白领跳槽,背景调查困扰了谁? 外企民企大不同

对新东家  假话说不了
对老东家  狠话撂不了
对自个儿  隐私保不了

近日有白领向记者反映,在跳槽时遇到了背景调查,由此产生“不受信任、不被尊重”之感。所谓背景调查,是指企业为了挤干应聘者简历中的水分,对其工作、学习、教育等背景资料进行调查,在西方已形成专业化的操作模式,而在国内还处于乱象纷呈的新生阶段。
沪上白领大多遭遇过专业程度不一的背景调查,有的因此丢饭碗,有的因此觅高枝。但无论何种结果,他们都担心同样的问题:背景调查会不会过界,有没有侵犯个人隐私,是不是存在灰色地带?

跳槽成不成 背景调查说了算
  吴小姐怎么也想不到,从一家民企跳槽到一家外企,“三面”都过了,却折戟沉沙于“闻所未闻”的背景调查。
“我记得,三轮面试都很顺利,最后一个环节,HR说,会对我进行背景调查,主要调查职业道德、工作能力、离职原因等等,让我提供原公司上级和人力资源部的电话。”当时,吴小姐直觉很不妙,但还是提供了联系方式。“果然,这份OFFER因为原上司的几句话而黄了。”
原来,吴小姐和原上司相处得很不愉快。两个人的积怨没有因吴小姐的离职而消解。当新公司的HR致电老东家核查吴小姐的简历细节时,原上司一面打着哈哈说:“她的工作态度还不错”,一面又淡淡地更正道:“哦?这段不太属实,这部分工作不是她做的。”
这份评价,看似不经意,实则暗示吴小姐不够诚信,对于极为讲究信誉度的外企而言,拒签吴小姐是必然的。
吴小姐不甘心丢了新OFFER,特意跑到新公司向HR鸣冤:“她说的不是事实,她诬陷我,为什么信她不信我?”这个举动当然没有为她挽回败局,反而引来HR的一句告诫:“你在处理人际关系方面,还有待提高。”
吴小姐败在背景调查这一环节,外人很难说清究竟是她简历作假,还是原上司故意使诈,但有一点清晰明了:背景调查掌握白领跳槽的生杀大权,即便面试表现再出色,也抵不过这个环节的略微失色。

背调VS隐私 外企民企大不同
  供职于外企的白领,大多经历过真枪实弹的背景调查,而非外企白领,要么压根不知道背景调查为何物,要么视背景调查为洪水猛兽,将其等同于隐私调查。
供职过3家外企、层层跳级的马小姐向记者表示,对于外企白领而言,遭遇背景调查是件值得高兴的事,“首先说明公司很正规、企业文化很严谨;其次说明你已经进入了管理层或核心层,基层员工是很少被调查的。”她表示,背景调查并不是某些人认为的“只有不太尊重员工的公司才会去做”,而恰恰相反是那些尊重人才、注重诚信的企业所为。
记者从一位外企HR处,看到了一份正规格式的调查授权书,上面清晰列明应聘者将被调查的各项事宜,包括工作时间、职位、最终薪金水平、工作表现、与同事上司的关系、离职原因。考究些的,还会向原雇主提出如下问题:若有可能,您是否将重新聘用该人?您是否推荐某某某应聘该职位或其他您认为合适的职位?至于涉及隐私的婚姻状况、家庭背景、消费水平等,都不在调查之列。
与外企白领对背景调查安之若素形成对比的是,国企、民企的受访白领对此表现出了强烈的不安与不解,这正折射出国内企业在背景调查方面的不成熟、不规范。

玩转背调 增添职场主动权
  公关经理Lily向记者坦言,任何时候要和直属上司搞好关系,即使辞职了也得保持私交,“这样,在背调前只需和原上司通个气,大家都懂的。”“上一次背景调查,那个第三方调查员和我以前的两任领导分别聊了半个多小时。结束后,两任领导都给我打了电话。”两粒定心丸吃好,等待OFFER期间,Lily一点都不忐忑,“如果换作某些人人走茶凉的做派,两任前上司接到如此详细的调查电话,任何不耐烦,任何语带讥讽,都可能飞了OFFER.”
一位在猎头公司做背景调查的人士向记者表示,要通过背景调查其实不难,应聘者递交的简历是真实可信的即可,即便和直属上司闹过不愉快,还有HR经理这一关,“后者一般比较客观,不会带有情绪地回答问题。不过,如果一个人和直属上司、HR经理都闹翻了,无疑体现出他的团队精神不足,会成为拒签理由。”

与2008年金融危机爆发之后相比,高管又成猎头对象

几家国际猎头机构表示,与2008年金融危机爆发之后相比,高管招聘活动在美国乃至全球都已回暖。

金融业的高管招聘活动尤其活跃,特别是在资产管理、固定收益,尤其是风险管理和合规等金融服务领域。

国际猎头顾问协会(Association of Executive Search Consultants)总裁彼得•费里克斯(Peter Felix)表示:“金融业招聘有起有落,但固定收益领域的招聘活动已复苏。”

“(过去两年)并购势头并不强劲,但现在强劲得多,资产管理极为强劲。”至于衍生品市场的职位,费里克斯表示:“这些已消失了”。
尽管2009年大部分高管招聘活动(金融业最为明显)极为缓慢,但局面很快就出现复苏。

2010年,招聘活动恢复到接近2008年初达到的历史最高水平。2011年,光辉国际(Korn/Ferry International)和罗盛咨询(Russell Reynolds Associates)等大型高管猎头公司的收入甚至出现上涨。
自2008年以来,最为强劲的招聘市场可能位于新兴经济体,特别是中国、俄罗斯、巴西、印度,现在还包括非洲部分国家,这推动了以美国为目的地的大量国际搬家活动。
随着合格候选人的人才池不断收缩,新兴市场招聘已变得非常具有战略性,这引发了全球“人才大战”。理想的候选人有能力在新的金融和银行规定下工作,并且能够适应永久性变化之后的华尔街和银行业。

在新兴市场极大推动金融业招聘需求的同时,它们还将全球消费行业的招聘推升至2008年衰退以前的水平之上。罗盛美洲董事总经理和区域领导人罗恩•伦布拉(Ron Lumbra)表示,消费行业的招聘活动正在扩大,尤其是零售、数字媒体和娱乐以及在线营销和销售领域。

光辉国际首席执行官加里•伯尼森(Gary Burnison)表示,候选人最好是具备丰富文化经验的高管甚至是董事会成员,特别是在国外生活和工作而且熟悉多国语言。另外,企业董事会重视候选人的超前和创造性思维。

“董事会正寻找那些能够提供创新和增长的领袖,”伯尼森表示,“他们对于人才发展更具战略性,希望首席高管能够找到在‘新常态’下工作的方式。”

多数企业都认为,尽管某些技能可以传授,但创新的天才是一种关键素质,会使候选人脱颖而出。

尽管国际搬家活动继续升温,但首席高管级别之下的美国国内的异地搬迁大幅放缓。远程办公在很大程度上让搬家变得多余,疲弱的房地产市场也是一大因素,因为企业往往要负责安排员工的搬家。

事实证明,就业市场对于经济的起落尤为敏感,企业会迅速对市场的突然变化(正向或负向)做出回应。伦布拉表示:“企业往往会在经济景气时过度招聘,在经济衰退时过度解聘。”

展望未来,猎头公司态度乐观。今年第一季度,国际猎头顾问协会表现稳定且强劲,预计今年剩下的时间大致也会这样。今年第一季度,光辉国际收入增长36%,罗盛今年的收入也较2010年出现大幅增长。

过去几年,最为强劲且连贯的就业市场可能是加拿大,该国高管就业市场规模较小,金融业的监管也更为严格。加拿大高管招聘市场需求继续呈现旺盛势头,而且没有出现美国经历的不稳定。
“加拿大的(招聘活动)一直不错,”伦布拉表示,“这得益于该国强大的金融服务行业、稳定且处于强势的加元以及加拿大西部日益壮大的能源行业,特别是卡尔加里。”

加拿大西部市场极为活跃,能源领域以及基础设施项目的频繁投资起到了提振作用。今年第一季度,光辉国际在加拿大的收入增长44%,而美国为36%。

主要招聘机构主张,尽管市场规模较小,但自2008年以来加拿大一直占它们收入的一大部分,并在继续增长和扩张。金融和能源行业的招聘活动最为积极,消费市场继续稳定增长。

尽管性质发生变化,但高管招聘活动似乎已反弹至2008年的峰值水平之上。由于监管力度增强以及金融行业呈现新格局,董事会渴望寻觅那些具有创新意识并能够让公司壮大并扩张的高管,以便赶上不断变化的全球经济。

猎头收费为什么这么高?

猎头行业是一个“难懂”的行业。特别是有许多负责招聘的主管或者企业负责人在得到猎头公司帮助并招聘到合适的人选后,发现自己需要支付一笔相当数量的猎头费用。高额的猎头费用会使很多招聘经理皱起眉头。

为什么会有这样的感觉呢?我认为问题主要在于猎头收费的方法和时间 -在竞争激烈的地区,很多猎头公司的服务都是采用完全“不成功,不收费”的方式。所以当最后公司收到费用帐单的时候,很多公司都已经忘了猎头顾问曾在他最危急的时候提供了雪中送炭的帮助:

  • 公司忘记了当一个市场总监离职以后给企业带来的损失; 
  • 公司忘记了当原来的货运主管提升为地区副总以后,他原来位置的空缺导致的货物积压和客户抱怨; 
  • 公司忘记了由于不堪重负,现有的程序员和工程师们都在威胁如果没有新的项目经理,他们都要离职;
  • 公司忘记了猎头顾问承担了许多搜索的工作,这些猎头顾问们承担了所有的风险(法律和财务上)。

很多搜索最后可能都是没有结果(公司改变招聘计划、没有合适人选等等原因)。但是猎头顾问们都会因为客户的‘紧急要求’花去很多的时间和精力。就拿我们内部的情况做个例子吧,公司里的猎头顾问搜索、电话、社交、面试、筛选、背景调查。总之,看了几十甚至上百个简历或候选人,最后推选出1-3个最优秀的人交给客户。 在这个过程中,他们还会和客户一起研究、修正对该职位的要求和方向。如果他们还要花时间拜访客户的公司,和招聘负责人交流,理解客户的文化,目标和团队,那就是更多的时间、精力。这一切的努力都是为了找到一个‘也许’能够被企业看得上得候选人。

说白了,顾问们都在不懈地为了‘可能’的结果’无条件的付出。 所有所有的一切可能都是‘免费’或‘无效’的劳动,直到…. 公司发出Offer Letter,候选人接受Offer Letter,新员工开始上班,猎头顾问慢慢走向后台。 在紧接着的几个星期里面,作为招聘经理的你可能已经发现自己找到了一个真正能够给企业带来效益和帮助的能人,感觉自己是一个很好的伯乐。新到得同事工作勤奋,待人接物得体大方,马上成为公司中的一个不可缺少的组成部分,这一切都让招聘经理感到十分满足。

可是 当公司收到了一张高额的猎头费帐单,于是大家都开始抱怨猎头真会赚钱! 当然,猎头公司也需要收入(和委托公司一样),而且绝大多数猎头的主要收入就是猎头佣金。所以,尽管招聘经理抱怨高额的猎头费用,但当他回顾猎头的过程和在猎头帮助下给公司带来的优秀人才后,他也许才能理解猎头工作的艰辛和效果。

马上支付猎头费用应该是一个企业的信用标志,反映出企业对猎头工作的认可和以后继续良好合作关系的愿望。 总结一下,猎头工作大多是在最后成功时刻付费,而不是收取小时的服务费用(像律师一样)。所以最后的‘高额’收费只是一种一次性的成功体现,但在摊到猎头顾问所付出的精力和时间上(包括许多无结果的搜索)以后,相信企业就容易理解多了。

猎头公司是企业人才资源的供应商,越来越多的中国企业认识到和猎头公司建立一种长期且稳定的合作关系比选择许多仅仅提供‘便宜’服务的猎头公司要经济的多。企业可以省去很多时间来维持许多新HR供应商的关系和磨合。所以,承认努力的猎头付出的精力和时间,付给他们应得的费用,鼓励猎头公司提供更好、更高效、更紧密的服务是一个企业在人力资源管理上成熟的体现。

那三个候选人拒绝了AMD的CEO OFFER?

自公司原总裁兼首席执行官德里克•梅耶尔 (Dirk Meyer)于今年1月辞职后起,AMD公司已至少接触了三位候选人,但不幸的是他们三位都拒绝接受AMD公司CEO一职。

据熟悉AMD寻找CEO接班人计划的匿名人士透露,总部位于美国加州森尼韦尔市的AMD公司近期相继接触了甲骨文联席总裁马克•赫德(Mark Hurd)、美国存储厂商EMC公司首席运营官帕特•基辛格(Pat Gelsinger)和凯雷集团(Carlyle Group)常务董事格雷格•萨姆(Greg Summe),但以上三位候选人都因为各自原因而拒绝接任AMD CEO一职。

AMD的计划是寻找一位能够成功领军AMD打进平板电脑及移动手机市场的CEO,而这也正是原总裁兼首席执行官德里克•梅耶尔所没能做到的。目前,全球范围内的个人电脑处理器市场的年销售收入已达到360亿美元,但仅比英特尔公司晚成立一年的AMD公司在公司在成立后的42个年头中却始终活在英特尔的阴霾下。

“AMD所在领域的市场复杂性决定了它寻找下一个CEO的过程不会轻松”来自亚特兰大市博尔登猎头公司的行政主管丹尼尔•格拉西(Daniel Grassi)说道。

事实上,自德里克•梅耶尔离职后,AMD董事会主席布鲁斯•克拉夫林(Bruce Claflin)就一直负责为公司寻找下任CEO。克拉夫林曾在IBM出售个人电脑业务给联想集团之前担任该部门经理的职务。在2001至2006年期间,克拉夫林还曾网络公司3Com Corp. CEO一职,惠普公司后于2010年斥资27亿美元收购了该公司。

取得进展


AMD首席财务官托马斯•塞弗特(Thomas Seifert)目前同时担任公司临时CEO一职,在上月AMD召开的一个媒体见面会上他曾信心满满的表示“公司寻找CEO的工作已取得了重大进展”。除此之外,塞弗特还表示自己不希望一直担任公司CEO一职。目前,总部位于美国芝加哥市名为Heidrick & Struggles的猎头公司已争取到了为AMD寻找CEO职位人选的业务。

由于公司缺乏新的战略方向,AMD的股价今年已下跌了6.2个百分点,在全球微处理器市场的份额也不到20%。除此之外,AMD在近年来还错失了转型智能手机和其他设备市场的诸多良机。

“寻找公司下一任CEO的工作显然是我们目前工作的重中之重,董事会在这方面的工作已经取得了一定进展。我对这一职位候选人的要求是必须具备远见卓识、经验丰富并能为AMD的股东在未来创造出更多财富”AMD发言人德鲁•普雷利(Drew Prairie)如是说道。

三候选人拒Offer


“我一再表示我不会担任AMD的CEO一职” 曾任英特尔高管和EMC公司首席运营官帕特•基辛格说道。事实上,基辛格显然会更愿意考虑担任EMC的未来CEO一职。因为,在本月初EMC现任CEO乔•图西(Joe Tucci)已经明确表示他将在明年卸任。

而在甲骨文方面,其公司新闻发言人德博拉•海林格(Deborah Hellinger)则拒绝就AMD接触马克•赫德一事发表评论。凯雷集团新闻发言人克里斯托弗•乌尔曼(Christopher Ullman)也拒绝对AMD接触格雷格•萨姆一事发表置评。

“尽管目前AMD公司正处于权力真空期,但到目前为止还没有哪家公司表示愿意收购AMD”总部位于美国达拉斯的威廉斯金融公司分析师科迪•阿克里(Cody Acree)说道。

“一般来说,猎头公司寻找跨国企业CEO这样级别的职位需要6个月左右的时间” Heidrick & Struggles猎头公司及摩根斯坦利前顾问路易斯•格纳罕迪(Louis Gerhardy)表示。

“简而言之,考虑这个职位的候选人会首先弄清楚AMD董事会对于公司发展方向的意见是否一致以及CEO在上任后会有多少权力,是否可以调整公司发展战略等问题。当然,有关寻找CEO一事自然是越快进行越好。但,对于AMD这样的公司来说,新CEO的质量则更为重要。因为目前AMD需要的不仅是一位称职的CEO,更是一个能够成功带领公司转型的领导。而且在带领AMD进军平板电脑市场后,AMD面临的竞争将更为激烈,因为无论是德州仪器(Texas Instruments)还是高通公司(Qualcomm)都会给AMD施加不小的压力” 格纳罕迪最后说道。

猎头搅局 大量外资人才回归民营企业

猎头搅局 大量外资人才回归民营企业

三星前中国总部高管邹积凯离职,并旋即加盟亿达集团,菲亚特中国区高管沈晖离职加盟吉利集团并担任副总裁、前微软中国区总裁吴士宏的“逆风飞”跳槽到TCL,……面对越来越多跨国外资巨头人才回流中国民营企业的经典案例:

锐仕方达猎头公司Steven表示:“人才回流是当前的大趋势,高层次人才舍弃外企回归本土企业,在过去的一年中非常普遍”,锐士方达最近半年像这样的猎头案例就有不低于10起,如:摩托罗拉原亚太区一高管被我们猎到青岛一家大型民营企业、加拿大NEO材料集团原亚太区CFO被我们猎到上海一家知名民营企业、香港一上市地产公司CEO被我们猎到甘肃天水一家快速成长的民营地产公司、阿尔斯通中国区一高管被我们猎到了江苏某大型民营企业、雅培制药中国区某高管被我们猎到成都一家大型民营制药集团……民营企业为这些高管开出的年薪都超过了200万,类似这样的案例我想在中国的很多猎头公司中每天都在发生。而这一现象大部分还是出现在一些相对知名的外企如微软、摩托罗拉、爱立信等跨国外资巨头或国内一些比较有实力的上市公司。

前几年,大部分中国求职者的理想就业顺序为“机关—国企/外企—民营”,但是当前这种顺序正被打乱,尤其是在管理层。位于企业中高层的管理者以及高级技术人才,他们更倾向于选择机制灵活、前景看好的民营企业,外资人才回流已是大势所趋。

跨国猎头Manpower最新公布外资与民营企业人才竞争力调查显示,目前选择跳槽时,在现有企业担任管理岗位的求职者有61%会首选民营企业,且大部分来自外企。已有27%的受访企业人力资源负责人表示,在人才竞争方面,民企给外企的压力越来越大。相比之下,只有17%的民营企业表示感到与外企竞争人才的压力。

民营经济在中国存在了二十多年,已成为中国经济不可或缺的重要成分。现在中国的民营企业在很多方面敢与国营企业抗衡,也有实力抢夺外资企业的市场和人才。“人往高处走水往低处流”,民企的张力和后劲吸引着大批人才,其中不乏外资企业的高层管理者。在薪资待遇、社会福利、发展机会等方面越来越趋同的情况下,大量人才开始流向发展势头良好的民营企业,而在人才流动中,发挥重要作用的就是越来越活跃的猎头公司。

锐仕方达运营总监Steven透露:目前中国猎头市场出现2块非常诱人的蛋糕,一个是大量外资跨国企业的中低端批量招聘外包简称RPO,另外一块则是中国民营企业强劲的高端C级人才招聘需求,包括CEO、CFO、CTO、COO等年薪50-200万级别的人才。中国猎头行业从90年代80%依靠外资企业贡献为主,到现在这一市场供需关系开始发生改变,民营企业猎头市场目前至少占了40%份额。

美国某著名公司中国分公司总经理周先生分析:在外企,多数企业会从国外总部调配外籍人员担任区域高级管理职务,因此许多外企的优秀管理者上升空间会受到相应限制,对于一些中低端的岗位来说,往往是“一个萝卜一个坑”,除了一些专业性很强的岗位,大部分人都成了庞大机构中的“螺丝钉”;目前,中国很多民营企业最需要的是能够与国际接轨的人才,是能够把国外的先进经验、先进技术传回来的人。那么,像他这样在外企摸爬滚打多年的人,到国内企业将有无限广阔的施展空间,“在现在的公司,我只是One of The Many,而到了新的环境,我可能就是Only one了。”周先生最后坦言:“如果你要找一份工作,那去外企还不错,但如果要寻找一份事业,去民企是不二的选择。”

中国民营企业的成就备受瞩目,做大做强是众多民营企业家的共同目标。民营经济前景大好,民营企业家也有了更加深远的目光,他们对人力资源的投入日益加大,而人才带来的收益也大大超过了投入本身。在民营企业走向全球的战略目标之下,人才的争夺还会愈演愈烈。不可否认,猎头公司将在外资人才回归本土企业这一历史进程中扮演重要角色。

高级空降兵,如何规避“阵亡”风险

高级空降兵,如何规避“阵亡”风险
空降的职位越高,空降失败的影响越大。空降兵落地后,应积极主动地创造一切机会进行沟通,增强彼此信任。

最近一段时间,小李心情非常好,因为猎头公司为他介绍了一份好工作:外企、待遇高,虽然职位不显赫,只是开发部经理,但是他的顶头上司是外资方派来的经理人,经常不在国内,按照职位说明,他将是连接国外研发总部和中国研发部的核心人员,其中的地位非同小可。可是当小李兴冲冲到公司报道、工作了几天后,便发现有些不对。虽然顶头上司是外国人,当初也谈好是外方代表在中国区的助理、中国区的研发总负责人,可是他发现很多事情实事上还需要听命于另外一名中国方代表。在两个婆婆领导下开展工作当然存在很多问题,更要命的是,小李发现外国人和中国人意见不合,两个人常常会发出两个相左的命令:外方代表要求研究东,中方代表要求研究西。小李新来乍到,不愿意得罪人,所以两个命令都兼顾着。小李过去一直从事研发工作,有非常丰富的专业经验。他认为,研发工作最重要的是出成绩,所以来到新环境中很快就投入到研发工作中。加上外方代表经常不在中国,平时两个人只是通过email或者视频会议沟通一下问题;对于中方代表,小李进入公司不久就发现这个人与自己的风格不同,因此除了布置工作也很少交流。与两个上司沟通不足成对比,小李与其他同事、特别是下属的沟通非常和谐,大伙儿经常出去吃饭、聊天,非常融洽,因此研发的组织工作还算顺利,不到1个月,很多工作都有了不同程度的进展。这样过了3个月,到了本该转正的时候,小李并没有接到人事部转正通知,反而接到一个坏消息:最近公司可能要裁员,而小李名列其中,并给小李1个月找工作的时间。而在与同事们的交流中小李渐渐明白:当初聘请他的原因,不是因为解决技术上的问题,而是中方代表想借他排挤外方代表。而小李两边都不想得罪的做法惹恼了中国方代表,而由于缺乏沟通外方代表也没有意愿挽留他。这让小李陷入困境,该怎么办?痛苦思考之后,小李一方面联系曾经那家猎头,把情况作个沟通,猎头安慰小李并表示再联系一些其他工作介绍给小李;另一方面小李也积极通过其他渠道寻找其他机会。对于眼前的工作,小李采取的方法是仍然埋头苦干,毫无怨言。1个月过去后,人事部并没有下逐客令。2个月后,中国方代表因为工作出现问题被调走了。3个月后,小李收到了公司的转正通知。可是这时候小李并不开心,因为他发现虽然为外企,但是公司管理存在很多不规范的地方,中饱私囊、拉帮结派的现象比比皆是。1年后,小李找到了更合适的地方悄悄离开了公司。

中国民间有句古话:外来的和尚好念经。可是中国企业聘请的空降兵存活率并不高。中央电视台对话节目曾经谈到:国内企业招聘空降兵的阵亡率高达90%以上,而且大部分在极短的时间内就阵亡,有人甚至总结出:空降兵存活一年内是危险期,存活六个月是正常现象,存活三个月是基本规律。那么“空降兵”如何才能顺利实现软着陆,并提高生存率呢?以本次空降失败为案例,看看小李忽略了什么。

首先,空降前忽略了对企业文化的认识了解。人力资源专家说,企业留人最低层次是丰厚的待遇,其次是提供个人发展空间,最高层次是文化留人。事实也证明了这一点,大多数员工在决定去与留都不知不觉地考虑到了文化因素。对于空降兵来说,企业文化就更加重要。因为个人业绩和发展空间很大程度也受到企业文化的影响,而好的文化氛围也可以增强空降兵的归宿感。在本案例中,小李最终选择离开的关键原因也是不认同该企业文化。小李过去曾经在一家管理严格、规范的外企工作,由于同样是外企,小李误认为新公司管理风格大同小异。但是没有料到的是,这家公司的外资方仅仅是出资者,对管理介入不深,而公司的采购、人事、财务等实际控制权都在中方管理层手中,甚至有一些员工凭借手中的权利公然谋私。小李是一个非常正统的人,对这些现象非常不习惯,导致的结果是,一方面不愿意与一些当权人士沟通,另一方面也感觉在这样的环境中没有归宿感,所以最后选择了离开。换个角度说,假如小李空降前充分了解了企业文化的现状,也许就不会选择这家公司。

其次,空降前缺乏对领导招聘意图的认识了解。大多数企业选择空降兵的目的是想通过引进人才推动某方面的工作或者变革,有的看重专业技能,有的看重背后资源,有的只是想冲击内部文化。在本案例中,小李在这方面碰到两个难题:第一直接领导不清晰。尽管职位说明书上显示小李的职位属于外方代表领导,但实际领导人是中方代表;第二,中方代表引进他的目的并非看重技术实力,而只是想“借刀杀人”。而小李过去一直从事技术工作,工作氛围相对单纯,对这方面没有一点心里准备,才导致后来发现现实跟想象大不相同而十分被动。如果小李事前对公司招聘的原因作充分的调查,也许不会盲目地加入这家公司,即便加入公司,也会充分考虑中方代表的意图并加以实现。

无论是对文化还是对领导意图的了解,纯粹通过与猎头、领导人沟通来解决,都不是一件容易的事情。比较成功的做法有几种。比较简单的方法是找到公司内部人或者其他知情者了解情况,但不同的人视角不同;也有专家建议不要急于进入新环境,而是先作为顾问身份对企业充分了解后再选择是否进入,这样可以减少失败风险。不管选择什么方法,空降前留出充足的时间进行调研是非常必要的,特别是被空降的职位越高,空降失败对自己造成的影响越大,就越要谨慎。

最后,空降后与上司缺乏沟通。很多职业经理人空降后,有些人认为已经得到老板充分的认可,因此忙于处理工作,忽略了与老板的沟通,除正式会议以外几乎没有非正式沟通,结果互相越来越不信任。小李空降失败的第三个主要原因也是如此。由于过去一直从事研发工作,认为业绩可以证明一切,加上两位上司中一位经常在国外,一位因为“道不同”,因此小李忽略了与两位上司的沟通,尽管做出了一定成绩,但是都没有得到两个上司的认可,因此出现问题都不愿意出来替他说话的被动局面。专家建议,空降兵落地后,应积极主动地创造一切机会进行沟通,增强彼此信任。

在整个事件发展中,小李是先被动后主动,最终比较体面地离开,其中一些做法存在可取之处。
比如,空降后低调处事,新官上任不要三把火。职业经理人落地后,往往会有非常强烈表现的愿望。一方面企业领导者在短期内会对空降兵有业绩考察,另一方面职业经理人也希望做出成绩证明给大家看,在老员工面前树立权威。但是专家并不建议“新官上任三把火”的做法,而是“先沉下来3个月,闷头弄清问题再考虑解决”。本案例中,小李从步入新环境那天起,直到最后,为人处事都非常低调,埋头苦干、不招惹是非。特别是在接到人事部通知“裁员”时,也保持处事不惊的

中国人才市场竞争激烈:外企被迫改变招聘策略

中国人才市场竞争激烈:外企被迫改变招聘策略
导语:国外媒体今天撰文称,随着中国本土企业的日渐繁荣,外企不得不改变招聘战略才能获得理想的本土管理人才。

人才竞争

随着国外公司在中国市场面临的压力增大,部分外企发现,本土企业的日益成功使得他们越来越难以吸引中国管理人员。

以往,外企或跨国企业通常都会从总部所在国招聘华裔担任中国市场的管理职位。但现在,很多公司都选择招聘本土人才,这些人不仅会说中文,而且了解中国的文化和市场。与此同时,中国公司的繁荣也加剧了人才竞争,迫使外企改变招聘战略,并更加努力地满足人才对薪水的要求。

“过去,有很多人才从一家跨国公司跳槽到另外一家跨国公司。而现在,很多高管开始从跨国公司跳槽到本土公司。”美国高端猎头公司罗盛咨询(Russell Reynolds Associates)大中华区董事总经理程原说。

根据安永会计师事务所的数据,今年第一季度,中国首次公开招股(IPO)数量居全球第一位,总量达到110起,占全球交易量的38%,募集资金的占比更是达到52%。

去年有多家中国大型企业IPO,包括中国农业银行、当当网和友邦保险。随着人人公司和凤凰新媒体的上市,这一趋势今年还将持续。

程原表示,随着中国企业走向全球,他们对于具有国际经验的管理人员的需求也越来越大,使得跨国公司的员工成为了主要目标。

猎头公司MRI China Group最近对中国大陆的2200名员工进行的调查显示,有64%的人在过去18个月中至少获得了其他公司发出的一份挖角要约。

美国电缆制造商Belden CEO约翰·斯特罗普(John Stroup)表示,他的公司最近招聘和挽留中国员工的难度越来越大。他说,中国管理人员“开始意识到,跨国公司并非他们的唯一选择。”

要与本土企业竞争,斯特罗普还必须要为管理人员支付更高的薪水。“人们收到同行大幅提薪的挖角要约并不稀奇。”他说。

应对策略

Belden在中国拥有1900名员工,其中有80名中高层管理人员。为了保持稳定的高质量后备管理人员,Belden改变了招聘战略:去年首次开始聘用入门级员工,并希望将他们培养成管理者。

该公司与大约30所中国高校建立了合作,通过这一渠道获得了大约1000名后备人才,这些人都是通过一系列笔试和面试筛选出来的,以便确保其具备必要的语言、技术和其他能力。去年6月,Belden从这些候选人中招聘了10名员工。

信息服务公司威科集团(Wolters Kluwer)表示,在过去5年间,该公司在中国的员工总数已经翻番至200人。这家总部位于荷兰的企业还为中国增加了一些顶级区域主管。然而,该公司中国区CEO常莎莎(Shasha Chang,音译)说:“的确有一些员工离开威科,跳槽到规模更大的中国企业。”

为了增强自身对中国管理人才的吸引力,该公司去年启动了一个轮换项目,允许中国员工前往威科45个全球市场中一个市场工作两周到一个月的时间。常莎莎表示,这有助于吸引那些希望获得跨国经验的中国员工。

威科集团发言人称,该公司还将管理人才项目的预算上调了50%,但拒绝透露具体数字。

普华永道会计师事务所在中国大陆拥有超过1万名员工,去年6月还招聘了1000人,他们从事的工作包括税务、审计和咨询。普华永道全球董事长戴瑞礼(Dennis M. Nally)表示,中国是该公司增速最快的市场之一。但“随着国有企业开始加大国际市场的竞争力,他们将对中国人才构成更强的吸引力。”

戴瑞礼表示,普华永道不仅会从中国本土招聘人才,也会招聘一些在美国、英国和其他国家的华裔到中国工作。过去两年间,被长期分配到中国的员工增长了10%。

博士伦CEO布兰特·桑德斯(Brent Saunders)表示,随着进入中国市场的竞争者数量增加,员工薪酬也被推高。作为回应,博士伦将中国业务的薪酬周期从一年一次缩短到一个季度一次,与其他国家的做法相同。

桑德斯表示,四五年前,博士伦只需要与其他跨国企业争夺人才;而现在,来自国有企业和本土民营企业的竞争也在加强。