2011年中国最具投资价值移动互联网TOP50(榜单)

2011年上半年,已经披露的中国移动互联网投资案例为31起,其中,披露金额的投资案例为24起,总投资额为3.18亿美元,从获投企业整体情况来看,首次获得投资的初创型企业居多。2011年上半年,中国移动互联网市场投资,无论从投资案例数还是投资规模,均超过2001年以来历年全年情况。预计2011年下半年,这种投资热潮还将持续。

从2011年上半年移动互联网细分领域投资分布情况来看,已经披露的投资案例打破了原有移动互联网投资较为集中的如无线增值服务、手机游戏等领域,而手机应用软件及服务、应用商店及相关、无线营销、移动搜索等领域均有投资事件发生。这在一定程度上说明,中国移动互联网的发展渐趋向平衡,各类应用不断涌现,且均具价值。如普及Android操作系统软件本地化的乐蛙科技、基于地理位置服务的移动广告联播平台服务提供商上海有的放矢广告有限公司等,更有移动互联网元老级企业优视科技及重量级新秀小米科技,不同细分领域的企业均获得资本的广泛关注,可谓全方向播种生花。

清科研究中心通过对中国移动互联网行业长期深入的追踪与研究,2011年中期,清科研究中心发起了“2011中国最具投资价值移动互联网企业50强”评选活动,立足于考察和挖掘所有在中国有实质运营的新兴未上市的移动互联网企业,用专业和权威的眼光透视企业的成长潜力、评价企业面对危机与迎接复苏的适应与调整能力。清科研究中心特别邀请了数十位专注于TMT领域的重量级风险投资家担任评委,评委们以预期投资回报水平为指标对所列企业进行打分,满分为7分,分为7个级别,即“1”至“7”,“1”代表企业能带给投资人的回报水平最低,“7”代表企业能带给投资人的回报水平最高。

 

 

2011年中国软件百强排行榜(榜单)

2011年中国软件业务收入前百家企业名单发布,华为技术有限公司以827亿元人民币位居榜首,中兴通讯以380.8亿元位居第二,神州数码以196.9亿元位居第三。排名前五位的企业软件业务收入均超过60亿元,总和为 1653.57亿元,比上届增长30.1%

华为技术有限公司是全球领先的电信解决方案供应商。基于客户需求的持续创新,华为在电信网络、全球服务和终端三大领域都确立了端到端的领先地位。凭借在固定网络、移动网络和IP 数据通信领域的综合优势,华为已成为全IP融合时代的领导者。百强名单上,华为以827亿元人民币的收入领先于第二名的中兴通讯440亿元人民币。

本届百家软件企业共实现软件业务收入3135.47亿元人民币,与上届2456.26亿元相比,增长27.65%。在百家企业中,软件收入超过 100亿元的企业有4家,比上届增加1家;超过10亿元的企业有52家,比上届增加10家。用友软件、浪潮集团、南瑞集团等企业入选2011年中国自主品牌前十强。

工信部副部长杨学山在发布会上指出,“十二五”时期,全行业要加大研发投入,加快产业创新,提升服务能力,形成提供安全可控解决方案的能力;行业主管部门、广大企业和用户要共同努力,加快形成好的行业规范,反对恶性竞争,形成行业合力。力争到“十二五”末,软件和信息技术服务业产业规模从2010年的1.3万亿增长到4万亿,占电子信息产业的比重从18%提高到25%,涌现出一批千亿级、百亿级企业。

2011年中国软件百强排行榜(榜单)

2011软件百强名单发布 华为位居榜首2011软件百强名单发布 华为位居榜首2011软件百强名单发布 华为位居榜首

HRoot 2011全球人力资源服务机构50强 榜单与白皮书_HR Insight

扭转颓势,加速转型
——2010-2011年度全球人力资源服务市场述评

2010,收复失地的一年

2008年金融危机席卷全球,企业倒闭、裁员、削减成本等举措见惯不惊。受此影响,全球人力资源服务市场一改危机前的快速发展态势,一度委顿不起,甚至直抵行业发展低谷。Datamonitor《2011全球人力资源与雇佣服务市场》研究报告显示:2008年,全球人力资源服务市场价值转入负增长(-1.3%),2009年降幅急剧扩大至-24.0%。进入我们榜单的上市猎头机构甚至出现营业收入下降高达50%的情况,全球裁员人数也高达一半。

但受益于经济刺激等因素,2009年下半年开始,全球经济开始触底反弹,并在2010年形成复苏之势,这为全球人力资源服务市场注入了强心针,一举扭转了2009年的衰败局势,实现了该行业市值9%以上的正增长(图1)。

榜单预览(50强): http://www.hroot.com/Rankings/global50/2011/brands.html

榜单下载: http://www.hroot.com/Rankings/global50/2011/download.html

AMD任命乐嘉明出任全球副总裁

8月18日上午消息,AMD公司今日宣布,乐嘉明正式就任AMD全球副总裁,全面负责AMD大中华区的销售工作。

乐嘉明将领导AMD大中华区的销售团队,与市场营销团队紧密合作,进一步扩大AMD产品在大中华区的市场占有率。乐嘉明将在北京办公,并直接向AMD全球高级副总裁、大中华区总裁邓元鋆汇报。

“作为全球的第二大IT市场,一直以来中国都是AMD全球战略发展的重点和最重要的技术市场之一。如今,我们新推出的革命性产品APU在业界得到了广泛关注和认可,更为我们在中国的发展夯实了基础。” AMD全球高级副总裁、大中华区总裁邓元鋆表示,“乐嘉明先生对行业和市场都有着很深刻理解和洞察,拥有近20年的市场销售和渠道管理经验,以及被业界高度赏识的骄人业绩。他的加盟有力地充盈了大中华区的管理团队,将为AMD的发展注入强大的推动力。我相信,在他的领导下大中华区的销售团队一定能再创佳绩,进一步扩大市场份额、让更多人有机会享受到AMD的先进技术为他们生活带来的改变。”

“从DIY市场的追捧到今天拥有几乎所有一线电脑厂商拥趸的合作伙伴阵营,AMD在大中华区拥有良好的市场基础和发展潜力。今年新推出的APU更是获得了整个业界的热捧,这些都让我对未来的工作充满憧憬和期待。”乐嘉明先生表示,“我希望能用自身经验,与我的团队一道帮助AMD在原有的基础上,开辟出一片全新的高速发展空间,并与我们的合作伙伴一道打造一个良性而共赢的生态系统,从而推动实现大中华区成为AMD全球发展动力引擎的愿景。”

乐嘉明在销售、市场营销及综合管理等领域拥有超过19年经验。加入AMD之前,乐嘉明曾任三星电子移动通信部副总裁。此前还在摩托罗拉任职12年,曾任摩托罗拉公司副总裁兼手机事业部华东区销售及市场营销总经理。此外他还曾在诺基亚公司出任相关管理职位,并在职业生涯早期从事过8年与工程技术相关的工作。乐嘉明拥有上海交通大学电子工程学学士学位,并于2003年获得美国新泽西州立大学EMBA学位。

为什么计算机程序员难晋升

今天看到微博上的一个帖子:“内部晋升越来越困难,但是外部来的大P越来越多,所以很多人都选择跳槽”,之后我从三个方面简要的进行 了回答:“外面来的总是有包装的,内部的都是肉身PK,此一输;外面来的总是小股人马,内部的一批批的,升谁都伤感情,此二输;外面来的通常都是大佬推荐 的,没有特别重大机会,人不会来,内部的就不解释了,成果都被大佬吸收,难有机会,此三输”。之后讨论不断,我也余兴未了,继续写来。

这个世界上有一类人特别苦逼,苦逼到什么程度呢?他们省吃俭用攒钱买房,结果房价越来越贵;公司外部竞争激烈,他们工作异常繁忙,披星戴月,日复一日;技 术更新行业罕见,他们要随时调整心情,随时学习知识;他们长期和机器为伍,大多比较呆傻,比较单纯;还有很多不一一例举,这一类人就是程序员。

而就是这么一类程序员过着这么苦逼的生活,在公司内部却难以获得公平的晋升机会,外来的和尚总是在不断打破平衡,甚至是刚毕业的新和尚拿得都比老和尚多,这是全行业都罕见的奇观,IT人有幸经历了。

  • 某创业公司,某个程序员要离职,老板甚至不问问他直接领导的意见,就同意了,没有挽留,之后大骂不忠诚,这个人拿3k,拿了2年,他走了以后,老板用5k雇了个新面孔,但就是不愿意给这个老人晋升,不愿意给加到哪怕是4k。
  • 某上市公司,游戏部门突然从外部空降了一个领导,原因是原大佬被挖走以后,剩下的人升谁都有意见,难以服众,不从外部请人来镇不住局面,这个人一来,大家是团结了,团结起来和这个人斗,但最后还是和解了。
  • 某国际大公司,某人伪造简历,包装的如花似玉,获得高职,工作主要有下属完成,他只需要汇众汇报即可,越混路越宽,直到某天事发,依然是高官。
  • 某IT企业,某清华同学离职时语重心长的对我说,XX(可以理解为网游,搜索,电商任意一种)是00-02年毕业的这些人清华人的机会, 我们就是比某人强十倍也没有机会,也得从下面做起,搜索的天时不属于我,此人去了某金融分析软件公司,目前是高管,同期留在某IT企业的其他同学依然过着 苦逼的生活。

举了这么多例子,我想说得是为什么不给你晋升这个问题,或者晋升很难,为什么?

1)大佬的问题

你晋升困难,最大的主观原因在你自己,最大的客观原因在你的直接上司。付责任人的说,目前很多企业的领导是不合格的,他们大多80后,没有为他人着想的思 想基础,一味的考虑自己,不顾下属,曾经我对某人说,你说你是合格的领导,你说出你下属每个员工租房在哪里,每月多少房租,我就同意你是合格的领导,结果 他羞愧不言。你晋升不了,很大程度上是你的领导没有帮你,连你每月房租多少都不知道,你指望他帮助你提高技术水平,帮助你晋升?

2)大佬的大佬的问题

你大佬的大佬,level很高,他需要引入新鲜血液,他知道这个队伍缺什么,这个是他思考的问题,他需要找牛的人来补这个缺口,于是一个光鲜照人的牛人进 来了(虽然两年后也会泯为众人)给队伍带来了新鲜的血液,但你的大佬升不上去,你大佬边上的位置被这个人占了,你的位置在哪?

3)公司的问题

各大企业给员工的再教育和培训都是不尽相同的,但大多口号是一致的,在工作中锻炼成长,这句话是最扯淡的,国外很多大公司是有很完善的培训和再教育计划 的,会给员工一个充电的机会,并且给其一个完善的培训后,以便于让他在新升职的岗位上能够很好的胜任。在国内大公司都在找牛人,就是不愿意自己培养,原因 是什么,不解释,你懂得。

4)你的兄弟

很多时候让你升不了职恰恰是因为和你一起战斗的兄弟,他们工作也很不错,你升职了,他们怎么办?这也是一个平衡的问题,你很努力,为什么你没有带动你的兄 弟一起努力,你上去了,需要你这帮兄弟的支持,他们会支持你吗?曾有一个说了一句话,我觉得很值得回味,“当大家都认为你该升职了,就是你升职的时候 了”,细细品味,很有道理。

5)你自己的问题

最后你升不了职是你自己的问题,每天工作很忙,没时间充电,每天工作压力很大,来不及学习,每天这个那个,一年下来碌碌无为。你提高了自己的效率了嘛?你 周围有朋友再帮你吗?你知道你要学什么嘛?你知道什么样的工作才能超出领导的期望?,你超出领导期望后却没有升职和领导沟通过吗?我曾在某企业,我周围的 几乎所有人加薪升职都是和领导沟通后才获得的。指望主动给你加薪升职,不如指望自己的沟通。

6)还是你自己的问题

你选择的这个行业是不是对的,公司是不是对的,就好像我说的这个清华的同学这个例子。如果你能耐大可以选大公司,PK到一票牛人上去,如果你能耐不大,去成熟大公司,还心理期盼高薪升职就不现实了,不如去一个有前途的中小公司,开创自己的事业。

从企业角度出发,如何创建一个合理公平的晋升机制呢?

1)第一流大佬才会招第一流的人,第二流大佬只会招第三流的人,因此公司一把手必须是第一流的,价值观才能靠谱,制度才靠谱,没熟读历史,不理解中国文化的,建议不要做公司一把手。

2)晋升的制度必须公平,面向每一个人,每一个层次,这往往很难做到,做前端的和做后台的不好比,但做前端的可以和做前端的比。必须要有公开公平的比拼,已获得升职机会。例如某公司做一个高维矩阵分解的难题,大家机会均等,性能最快,效果最好,胜出者升职,带领团队。

3)鼓励公司职员交流,传播和帮助他人的文化,一个人如果乐于助人,帮助他人提高技术水平,这个人升职升上来,大家都会顶,反之,你保守,不帮助他人,水平再牛,升职上来也没人支持。

4)可以给职员一些挑战的机会,提供更多的资源,比如某公司的闪电计划,超越了谷歌搜索效果,就是一个很好的例子,要敢于给一些勇于挑战的职员更多的资源,在严酷的战斗中考验,并提供充分弹药。

5)给予内训机会,邀请业界牛人讲座,送职员去美帝考察开会乃至工作等等。培训机会是发达国家企业的一种非常好的激励措施,一个岗位5个人培训,最好的上岗,这是一个很公平的机会,培训机构足够独立。

方法有很多,只要这第一流的大佬,心中有着这帮打生打死的兄弟,办法总是有的,不要总是考虑自己的业绩,考虑自己的乌纱帽,做到这一点很难很难,但制度不是只有这位大佬可以制定,任何职员都应该积极投身到制度建立的过程中,要敢于提出自己的观点,毕竟公司是大家的公司。

我就写这么多,我是一个十年一线程序员的身份写这篇博客的,我努力做到客观,但我相信我更多代表的是劳方立场。

为什么你的薪水突破不了一万?

前不久,公司要招聘一位财务经理。有三个人来面试。分别是:A,29岁,财务工作7年,目前工资5000元/月;B,32岁,财务工作10年,目前工资5500元/月;C,35岁,财务工作14年,目前工资6500元/月。当我约他们一起来做集体面试的时候,三个人都有些意外;当得知面试官不是财务总监,而是行政总监时,他们更惊讶了。

    集体面试中问与答的奥秘首先,我问了第一个问题:“你业余时间最喜欢做什么?”回答分别是:A喜欢炒股,B爱看文学杂志,C则中意看电视。我不置可否,继续发问:“平时看书多吗?”A:“不太看书了”;B:“我主要看文学书籍”;C:“比较少看,看也只看财务的专业书籍”。

我漫不经心地喝了口茶,接着问A,“你如何来分析股市呢?”A答:“比如,我最近比较注意生物、医药股票,因为日本地震、海啸之后的核辐射,会导致生物、医药类股票上涨。”我追问了一句:“你这样的分析,相信大多数人都会得出类似的答案,能谈谈你个人独到的见解是什么吗?”A开始支吾,语焉不详。我转头问B:“文学类的书籍对我们的工作有什么帮助呢?”B答:“没有什么帮助,只是个人爱好而已”。我将目光投向了C:“看电视能够有什么收益呢?”C答:“其实我看得比较杂,动画也看。是否有什么收益这个问题没想过”。

我面无表情,只是微笑的接着问,“在你们眼中,我们公司是怎样的呢?”这次,他们三个人的答案竟然是惊人的一致:从公司网站上得知,这是一间代理某某运动品牌的贸易公司。这回,轮到我惊讶了,公司网站上并没有注明是贸易公司呀。

我仍然不露声色,又抛出了一个问题:“为什么离开原来的公司?”A:“公司太小,发展空间有限,我想寻找一个更好的发展机会”;B:“家里有事无法请长假,因此我辞职回家办事,然后再来找工作”;C:“公司的董事之间各有各的想法,夹在中间很难做事,因此我想辞职”。

该是到最后一个问题的时候了吧,于是我问:“你们三个人的背景基本相当,都没有拿到注册会计师的职称,工资水平线基本接近,年龄也基本接近,那你们个人认为自己比另外两个人更强的地方在哪呢?”A:“我最年轻。”——最年轻是否意味着经验最不足呢?我笑着追问了一句,对方只好点头说是。 B:“好像他们都比我强,我想我是最弱的。”C:“我最有经验。”——那是不是意味着思维最僵化呢?我同样追问了一句,对方不好意思地笑了。

   换一种思维方式

想想差不多了,于是我对今天的面试做了个小总结,“今天我们没有谈财务方面的问题,与其说是面试,不如说是聊天。如果今天我让各位就这样回去,你们肯定会在心里抱怨——这么大老远的让我来面试,就这样打发我?”事实上,我想跟你们分享一下,换一种思维方式的面试或许也能让你受益匪浅。

其实,我目前所在公司是一家运动服饰的品牌与渠道运营公司。却不知三位求职者是如何从网站介绍中,得出我们是一家贸易公司的结论。或许,网站上无法找到更多的资料,但可否对比一下同行李宁、安踏这样的公司呢?结果我们会发现,在激烈的竞争面前,李宁和安踏等知名品牌已占据足够的市场份额,那我们靠什么生存发展呢?显然,李宁与安踏不会给我们十年的时间去追上它们。这意味着,我们需要一个全新的创新运营模式。那这样的公司对财务管理会有什么要求呢?其实这也是你们来应聘财务经理该做好的初步准备。想一想,三位求职者今天是来应聘财务经理,而不是一个普通的会计。“如果我单纯问你们如何做账未免太过低估你们专业水平了,毕竟财务经理所要做的是全盘统筹工作。这就比如,你们在来应聘前就应该思考:这家公司的财务运行状况与要求,这个过程并不难,关键在于你是做好充分准备。”我有些激动的说到,比如说从三位求职者此前的回答着手分析:A喜欢炒股却不怎么看书,那理性判断从何而来?A认为自己原来的公司没有发展空间。可事实上,发展空间仅是老板给的吗?不是的,而是要站在公司的角度,去帮老板分析:是不是可以与同行的公司进行业务重组,形成更强的市场竞争力?是不是可以结合公司的自身要件,有没有更好的投资方向?这样一来,才有更好的发展机会。

B爱看小说对工作真的没有作用吗?小说里的人情世故应有尽有;小说里的商业思维层出不穷。如果将看的书做一些思想总结,与工作结合起来,也能将知识积累转变成职场生产力。

C看电视休闲放松没有错,看财务的专业书籍也很好。错的是,仅仅有了这些还不够,还需要随着企业发展扩大知识面。比如,现在的企业上市有哪些模式?公司上市对于财务来讲有哪些硬指标?不同类型的公司,对于同现金流会有什么不同的要求?这些答案不是非要去多家企业实践才可得知,而是通过平常对企业管理的关注与学习来掌握。

换个角度,三位求职者来应聘之初,应该通过与同行的比较,大胆地站在财务经理的角度,去架构适应公司发展的财务管理体系。从企业的扩张到日常运营,设定运行的财务数据模型。哪怕假设的数据有误,也可让面试官看出你是下了一番功夫,也可在获得工作机会后大展身手。

归根结底,一个对企业管理有着比较全面认知的资深财务人员,一个具备与人沟通能力的管理者,一个热爱学习并不断反省自己的人,才具备干好财务经理的基本素养。

  你的工资超过一万了吗?

如果按照惯有的思维,很多职场人士工作多年,结果却只是量(工作年限)的增加,而没有质(阅历、经验、视野等等)的改变。自然而然,也会始终在原地踏步,更何谈加薪升职呢?

也曾听过不少求职朋友抱怨,目前的薪水已经拿了好几年了,为何总是难有突破?市场的反应是,五千左右,经常会是我们需要跨越的第一个门槛;而一万左右,是我们需要跨越的第二个门槛。跨越第一个门槛,相对来说比较容易,只要你认真细心,把日常工作处理得井井有条就会在日积月累中实现。但跨越第二个门槛,则需要思维层面的提升。

如此,从事其它职业的求职朋友们,你跨越了第二个门槛吗?月薪超过一万元吗?这就是留给大家去思索的问题了。

美国雇主7月计划裁员量飙升60% 创16月新高

unemployment就业顾问公司Challenger, Gray & Christmas, Inc发布的美国雇主7月计划裁员报告显示,7月的总量环比大增60%,创下16个月新高,一些以往很少裁员的行业出现就业将大幅流失的迹象。

  对即将发布的7月就业报告来说,今天的数据实在不是好消息。Challenger指出,7月企业已发布的裁员计划总计6万6414人,较6月的4万1432人大幅攀升60.3%,较上年同期的4万1676人大增59.4%,是2010年3月以来最高的。

  Challenger公司的CEO钱伦吉(John A. Challenger)在一份声明中写道:“最令人担心之处是,7月计划裁员量最高的行业是以往裁员力度相对很低的行业。”

7月制药业和零售业的计划裁员量甚至超过了非盈利机构和政府,前两个行业在计划裁员总量中占据了20.32%的比重,超过后两者的16.93%。

默沙东、连锁书店Borders、思科系统、洛克希德-马丁和波士顿科学的计划裁员量总计在裁员总量中占据57%的份额。Challenger指出,7月是过去七个月中第一次政府领域的计划裁员量未占据各行业首位。钱伦吉表示:“粗略看一眼我们几乎肯定可以得出如下结论:复苏之车的轮子已脱离车体。”

今年前七个月总计,政府和非盈利机构的计划裁员量依然是各行业中最高的。进入2011年以来至7月底,美国雇主总计的已公布裁员量为31万2220人,较2010年前七个月减少8%。

两天之后的周五,美国政府将发布官方的非农就业报告。目前市场普遍预期,7月非农就业的增速应高于6月。据汤森路透集团的调查,经济学家平均预期7月的非农就业环比将增加8.5万,但这一增量仍不足以推动失业率在6月9.2%的基础上明显下降

中国平安CEO马明哲以987万元年薪成为A股最高薪酬CEO

  • 中国平安CEO马明哲以987万元年薪成为A股最高薪酬CEO
  • 联想集团CEO杨元庆以7,872万元年薪高居H股非国有上市公司CEO薪酬榜首

2011年8月4日,上海——福布斯中文版发布2011年中国上市公司CEO薪酬榜单,调查显示A股市场目前已经迎来了高薪时代。根据最近三年年报,A股上市公司薪酬在100万元以上的高管(含董事、监事及公司高级管理人员)首次超过千人,达到1,203人。

福布斯中文版对A股非国有上市公司、A股国有上市公司,以及H股非国有上市公司CEO的薪酬进行了全面统计和分析。统计显示,A股中年薪过百万的CEO共有232人。其中年薪过百万的非国有上市公司CEO共111位,中国平安CEO马明哲以987万元年薪名列第一,广发证券(000776,股吧)总经理李建勇(已离任)以800万元年薪排名第二,民生银行(600016,股吧)行长洪崎以684万元年薪名列第三,金融业的高薪可见一斑,从行业统计上也印证了这一点。房地产开发、信息技术、金融、医疗医药行业是A股非国有上市公司产生百万年薪CEO最多的行业,分别有15人、13人、10人、10人,约占总数的44%。

年薪过百万的国有上市CEO共121位,华锐风电(601558,股吧)总裁韩俊良以858万元年薪名列第一,中集集团(000039,股吧)总裁麦伯良以596万元万元年薪排名第二,招商银行行长马蔚华以531万元年薪名列第三。从行业分布上看,金融、能源及矿产贸易与加工、房地产开发、信息技术及医药医疗行业孕育了最多的A股国有上市公司百万薪酬CEO,分别有18人、17人、13人、10人、10人,占总人数的一半以上。

在领取高薪方面,国有上市公司CEO一直引起争议。但从年薪过百万的非国有/国有上市公CEO领导的业绩来看,121位CEO领导的公司(剔除2011年上市的华锐风电)在2010年取得了33%的营业额增长率及47%的净利润增长率,明显好于非国有上市公司的表现。另外,截至2010年12月31日,剔除2011年上市的公司,国有上市公司CEO管理的平均市值为485亿元,而非国有上市公司CEO管理的平均市值为195亿元,后者仅为前者2/5。

同期,H股非国有上市公司CEO的高薪令其A股的同行相形见绌。榜单上,联想集团CEO杨元庆以7,872万元年薪名列第一,人和商业总裁戴永革以6,745万元年薪排名第二,恒大地产总裁夏海钧以4,795万元年薪名列第三。H股薪酬最高的联想集团总裁杨元庆的薪酬为A股最高的中国平安董事长兼CEO马明哲的8倍。

需要注意的是,H股CEO的薪酬更多元化,根据对H股50位CEO薪酬详情的统计,其中约36%为奖金,约32%为股权激励计划,其余(董事袍金、薪金、实物津贴、退休金计划及其他)仅占约32%,和A股有很大不同。

医药行业海归薪酬 – 来自一个医药猎头的观点

纵观买卖提的帖子,觉得童鞋们大多数人对国内薪酬期望值过高,对人民币的感觉过“毛”,动不动就看见“年薪100万归不归”的帖子,无语之余也不免庆幸自己从了医药行业,做了R&D的职位。

与翻墙忽悠人回国无关,我把国内实际情况罗列如下: 【仅供参考,^_^】

一名优秀的大学本科生:从4000块/月的起薪干起,辛辛苦苦,兢兢业业,加上好人缘,加上好运气,加上流利的英语,奋斗10年,20万-30万的年薪已经是佼佼者中的佼佼者;

硕士生:同等条件下,6000块/月的起点,奋斗10年,年薪40万-60万已经是人中龙凤;

博士生:实话实说,除医药化工等与高科技相关的领域外,其它行业都跟博不博士无关。O(╯□╰)o

注:此处罗列的是一般优秀情况,排除官二代、富二代、以及灰色收入多如牛毛的公务员行业,以及学校一般,成绩一般,起点分别为2000元/月和3000/月的本科生和硕士生(很不幸,此种情况目前在国内相当多,╮(╯▽╰)╭)。

个人认为,各个国家的薪资起落点应该都是类似的。拿印度来说,卢比比人民币“毛”,大学本科生毕业月薪起点2500卢比(06年情况)。记得当时,我在加尔各答做项目interpreter,一提起拿汇率乘过了之后的国内月薪,当地朋友的表情不是“羡慕”俩字能形容的了的。但是,在国内过着什么level的苦日子,我自己心里狠明白。举这个例子,我是想说:回国的话,薪酬还是应该以中国的市场行情为参考值,一味的要求乘以汇率有时候是不太能行的通的。年薪15万美金在美国也许很普通,但年薪100万人民币,在中国绝对是少数高薪族。这里我们讨论不了性价比,也讨论不了生活质量,毕竟在上海这样的城市,确实到处都贵得与世界接轨,而且人们对生活质量本身的追求也千差万别,难有统一标准。我曾经有一个拿150万年薪的朋友跟我抱怨生活压力大,很辛苦,因为2个小孩上国际学校的费用就是整整40万人民币,而且还是税后的。所以。。。。。。哎。

但无论如何我觉得把月薪2万定义为度日艰难的低薪资人群都是不合理的。这确实是对成千上万的5000块月薪群的污蔑。

前面有提到庆幸自己从了猎头行业,还做了医药R&D的猎头。原因之一是我喜欢这个行业,能接触到各种各样的人,能听到各种各样的故事;原因之二是这个行业普遍高薪。一般来讲,对中国本土猎头来讲,年薪40万-60万在很多行业都算大单,但是对于医药行业来讲,此类职位属于中等职位,年薪80万-150万的职位也很常见。这个跟行业新兴有关,跟医药R&D转向中国有关,跟医药人才大多高学历,大多有海外背景有关。所以,同学们,庆幸吧,庆幸自己遇到了好时机,^_^

在此补充我所了解的医药行业的薪资情况:(非官方数字,仅供参考,^_^)

  • 国内Fresh PHD,年薪15万左右;
  • Fresh 海外PHD,年薪20万-25万;
  • Fresh 海外博后,年薪25万-35万;
  • 海外PHD+3-5年Industry 经验,年薪40万-60万;
  • 海外PHD+6-8年Industry经验,年薪60万-100万;
  • 海外PHD+10年以上Industry经验,年薪80万-160万;

注:本文薪酬情况是以上海北京深圳等一线大城市的情况为依据。

注注:本文无恶意,出发点仅为自己有限的行业经验,请大家看看就算了,勿要深究,谢谢!

医药小猎Jane

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