专员’。但他们究竟从事哪些工作,你必须要进行深入调查。”许多公司都采用相同的策略,只不过谷歌标志性的分析能力令这个过程多少具有了艺术色彩。

莫雷尔说:“要让新人尽快适应自己的角色,早日承担起自己的责任。这类事情太小儿科,一般交给处于初级水平的猎头公司来做,保证新人融入到这台机器中。”也许,他们每个人的能力都十分突出,但在整个谷歌体系中呢?“谷歌将他们揉合成一个团队,而这个团队的能力超乎所有人的想象。”

加入谷歌的“招聘机器”对初出茅庐的人力资源专业人士仍然颇具吸引力,即便这份工作不是“铁饭碗”。另一位不愿透露姓名的谷歌前招聘专员说:“也许,明天饭碗就丢了,但对于23岁的年轻人来说,你可以赚到不少钱。”此人透露,她作为全职招聘专员在谷歌工作了11个月,十分“喜爱”这份工作和这家公司,但她也说,“或许从此以后,给潜在客户打电话推销产品,再没有这么容易了。”

  简化流程

同谷歌的许多研发项目一样,数据也始终贯穿于招聘机制的每一个脉络。据说,谷歌设计的应聘者跟踪项目就充分体现了数学的精妙之处。谷歌往往绕过猎头公司,直接与其锁定的目标联系,甚至于硅谷不少工程师经常接到谷歌的电话。猎头创业公司Hackruiter联合创始人尼克·伯格森-什尔科克(Nick Bergson-Shilcock)说,他每隔六个月就会收到一封谷歌人事部门的电子邮件。

正是由于谷歌这台机器体积庞大、颇具渗透性,业界才广泛流传着这样一个传闻:一名谷歌工程师收到了一封挖角的邮件,而发信者竟然是自己现在的东家!虽然只是一个传闻,但可信度依旧非常大。

谷歌的招聘机器也有一些缺陷。员工经常对一些事情抱怨,例如招聘工作过于程序化,具有创新精神的天才会在一串串的公式中迷失方向,面试环节混乱等等。2008年,一封由谷歌离职招聘专员所写的电子邮件在网上广泛流传,他们痛斥谷歌的招聘制度,认为过于官僚化。不过卡莱尔说,谷歌在不断地对人员招聘制度进行调整。

谷歌去年对其招聘过程的几个独有功能做了改动,不再像以前那样过于侧重GPA(平均分数)和标准化测试分数。卡莱尔说:“如果他们已经离校三年,我们不再要求应聘人必须提供GPA。”同时,谷歌也不再要求对应聘人进行标准化测试。

  过十道关

谷歌还砍掉了最让人猜不透的一些面试问题,如校车能装进多少个高尔夫球?取而代之的是与应聘职务更为相关的问题。卡莱尔说:“我们过去更在意应聘者在学校的表现。现在,只要我们能证明此人很聪明,这些都不再是必要条件。”

或许更为重要的是,谷歌大大缩短了应聘者从面试到入职的环节。据卡莱尔介绍,以前,从申请职务到签订合作,最长要花费半年时间,如今这个过程则缩短到一个半月左右。以前,应聘者往往要接受10次面试,而现在这个环节同样缩短。卡莱尔说,他发现在第四次面试以后,剩下来每次面试对应聘者的了解程度仅能增加1%左右。谷歌如今将对应聘者的面试次数缩短为不超过6次。

谷歌还以能最大程度挖掘新人潜力著称,而背后的哲学就是残酷的竞争,优胜劣汰,“不是你死就是我亡”,沙利文说。这条定律应用到篮球场,就是“如果场上球员身高全部达到7英尺(约合2.13米),那么一定会赢得更多的比赛。”谷歌这样做自然有他们的逻辑,而这种逻辑或许并不适应所有公司。

沙利文说,研究谷歌这家公司,是一件让他感到很无奈的事情,看到它,“你会想,上帝啊,这台机器将统治整个世界。”

在挖与被挖中前行的中国猎头公司

作为企业招聘中高端人才的服务方式,猎头行业近年来如雨后春笋般的涌现,在一定层面上反映出我国高级人才市场的活跃度和开放度。随着猎头公司业务量暴增,猎头顾问也一路水涨船高,成了炙手可热的紧缺人才,猎头公司之间的人才争夺逐渐浮出水面,互相“挖墙角”的现象屡见不鲜。

据悉,我国从事中高级人才猎头的从业人员数量近十万名,市场资源高度分散,很多猎头公司的从业人员处于“半生不熟”的状态。所以,核心顾问对猎头公司具有举足轻重的作用,行业内具有4至5年工作经验的猎手,通常都会成为各家公司高薪聘请挖角的重点目标。目前部分高端猎头的年薪已经可以达到20万-30万,而且今后上扬的空间依然很大。

对于刚进入猎头行业的新公司来说,资深猎头顾问能够带来项目和运作经验,对于大型猎头公司来说,核心顾问也是扩张业务或者新分公司开张时的股肱之臣。但这类成熟人才在业内却十分稀缺,因为不少从业者只是拿猎头行业作为“跳板”,最终转向企业人力资源管理工作。虽然目前针对猎头行业的人员流失率没有具体数字统计,但是认为业内挖人风气盛行,员工流动率肯定偏高,据说猎头从业人员都被要求用英文名,其中一个原因就是为了防止被挖角。

我们在看到对方非凡业绩的同时不能忽视对方的企业品牌、团队配合、系统资源等非个人因素,你会发现很多公司花了重金聘请的猎头高手却没有创造高的业绩,这就好比把一颗大树移植到另外一个环境的时候,出现水土不服的现象。

业内资深猎头介绍,在猎头行业只要熬过第一年,就意味着生存下来了,但不少从业者却迫不及待地想跳槽去甲方企业从事人力资源管理工作,这与行业内不少企业的非专业运营有一定的关系。行业 内80%以上的公司本身人员数量少、经营成本低,为了生存,有单就接,造成了很多非专业的服务,影响了从业人员对行业的正确认识。

猎头公司想要有长远的发展,还是应该重视人才的内部培养,我们现在招聘猎头有相关经验的不到 5%,你看到很多猎头从业者跳槽很频繁,不到1年就换了几家公司,我在想,别的公司都留不住,你有什么本事把他留下来呢?很多人离职都会说是公司的原因,却从来不在自己的身上找原因。我知道猎头行业内很多公司都想拓展分支机构,这样的职位,不能光看能力,还要看个人素质,我们分支机构负责人全是内部提拔起来的年轻人,单从能力上来看,我们真的没法和很多公司比,但我们看的很长远,优秀的人总是在不断进步的,猎头这个行业最需要的就是持久性和耐力。

猎头行业已走过20个春秋,数千家猎头公司分布在全国各大城市,而中国猎头行业要想实现长足的、跨越式的发展,唯有突破人才流失的瓶颈,才能向更成熟的方向发展。

腾讯拟以调令方式裁员 或裁减多个产品线

网易科技讯 1月12日晚间消息,微博上有传媒高层称腾讯计划缩编或裁减多个产品线,以强制调令的方式实现裁员,该计划已得到马化腾等高层的首肯。如消息属实,这波变相裁员或将与去年腾讯主营业务利润下滑、投资布局及不断扩容的校园招聘有关。

腾讯营收增长率(绿线)一路下滑

消息称腾讯将变相裁员

今天下午,计世传媒副总编辑孙定通过微博爆料:“裁员计划已获得马化腾等高层首肯,尚未正式出炉。大体裁员方案是:将原有多个产品线裁减或缩编,如拍拍会被缩编。2012年扩大外包公司服务力度(即现有腾讯员工负责的岗位,外包)。为避免影响,腾讯将采取强制调令和拒绝就辞职、走人不加人的方式裁减人数。”

该消息引发业内热议。截止发稿时,腾讯未对此事进行表态。

游戏公司年底优化团队,甚至管理层调动比较常见:2010年底金山、完美、久游、联游等公司都被曝出不同比例的裁员。回顾2011年腾讯发展轨迹,此次计划中的团队调整,则是必然结果。

主营业务增速下滑 校园招聘持续扩容

虽然版署副署长孙寿山透露2011年国内网游总体规模达到428.5亿元,比2010年增长32.4%。但这其中页游和手游吃掉了增量的很大比例,端游增速放缓成为不争的事实。

作为腾讯的主营业务,2011年Q3互联网增值服务收入60.031亿,环比增11.4%,同比增45.5%;而该项收入2010年Q3为41.290亿元,环比增15.3%,同比增45.5%。虽然还处于上升轨道,但增速已经出现至少连续8个季度的明显下滑,这一点在网易科技此前财报图解中可以得到更直观的体现。

值得一提的是,资本市场已经注意到腾讯主营业务的下滑,在发布Q3财报的前几天,野村和中银国际都下调了对腾讯的评级,理由都是:主营业务增长放缓,且新业务对利润率有很强的稀释作用。

另一方面,腾讯招聘的步伐却并未减速:公开资料显示,仅校园招聘部分,腾讯2010年共招收1000名应届学生;2011年则将这一标准提高至2000名。

裁员或因投资布局及开放平台

调整的另一个重要原因或与今年的投资及开放平台有关。

因为主营业务增速下滑,2011年起,腾讯将主要精力转向投资及打造开放平台。据2011年Q3财报显示,其年内投资现金支出(除股权投资,还包含固定资产如土地等的支出)达到惊人的128亿元,两倍于其当前现金贮备。

疯狂投资背后,以前习惯“自己做”的腾讯必须学会给合作伙伴分一杯羹,才能帮助所投资企业成长,获得更大的收益。比如此次曝出调整计划的拍拍,在多年C2C的竞争中远不敌淘宝,且目前看来B2C是电商大势所趋,C2C价值渐没。在已投资好乐买、F团等多家电商企业的大背景下,调整拍拍团队意料之中。

开放平台方面,也促使腾讯拿出更多的资源分享,在团队方面的表现,就是运营外包。腾讯开放平台副总裁程武透露,目前已有10万名开发者参与测试及报名,一些边缘业务,通过外包给开发团队,可以一定程度上降低运营成本。

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猎头行业遭遇人才瓶颈

作为企业招聘中高端人才的服务方,猎头行业近年来取得长足发展,这在一定层面上反映出沪上人才市场的活跃度和开放度。不过,经历多年的发展,猎头行业正面临着行业人才紧缺的发展瓶颈。

 年底旺季缺“熟手”

从11月中旬开始,随着各大企业陆续提出不少中高端职位需求,猎头行业也迎来了一年之中的揽才旺季。与往年相比,今年年底主动跳槽的“千里马”数量更多,但即便有主动送上门的人才,专业猎手们仍忙得不亦乐乎。

金融行业猎头顾问张奕奇透露,今年主动要求跳槽的人才中,约有80%都集中在年底“出栏”。这一方面是由于大多数公司都会在第四季度公布企业的收入利润情况,并进行人事调整,这让中高端人才可能出于职业生涯拓展不利、公司发展前景黯淡和薪酬满意度低等考虑,主动提出离职;另一方面,中高端人才的离职流程通常需要1至2个月,选择在这个时间节点跳槽,正巧可以在新年后到新东家入职,工作衔接较为顺畅。

“目前,我手头大概有5个项目在同时进行,也不知道最后能够成功几个。”张奕奇表示,公司中和自己一样,从业不足3年却需要迅速跟进项目的猎头顾问不少,而由于工作经验缺乏,又没有得到足够的帮助和指导,大多数人只能够听凭感觉和生活经验,与企业和人才打交道。虽然这样的工作方式能够让自己在短时间内获得成长,但是工作效率却大打折扣。

据悉,目前沪上共有猎头公司千余家,从业人员数量近万名,市场资源高度分散,即使是规模较大的前20家企业,也难以占据市场份额的10%,而且从业人员绝大多数仍处于“半生不熟”的状态。由于核心顾问对猎头公司具有举足轻重的作用,因此行业内具有4至5年工作经验的猎手,通常都会成为各家公司高薪聘请挖角的重点目标——对于刚进入猎头行业的新公司来说,这些“熟手”能够带来项目和运作经验,作为前辈带教招募的新人;对于大型猎头公司来说,核心顾问也是扩张业务或者新分公司开张时的“顶梁柱”。这类人才的固定月薪能够达到8000元,除此之外还有可观的提成,但这类成熟人才在业内却十分稀缺,因为不少从业者只是拿猎头行业作为“跳板”,最终转向企业人力资源管理工作。

专业操作最关键

相关调查显示,猎头顾问主要来源于:企业人力资源、销售及应届毕业生。其中,原本就从事过企业人力资源管理工作的从业者通常都期望在猎头行业获得更多的工作经验和人脉;从事过企业销售的猎头顾问则通常是想凭借猎头顾问的工作经历顺利实现转行;而应届毕业生则通常来自于企业管理、人力资源、市场营销等文科专业,大多对人力资源管理工作具有浓厚的兴趣。但是,这三类人有一个共同的特点:职业稳定性不强。

金融行业猎头顾问张奕奇认为,猎头行业的从业门槛相对来说并不高,因此行业内80%以上的公司都尚未达到真正专业化的程度,只是处于小打小闹的阶段,而公司本身人员数量少、经营成本低,每年只靠接两三个大企业的项目就可以维持整年的开销。“这类公司为了生存,有单就接。这不仅造成很多非专业的服务,还在一定程度上影响了从业人员对行业的正确认识。”他表示,在猎头行业只要熬过第一年,就意味着生存下来了,但不少从业者却迫不及待地想跳槽去甲方企业从事人力资源管理工作,这与行业内不少企业的非专业运营脱不了干系。虽然目前针对猎头行业的人员流失率没有具体数字统计,但是张奕奇认为业内挖人风气盛行,员工流动率肯定偏高,“据说猎头顾问被要求用英文名,其中一个原因就是公司怕被挖人。”

猎头行业从业人员之所以被称为“顾问”,就在于他们不仅要承担为客户寻找人才的职责,更要为客户设计搜寻方案,必要时还需要为客户设计薪酬制度吸引人才的加盟,并提供专业的咨询意见,除此之外,他们还需要为人才规划职业发展道路,指点迷津。从这个意义上来说,猎头顾问必须是熟悉人力资源管理全流程的专业人才,如今行业中这类资深顾问储量较少,而是充斥着大量毫无技术含量和服务意识的“人才中介”。业内人士普遍认为,唯有突破猎头行业人才流失的瓶颈,才能够使得行业向更成熟的方向快速发展。