揭秘谷歌招聘团队:每年收到200万份简历

最佳雇主

在硅谷人才争夺日趋白热化的今天,没有一家公司的“军火库”如谷歌(微博)这般“弹药充足”。《财富》杂志曾将谷歌评选为2012年美国最适宜工作的公司,这家搜索巨头去年新增员工数量达到创纪录的8067人,令其员工总数增加了三分之一。

虽然谷歌仅有13年的历史,但每年申请加入这家企业的应聘者却多达200万,因此,该公司必须保证其人才招聘团队的质量。在美国精英阶层的眼中,在谷歌谋得一份差事,就像是被斯坦福大学商学院录取,或者是进入美国海军“海豹”突击队。

谷歌的确未公布招聘专员数量,但可能人数众多。2009年,谷歌称公司的招聘团队约为400人。今天,有人估计这一数字可能超过500。谷歌人事部门主管托德·卡莱尔(Todd Carlisle)表示:“我们希望给公司挖掘精英中的精英,我们还专门投入资金来做这件事。”

卡莱尔还将人才招募比作一件必不可少的家庭用具:“招募新人就像是给谷歌购买日用品。”对人才招聘有深入研究的美国旧金山州立大学教授、谷歌顾问约翰·沙利文(John Sullivan)估计,包括合同工在内,谷歌员工与招聘专员的比例大概为64:1。

谷歌的招聘专员十分年轻,待遇很高,但往往只能在那里工作6个月。硅谷猎头公司Riviera Partners联合创始人兼执行合伙人迈克尔·莫雷尔(Michael A. Morell)说:“谷歌可能是我所知道的合同工人数最多的公司。据说,新人必须在6到12个月内证明自己,否则只能卷铺盖走人。”

  制度灵活

现在很难估算出谷歌员工与招聘专员的精确比例,因为该公司的招聘专员人数变动非常大。沙利文称,在一定时间内,谷歌招聘专员中70%属于合同工,同时他们的规模会根据具体情况增减。

这样,谷歌便可以根据实际需要灵活掌握招聘专员人数。一位不愿透露姓名的谷歌前招聘专员说:“如果你必须缩减规模,那可以解聘50人,这不碍什么事。你还可以在两个月里招聘50到100人,从而又恢复到原来的水平。这是一种非常有效的手段,但也要付出高昂代价。”将谷歌的招聘团队称作是一台机器毫不为过。

沙利文说,谷歌的招聘预算是他所知道的私有公司中最多的。他指出,在人力资源方面投入重金,缘于谷歌在公司创立早期做出的估算:一个顶尖工程师的价值远远超过一个普通工程师。换言之,在人才招聘方面投入10倍于其他公司的预算,是很有意义的一件事。

这在一定程度上还解释了谷歌向员工提供那么好的待遇、工作灵活性以及个人自由支配时间的原因。谷歌每招进一个新人,CEO拉里·佩奇(Larry Page)都会亲自把关,原因不言自明。沙利文说,在人才招聘方面,“不像是说你是头号人选,别人是二号人选,他们分属于不同的圈子。”

  各司其职

这并不意味着谷歌招聘专员的工作会轻松些。他们常常抱怨说,人员招聘是一个非常机械的过程,对每位参与者而言都是乏味、无趣的一件事。谷歌并不依赖经验丰富的全职招聘专员,而是将这个过程分成不同的功能——寻觅合适人选、进行协调等等。

扎克·纳德勒(Zach Nadler)曾申请过谷歌的招聘专员,但在亲身体验了这份工作的乏味以后,最终主动退出。纳德勒说:“待遇还不错,但感觉没有想象中的那么惬意,整天泡在网上。”咨询公司Foxhunt Staffing首席运营官戴维·沃斯(David Voss)说:“招聘专员似乎是这家公司唯一牢骚满腹的一帮人。”

谷歌素来讲究各司其职。莫雷尔说:“我收到过许多人的简历,上面说是‘谷歌招聘专员’。但他们究竟从事哪些工作,你必须要进行深入调查。”许多公司都采用相同的策略,只不过谷歌标志性的分析能力令这个过程多少具有了艺术色彩。

莫雷尔说:“要让新人尽快适应自己的角色,早日承担起自己的责任。这类事情太小儿科,一般交给处于初级水平的猎头公司来做,保证新人融入到这台机器中。”也许,他们每个人的能力都十分突出,但在整个谷歌体系中呢?“谷歌将他们揉合成一个团队,而这个团队的能力超乎所有人的想象。”

加入谷歌的“招聘机器”对初出茅庐的人力资源专业人士仍然颇具吸引力,即便这份工作不是“铁饭碗”。另一位不愿透露姓名的谷歌前招聘专员说:“也许,明天饭碗就丢了,但对于23岁的年轻人来说,你可以赚到不少钱。”此人透露,她作为全职招聘专员在谷歌工作了11个月,十分“喜爱”这份工作和这家公司,但她也说,“或许从此以后,给潜在客户打电话推销产品,再没有这么容易了。”

  简化流程

同谷歌的许多研发项目一样,数据也始终贯穿于招聘机制的每一个脉络。据说,谷歌设计的应聘者跟踪项目就充分体现了数学的精妙之处。谷歌往往绕过猎头公司,直接与其锁定的目标联系,甚至于硅谷不少工程师经常接到谷歌的电话。猎头创业公司Hackruiter联合创始人尼克·伯格森-什尔科克(Nick Bergson-Shilcock)说,他每隔六个月就会收到一封谷歌人事部门的电子邮件。

正是由于谷歌这台机器体积庞大、颇具渗透性,业界才广泛流传着这样一个传闻:一名谷歌工程师收到了一封挖角的邮件,而发信者竟然是自己现在的东家!虽然只是一个传闻,但可信度依旧非常大。

谷歌的招聘机器也有一些缺陷。员工经常对一些事情抱怨,例如招聘工作过于程序化,具有创新精神的天才会在一串串的公式中迷失方向,面试环节混乱等等。2008年,一封由谷歌离职招聘专员所写的电子邮件在网上广泛流传,他们痛斥谷歌的招聘制度,认为过于官僚化。不过卡莱尔说,谷歌在不断地对人员招聘制度进行调整。

谷歌去年对其招聘过程的几个独有功能做了改动,不再像以前那样过于侧重GPA(平均分数)和标准化测试分数。卡莱尔说:“如果他们已经离校三年,我们不再要求应聘人必须提供GPA。”同时,谷歌也不再要求对应聘人进行标准化测试。

  过十道关

谷歌还砍掉了最让人猜不透的一些面试问题,如校车能装进多少个高尔夫球?取而代之的是与应聘职务更为相关的问题。卡莱尔说:“我们过去更在意应聘者在学校的表现。现在,只要我们能证明此人很聪明,这些都不再是必要条件。”

或许更为重要的是,谷歌大大缩短了应聘者从面试到入职的环节。据卡莱尔介绍,以前,从申请职务到签订合作,最长要花费半年时间,如今这个过程则缩短到一个半月左右。以前,应聘者往往要接受10次面试,而现在这个环节同样缩短。卡莱尔说,他发现在第四次面试以后,剩下来每次面试对应聘者的了解程度仅能增加1%左右。谷歌如今将对应聘者的面试次数缩短为不超过6次。

谷歌还以能最大程度挖掘新人潜力著称,而背后的哲学就是残酷的竞争,优胜劣汰,“不是你死就是我亡”,沙利文说。这条定律应用到篮球场,就是“如果场上球员身高全部达到7英尺(约合2.13米),那么一定会赢得更多的比赛。”谷歌这样做自然有他们的逻辑,而这种逻辑或许并不适应所有公司。

沙利文说,研究谷歌这家公司,是一件让他感到很无奈的事情,看到它,“你会想,上帝啊,这台机器将统治整个世界。”

如何向新雇主“要价”,来自史宾沙(Spencer Stuart)顾问的建议

正确认识猎头角色:

“我们的工作就是以最好的价钱为客户找到最合适的雇员。”

“通过招聘顾问与应聘人谈判的好处是,招聘顾问能够帮助双方在这样一个气氛高度紧张的过程中保持客观性。”

这是一个微妙的时刻。之前,企业一直和你保持接触;而你,也非常希望得到这份诱人的工作。现在,他们正式向你抛出橄榄枝。双方惟一没有敲定的事情就是你的薪水与福利。你打算怎么出招?

在与雇主谈工作合同的时候,你采用什么样的谈判方法,对于你即将担任的新角色以及未来的职业发展都至关重要。谈得好的话,公司将把你尊为一位能够平衡个人需要与公司需要的职业人士;没谈好的话,会给你与新东家的合作带来一个不完美的开局,甚至可能把这事搅黄。以下五条策略能帮助你与雇主达成一个双赢的协议。

想想清楚跳槽目标

当谈到自己的薪水时,求职的经理人有时也会失去客观性,这并不难理解。毕竟,职业变动是人生非常重要的一件事情。所以,你必须十分清楚,你所做的这个决定与你人生的其他目标(包括个人生活上的以及职业上的)是否协调。

你应该在谈工作合同之前完成对新公司企业文化所做的尽职调查,确认这个环境适合你。同时,你必须非常清楚自己希望从新角色中获得什么,它能给你带来什么。

史宾沙管理顾问公司(Spencer Stuart)的顾问萨默戴克(Harry Somerdyk)说:”应聘人应该清楚随职业变动而来的细节性问题。”他指出,据数据显示,经理人在其职业生涯里平均会服务于7至11个雇主。你下次的职业变动以及你与新雇主谈判工作合同的方式,都将影响你以后的职业变动。

萨默戴克认为,如果你跳槽的主要原因是为了钱,那么从长远来看,你就大错特错了。他的同事哈特(Chris Hart)也认同以上看法:”根据我们的经验,单纯为了钱而跳槽的人很少能在一个职位上呆得长久。”

想清楚自己看重的是哪些东西(包括短期的,还有长期的),然后你将得出一个清晰的定论,知道什么对你最重要,什么对你不怎么重要。这样你就能理解萨默戴克所说的”伸缩点”是什么意思,即在这个点上,任何一方所做出的让步均不会危及你们双方的合作。

确定自己的伸缩点意味着你在与公司商谈工作合同时,脑海中必须十分清楚你所能接受的让步尺度。不过,这个尺度必须在合理的范围之内。把谈判中每一次出招和接招都考虑得一清二楚当然好,但也不要对这个过程想得太多,这点很重要。因为谈判只是帮助你获得你想要的那个职位的一个手段,它本身并不是目的。

坦率开出合理价码

史宾沙的顾问们建议应聘人从谈判一开始便敞开心扉,坦率地与对方谈。对招聘者而言,如果你让他捉摸不定,他肯定会不耐烦。所以,你绝不要试图通过提出新要求来更改已定的条款。

坦率不等于漫天要价,但这恰恰是应聘人最常犯的一个错误。哈特认为,公正地说,应聘人开价太高的部分原因是他们不像招聘顾问一样,能接触到非常广的有关薪资走向的信息。即便如此,你还是应该自己去做一些调查,这样做是值得的。比方说你可以与同僚谈谈关于薪酬的话题,也可以抽空看几眼媒体的招聘栏目以及行业调查等。

当你所在的行业招聘现状非常严峻,新老板给你提供的薪资福利远远不如上一个老板给得大方时,这样做尤为重要。这些信息有助于你保持客观的态度,你要知道,即使是最有经验的经理人也很难保持客观性。

不要让自负的心理影响了你的判断。真正的人才往往是供不应求的,但是,如果仅仅因为你是招聘人员费尽周折才找出来的人才,你就以为薪酬可以由自己定,那可就错了。

哈特解释说,应聘人要求过高的薪金还有一个原因:人们在职业市场上的不安全感。在目前的就业环境下,人们宁愿回馈现任雇主对他的不离不弃,也不愿冒险跳槽,成为新单位”后进先出”者当中的一员。因此,当你要求他们放弃”已知数”,接受”未知数”时,他们就会为自己寻求额外的补偿。

正确认识猎头角色

即使与你谈薪资的是招聘顾问,也不能忘记他所代表的雇主,这点很重要。因为它有助于你现实地提出自己的要求。哈特说:”不要向猎头提出任何你在与雇主直接面谈时说不出的要求。”

需要注意的是,你不是在和招聘顾问谈判,而是通过招聘顾问与雇主谈判。严格来说,招聘顾问并不是在和应聘人谈判,他们的责任是调和雇佣双方的要求。最后,当雇佣双方达成协议时,他们才能获取佣金。哈特说:”我们的工作就是以最好的价钱为客户找到最合适的雇员。

在是否使用招聘顾问这件事上,雇主们的意见也各不相同。有的倾向于直接与应聘人面谈,有的乐于使用招聘顾问作为中间人。萨黑戴克说,通过招聘顾问与应聘人谈判的好处是,招聘顾问能够帮助双方在这样一个气氛高度紧张的过程中保持客观性。

就人才市场的普遍做法向客户提供建议是招聘顾问提供的服务内容之一。他们会向客户毫不保留地说出他们对薪资价位的意见。招聘顾问还能帮助雇佣双方在某些问题上达成相似意见。萨默戴克解释说,他常常会在正式”出价”之前,与雇佣双方谈话,了解他们的想法,以避免在接下来的谈判中遭遇意想不到的问题。

适时寻求律师支持

萨默戴克和哈特都反对应聘人机械地将律师纳为自己的谈判助威团成员。除非这是你所在行业的一个标准做法,否则,律师的参与可能会给雇主传递错误的信号,影响你们之间的谈判。

不过,当工作合同的措词不够严谨时,例如当雇主做出的”保证”还有一些附加条件时,律师就能派上用场了。当对方拟聘你加入某一工作团队时,或者你正与对方讨论一个数额巨大的薪酬计划时,可能你就需要律师的帮助。但你要妥善管理你所请的律师。哈特说:”你必须确信自己能够一直掌握谈判的进展。”

全力维护个人信誉

如果在谈判中表现得很糟糕,很可能危及到你的职业信誉,而这是你非常宝贵的一项资产。记住,任何一次谈判都不太可能是你最后的一次应聘谈判,要考虑它对将来的求职的影响。

同时与两个雇主谈判,是尤其危险的一种情况。萨默戴克与哈特两人并不反对应聘人这样做,但是建议他们小心谨慎为好。

哈特举了金融服务业的很多例子来说明理由,这个行业的人做了很多对自己的职业信誉不利的事情。例如,应聘人同时与多名雇主接触,一边与其中一家很可能聘用自己的银行会谈,私下却让其他两家银行给自己报价。在金融圈里玩这样的花样肯定是过于轻率了。

如果你同时在与多名雇主谈判,招聘顾问建议你不妨将这种情况坦白说出来,并且要尽一切努力避免给他们留下你为获取渔翁之利,而令他们鹤蚌相争的印象。萨默戴克说:”同时有两方邀请你加盟并不是什么坏事,但是你不能促使他们任何一方去伤害另一方。”

如果你的现任雇主做出挽留你的实质性动作,对抗潜在雇主对你的邀请,注意,这是第一个预示你的跳槽行动进展不顺利的信号。

保护自我的最好办法是,在向现任雇主提交的辞职报告中,表明辞职的原因是为了寻找新的发展机会,而不是为了追求物质回报(你跳槽的真正原因也应该是这样的!)。若公司问起你对现有薪酬的意见,你应该说有点低。哈特解释说,这样,当你的现任雇主以惊人的价码令你回心转意时,你尚能保住你的职业信誉。

保护自己的声誉不受破坏是非常重要的。如果当求职谈判结束时,你的声誉已支离破碎,这就是一次非常失败的谈判。如果对你来说跳槽是正确的选择,那么不妨在薪酬上做一些让步。

猎头顾问不是好做的

不少人觉得猎头顾问其实工作非常简单而又轻松,白天上上网,打打电话,晚上基本上是在茶社和咖啡店里与候选人
其实猎头顾问是一个担负着销售经理、人力资源顾问和人才经纪人这三种角色的职业人。聊天。

轻松的背后其实是他们日积月累的深厚功底的释放。一个有所作为的猎头顾问,他一定是一个受过良好的教育,阅历丰富,具备深厚文化底蕴的人

猎头顾问工作的开始是要得到用人单位的正式委托,所以他必须也是一个销售专家。很多人认为人才储备是猎头顾问的不二法宝,其实没有用人单位的雇佣,既使你的人才库里有无数的人才储备也无法将之转换成货币。在这个环节中,猎头顾问的专业知识和专业水准是能否承接用人单位委托的重要因素,当然良好的销售技巧也是得到定单的必要条件。

在接受到职位委托后,猎头顾问会对所招聘的职位进行深入的分析。他们会到用人单位去实地调研,了解雇主的企业文化和发展历程。会和该岗位的直线上级和直线下属进行必要的沟通,对雇主提供的工作环境工作平台能否和薪资相匹配做出评估。然后对用人单位的岗位描述和岗位要求做出专业评价并提出修改意见,最终使猎头顾问和用人单位在对所招聘职位的描述上达成一致。

猎头顾问必须非常了解所在区域的经济结构和产业结构,他应该能很快的分析出用人单位的竞争对手和相近行业的企业信息,能从这些信息中准确的判断出符合用人单位要求的候选人的情况,接下来要做的就是制定并实施接近这些候选人的方案。通常情况下,猎头顾问对人才市场上各类职位的薪资状况了如指掌,他们运用这些信息在符合硬件要求的候选人中甄选,对锁定的目标他们尽最大努力把候选人的兴趣提升上来。他们会真实的向候选人通报用人单位的状况和岗位要求,会配合候选人解开对新公司和新职位的所有疑问。对于用人单位有意向聘用的候选人,猎头顾问还要进行细致的调查工作,以消除和规避用人单位的聘用风险。在用人单位和候选人之间努力协调,最终促成双方的成功合作。

转自:张心喻

传统招聘网站疲态尽显 商务社交网站Biz SNS异军突起

随着LinkedIn上市,整合微博、问答网站等较新互联网应用的B-SNS(商务社交网络)强势崛起,传统网站招聘模式优势尽失,网络招聘领域的新世界逐渐显现。全球人力资源服务机构Kelly Services近期发布的《Kelly Services全球雇员指数调研》显示,80%中国雇员每天都在使用社交网络,21%的中国雇员通过社交网络找工作。

长期以来,在风起云涌的互联网大潮中,网络招聘一直是相对稳定的行业。在国内,前程无忧(51job)、智联招聘和中华英才网常年雄霸网络招聘市场。然而,当下,这种局面正悄然发生改变。商务社交网站正在加快抢班夺权的步伐。

 传统招聘网站局限性凸显

根据艾瑞统计数据显示,2010年中国网络招聘市场规模达到17亿元人民币,占整个招聘市场规模的比重达到14.5%,且网络招聘市场规模增速快于招聘市场整体增速。

数据显示,2010年前程无忧、智联招聘和中华英才网的网络招聘营收分别为5.43亿元、4.01亿元和2.64亿元,在该年度网络招聘整体市场规模17亿元的占比分别为31.9%、23.6%和15.5%,三大招聘网站总占比为71.1%。由此可见,在中国以及全球宏观经济好转,网络招聘市场逐渐回暖的背景下,三足鼎立的格局短期内不会动摇。

但是,这些传统招聘网站也存在不少问题,如技术门槛相对较低,同质化严重等。它们大多采用网络招聘鼻祖“Monster”模式,即把招聘网站变成一个中介平台,先获取大量的注册用户和简历,进而吸引付费雇主发布招聘信息。这种单一的网上招聘模式满足不了求职者和用人单位的需求。一项调查结果显示,通过招聘网站找到工作的比例仅15%,相对于现代人对互联网依赖程度,这个比例显然低了。

自身商业模式的局限性已经让三大招聘网站的日子苦不堪言,恶性价格战随之出现。低至几十元的发布费用让部分企业将招聘网站当成广告平台,“假招聘真广告”导致招聘效果下降、用户流失,招聘网站为提升流量继而大笔对外投放广告,营销支出攀升。前程无忧2010年财报显示,网站2010年总运营成本为4.14亿元,其中销售和营销成本为2.78亿元,占到了总成本的67.1%。大规模的广告投入给各招聘网站带来巨大的现金流压力,一时间,网络招聘市场风声鹤唳,传统招聘网站陷入何去何从的困境之中。

SNS招聘异军突起

与之形成鲜明对照的是,商务社交网站在招聘“舞台”却日渐火热,除大街网外,更多的商务社交网站进入了人们的视野,如以垂直细分市场为导向、定位于面向金融人士的金融圈,作为全球非英语国家最大职业社交网站Viadeo重要成员之一的天际网等。据了解,中联重科通过大街网进行了今年的实习生招聘,招商证券、海通证券等也已经进驻金融圈网站招兵买马。壳牌、雅虎、中国日报和人民网等名企也都已经尝试着通过人人网的招聘平台来招贤纳士。B-SNS的另一个分支是微博招聘。从2010年年底,包括万科董事长王石、经纬创投中国创始人张颖、创新工场董事长李开复等大腕都通过微博发布招聘信息。接着,阿里巴巴、华旗资讯在内的诸多知名IT企业也加入微博招聘的大军。

商务社交网站的异军突起,与其在招聘领域所表现出的突出优势密不可分。商务社交网的在线用户活跃度一般都非常强,频繁的互动活动,能让所有用户可以及时地了解到企业招募信息、企业相关动态、以及企业品牌推广活动等信息。由于用户主要以中高端商务人士为主,因此,在线用户对于企业人事招聘的需求更为迫切,首先从小众范围内相互推荐、介绍,到后期的公司招聘平台与人脉搜索平台,商务社交网站为人才更新企业招聘信息,为企业提供应聘人才的资源。

在求职者层面,了解到企业招聘的信息后,他们可以通过关键词搜索来找到已经在这家企业工作,并且和求职者是校友或老乡的人,建立人脉。此外,相对传统招聘网站,商务社交网站招聘过程灵活,它可以把求职者的兴趣、经验与交往的圈子展现在企业面前,加深企业对求职者的了解,提高求职的成功率。

SNS招聘平台的核心是人脉的积累,通过人与人之间的“弱连接”,将社会资源最大限度地利用起来。人脉的价值不可小觑,在中国社会人脉更有着不言而喻的重要性,“熟人推荐”在中国是成功率最高的招聘方式。而类似金融圈的SNS招聘平台,将求职与人际交往紧密结合,为用户的职业发展提供了环环相扣的可持续的动力。

 传统招聘网站全方位谋变

其实,如果换一种思维,传统招聘网站还将大有作为。如何打破同质化发展的局限性、如何创新盈利模式、如何有效而且持续性地吸引用户,成为网络招聘行业面临的严峻挑战。具体来说,传统招聘网站可从以下几个方面做起:

Web 2.0时代注重人与人之间的交流。借鉴与融合SNS无疑是传统招聘网站的新希望。今年3月,智联招聘宣布与千橡互动集团联合推出商务社交网站——经纬网,之后,中华英才网、智联招聘联手腾讯推出招聘组件“腾讯朋友”,这被业内普遍解读为传统招聘网站对社交招聘模式的试水。据悉,在近期的改版中,前程无忧也推出了名为“机会敲门”的有社交色彩的功能频道。

与一般的门户网站不同,猎头网则为中高端人才开辟了职业发展的互动咨询与应聘的平台,求职者可以通过与猎头网上被认证的猎头顾问互动。互联网专家、北京德思尔科技有限公司CEO王德兴认为,从以前企业与应聘者较为死板的交流转向猎头与应聘者之间人与人更人性化的交流,这正是招聘网站向服务性网站转化的一种创新形式。

此外,在信息质量方面,传统招聘网站则需要保证求职者和招聘者所提供的一切信息真实可信,及时更新,确保信息的时效性,同时还要不断细化信息。各大招聘网站可以通过开辟分支招聘系统将信息细化,使招聘者和求职者有针对性地满足自己的个性需求,从根本上增强职位信息和人才信息的匹配度。(来源:通信信息报 文/卞晨洁)

猎头谈薪酬福利:在企业与候选人之间搭起双赢的桥梁

导读:企业的薪酬体系各不相同,HR当然是最了解内情。例如,同样是50万年薪的岗位薪酬,有些企业是指税前年薪,有些则是税后;有的按4:6比例分 为基本年薪与绩效年薪,有的按5:5比例划分为月薪与奖金……

每个职场人在更换新雇主时都会考虑诸多因素,例如产业前景、企业实力、职位提升以及薪酬待遇、福利水平等。在候选人顺利通过面试、测评、复试、 背景复核,个人与企业之间都有了充分的了解,双方也有了合作的意向,这时谈薪酬福利就成了“临门一脚”,能够圆满收官全在于此。那么,谁最了解企业的薪 酬,谁去平衡双方的利益,谁在企业与候选人之间搭起双赢的桥梁?

企业的薪酬体系各不相同,HR当然是最了解内情。例如,同样是50万年薪的岗位薪酬,有些企业是指税前年薪,有些则是税后;有的按4:6比例分 为基本年薪与绩效年薪,有的按5:5比例划分为月薪与奖金;有的包含各项现金类福利,有的仅指岗位年薪,福利另外发放。对候选人而言薪酬自然越高越好,而 对企业来说则希望“物美价廉”,双方诉求不同,又该如何处理?

聪明的HR往往会提前让猎头顾问介入薪酬谈判。通常HR会让猎头顾问充分了解候选人应聘职位在组织架构中的定位、隶属关系、岗位责任等,同时会 把企业的薪酬结构、核发方法、薪酬浮动空间及福利项目的详细名目告诉猎头顾问,并充分听取猎头顾问的建议。猎头顾问则会从专业的角度把目前同类职位在人才 市场中的薪酬区间范围、该类人才目前市场稀缺度、候选人的实际年薪状况、现就职企业额外提供的各类专项津贴与福利等,以及吸引候选人跳槽的最关键要素、提 供怎样的发展平台与薪酬待遇能让候选人满意等一一告之,使HR做好充分的准备。

同时,为了达成双方满意的薪酬,猎头顾问也会主动与候选人进行深入沟通与指导,客观评价这份新工作所提供的发展机会与薪酬待遇。例如:告之这个 职位的未来发展机会;目前同类职位的市场平均水平;一般人才跳槽涨薪幅度;新企业提供的福利项目比较,如医疗保险、补充养老、年终分红等,会站在候选人的 角度为其决策出谋划策。通过这样的沟通反馈与再沟通,使双方的期望距离越来越小,最终满足双方的合理要求,达到事半功倍的效果。

我们在实际项目中发现,很多职业经理人对专业胸有成竹,但谈到薪资时往往欲说还休,说高了怕企业不接受,说低了有违自己的初衷;而企业也因为不了解候选人的真实想法而患得患失。那么,为何不把这个问题抛给猎头顾问呢?信任他,要求他,剩下的就是静候佳音啦!

科技行业薪酬数据查询网站TechCompanyPay.com

高科技IT行业的猎头们注意了,你现在可以通过此网站方便查询国外科技行业不同公司不同职位的薪酬数据了。

谷歌Google客户解决方案工程师盖瑞斯.琼斯(Gareth Jones)建立了这个名为TechCompanyPay的网站,里面列出了科技行业不同公司不同职位的薪酬数据。当你需要了解国外IT员工的薪酬状况的话,不妨试试搜索一下吧!

据TechCompanyPay公布的资料显示,薪酬水平最高的前5家科技公司分别为:Twitter、苹果、LinkedIn、Facebook和谷歌。

Company Name Average Salary
TWITTER, INC. $120,111.11
APPLE INC. $113,319.21
LINKEDIN, CORP. $111,720.00
FACEBOOK, INC. $105,167.62
GOOGLE INC. $104,594.27
MICROSOFT CORPORATION $96,170.42
AOL INC. $93,333.33

琼斯在免责声明中指出,网站公布的数据非常精确,或许使用了H1B的记录,但是具体薪酬问题应该按照具体问题具体分析的方法来评估。至于谷歌的客户解决方案工程师,年薪大约为8.6万美元,就是他在谷歌的年薪吧,呵呵!

附H1B解释:

美国签证的一种,指:特殊专业人员/临时工作签证Specialty Occupations/ Temporary Worker Visas (H-1B)。

H1B签证是美国为引进国外专业技术人员提供的一类工作签证。申请者必须具备一定的专业理论与实践知识,并完成高等教育的专业课程. H1B签发给来美国、为获得移民局批准的美国雇主从事各项专业性工作的外籍人士。H-1B为短期性的工作签证。

盖瑞斯.琼斯(Gareth Jones)暗示他的数据来自工作签证,说明还是相当可信的。这是他的G+账号,不信的话可以圈他,然后问问他吧 Gareth Paul Jones

不愧为Google的前员工,用的毕竟是Google Plus. 大家也可以加我的g+账号和我沟通薪酬的信息 。

圈我g+ FreeGeeker自由奇客