搜狐与公司首席技术官CTO王小川续约:基本年薪32万美元

王小川2003年硕士毕业后正式加入搜狐,2005年出任搜狐副总裁,2009年11月晋升为搜狐CTO,2010年搜狗独立运营后出任搜狗CEO。

搜狐(Nasdaq:SOHU)今日向美国证券交易委员(SEC)会提交了8-K文件。文件显示,搜狐与公司首席技术官(CTO)王小川签署了新的雇佣合约,年薪为32万美元。

文件显示,11月21日,搜狐与王小川签署了一份新雇佣合约,该合约将于2012年11月30日生效。

根据新合约,王小川将获得:32万美元的基本年薪;3.8万美元的税后年度住房补贴,并有资格获得董事会所批准的年度酌情现金花红。此外,王小川还有资格参与搜狐的股权奖励计划,并将获得医疗、人寿和残疾保险。

如果王小川依据合理理由终止与搜狐的合约,或搜狐无故终止其合约,他将有权获得离职福利,包括:

1)终止合同后六个月的月度基本薪酬,或雇佣合同剩余期限的基本薪酬,以其中较少者为准;

2)终止合约后最多六个月的医疗保险;

3)合同终止当年剩余时间里的年度奖金,其范围为如果雇佣合约持续到年底本应获得的奖金。

除非王小川或搜狐决定提前终止这份雇佣合约,否则该合约将于2015年11月29日到期。

王小川背景

公开资料显示,王小川1996年获得国际信息学奥林匹克竞赛金牌并保送清华,1999年进入校友录网站ChinaRen实习,2000年本科毕业,同年随ChinaRen进入搜狐,2003年硕士毕业后正式加入搜狐,2005年出任搜狐副总裁,2009年11月晋升为搜狐CTO,2010年搜狗独立运营后出任搜狗CEO。

希捷宣布完成收购三星硬盘业务

希捷今年4月宣布将以14亿美元股票加现金收购三星硬盘业务。根据交易条款,希捷已经获得了三星部分硬盘业务,例如三星的M8高性能产品线、2.5英寸硬盘,以及其他资产、基础架构和员工。

希捷表示,加盟希捷的三星员工包括三星韩国工厂的多名高级经理以及设计工程师,他们将负责为移动计算市场开发小型产品。

希捷高级副总裁兼总经理帕克(N.Y. Park)将负责该公司在韩国的产品开发活动,并担任当地设计中心的主管。他将向希捷执行副总裁兼CTO鲍勃·怀特莫尔(Bob Whitmore)汇报工作。

据美国市场研究公司iSuppli测算,希捷和三星2010年的硬盘出货量合计为2.612亿块,全球合并份额为40%。西部数据和日立的合并 份额仍然位居首位,达到50%。西部数据今年3月宣布以43亿美元现金加股票收购日立硬盘业务,由于需要修改合同条款才能获批,该交易可能要到明年3月才 能完成。

但在泰国洪水冲击西部数据的工厂后,本季度和明年初的市场格局可能会发生重大变化,尽管希捷在泰国的工厂也受到了一定影响。

希捷表示,仍将以三星品牌保留部分三星硬盘产品,时限为12个月,同时还将维持并组建大量独立业务,包括销售团队、关键产品线和研发。

希捷和三星还将拓展并加强现有的专利许可协议,并且拓展合作范围,共同开发企业存储解决方案。

根据今年4月达成的协议,希捷将向三星PC和消费电子产品供应硬盘,而三星则会向使用希捷固态硬盘、固态混合硬盘和其他产品的企业提供半导体产品。

KingSoft金山词霸高管王海明童合心离职联合创业

12月21日上午消息,金山词霸(微博)高管童合心在接受新浪科技连线时证实,已和金山词霸CTO王海明(微博)双双离职,共同开始创业历程。这也是金山词霸上一任领导层动荡的延续,此前王欣(微博)已接替离职的贾琳出任金山词霸CEO。

金山集团也对上述消息予以证实,并表示此事已经发生很长时间。

王海明和童合心的离职也在外界的意料之中。而且早在7月初,就有内部人士对新浪科技透露,金山词霸管理团队正在思考出走,自行创业的可能性。而当时金山集团和金山词霸刚刚签订MBO的首批文件。其后也有多个消息指向这一结果。

今年10月,金山词霸CEO贾琳被证实已经离职,将选择新的领域进行创业。随后,金山网络COO王欣开始主管金山词霸业务,并接任CEO的职务。王欣上个月与新浪科技对话时,明确表示要将金山词霸的主要精力将回归到主业上。

据透露,王海明和童合心的创业方向为一个“全新的互联网产品”,但没有更为详细的情况对外披露。有消息人士称,二人创业项目将于近期披露。

金山词霸今年一度尝试进行MBO,并与金山集团签订了Team Sheet(投资意向书)等文件。不过在当时MBO条件下,金山词霸管理层的态度也在分化,一分人觉得待遇不公、准备出走另起炉灶;还有一部分采取保守态度、认为目前的发展方式风险较低。

此后金山词霸管理层和对这一业务支持较多的金山原CFO王东晖相继离职,使得金山词霸的MBO之路已经陷在不了了之的状态中。

SAP以35亿美金收购美国云计算服务公司SuccessFactors,加速云战略布局

根据《纽约时报》的报道,这35亿美元将以现金的形式支付,这一价格比SuccessFactors周五收盘价溢价52%,达到每股40美元,这一价格也使得其它竞购者知难而退。

据了解,SuccessFactors四年前上市时的发行价为每股10美元,SuccessFactors主要为企业提供用于评估员工绩效的人力资源管理软件,其主要竞争对手有Taleo Corp和Kenexa Corp等。

在不久前刚刚举办的SAP中国商业同略会暨SAP全球技术研发者大会上,首次访华的SAP联席创始人哈索宣布:云计算、内存计算和移动是当前IT行业三大趋势,SAP的所有产品和服务将围绕这三大趋势展开。

CNET科技资讯网记者在上周采访SAP亚太及日本区业务解决方案高级副总裁柯德泰时他也证实:“SAP的创新力度和投入都集中在云计算、内存计算和移动这三大领域之中。SAP Business ByDesign是在云环境下运行的、百分之百的云产品,其在全球的客户数已经超过700家,今年年底有望突破1000家,在中国市场,也实现了五倍的增长。”

不过虽然SAP强调云计算对于SAP的重要性,并且推出一系列云计算产品和解决方案,但是SAP的云战略却被市场认为落后于其竞争对手。据CNET美国的报道,SAP来自于云计算的利润只占到公司总体利润的2%。

而此次收购SuccessFactors,将可以加强SAP在云计算领域的竞争优势,SAP在声明中表示:”云战略是SAP未来增长的核心动力,SuccessFactors的领导团队和核心技术与SAP现有云战略优势产品的结合,有助于使SAP成为云计算领域的领导企业。

SAP预期本次交易会在2012年第一季度结束。

企业如何聘请高级人才

人力资源是企业竞争的根本,高级管理人才和技术人才是企业的核心竞争力。每个 企业对人才的需求是客观存在的。笔者结合多年的猎头工作经验,简单谈谈企业在聘请高级人才方面的经验和体会。

您一定注意到了,我用的是“聘请”而不是“招聘”。首先是对人才的尊重。很多企业讲尊重人才,那么就应表现在各个方面,首先应表现在高级人才获取方式和形式上,表现在对人力资源的投入上。很难想象在一般招聘会找到CEO、CFO或者CTO,或者这些高级人才在拥挤的招聘会上、人才市场上寻找着自己的梦想;也很难想象这些高级人才上班看着报纸、浏览人才网站给自己找工作。常规的招聘方式很难获取高级人才。

企业的高级人才需求是根据人力资源规划提出的,应该有计划性,这样人力资源部应提前做一些人才储备。临时的高级人才需求给人力资源部门带来的压力是比较大的,也会带来招聘费用的增加。企业一方面可以自己有计划的储备人才,也可以和猎头公司签约,进行战略合作,请他们帮助储备人才。

聘请高级人才,首先应明确企业组织结构、设置合理的职位、清楚的工作说明,搞清楚到底需要这个人来解决什么问题,需要什么样的人来解决问题,这个人应具备什么硬性条件和软性要求。不论采用任何方式,清楚的组织结构、明确的职位说明、鲜明的用人理念对聘请高级人才都是必要的。经常遇到的问题是企业将2~3个职位的职责合而为一,要求未来的候选人是个完人、是个圣人;另外就是企业的高层对未来的人选要求不一致,例如:某外商独资企业准备聘请企划部长1名,董事长要求这个人必须有外贸经验、精通商业谈判,同时作过企业的战略规划,他不太喜欢海归派,希望这个人选最好是来自国营企业;总经理则偏重行业背景、质量管理、统计分析,同时英语流利,塌实、肯干,吃苦耐劳,您说总经理和董事长的意见不一致,将3个职位合成一个,人力资源部怎么去找这个人。由于有些企业在聘请高级人才时主要凭感觉,不知道到底需要什么样的人,不清楚给未来的人选提供什么样的舞台,提供什么样的待遇,才有一家企业见了200多位候选人,还没有找到一个合适的CEO的笑话;才有年薪20万,每月给600生活费的薪酬体系。

要有明确的、合理的到职期限。很多时候我们接到的单子是加急的,问人选什么时候应该到位,得到的答复往往是越快越好。高级人才的到位往往需要更多时间相互了解,了解企业的发展规划、项目进展、经营理念、团队配置等关键问题。更需要对个人和企业负责,决不能抱着试试不行再换的态度。时间成本和机会成本是高昂的。企业在试用期要支付高薪,个人也需要拿自己的职业生涯做赌注,希望双方都要负责。时间再紧,也不要忽略关键程序。

要采用配套的聘请方式。员工推荐是很好的方式,本人不推荐打广告、上招聘会的方式,因为这些人从来不用这种方式找工作。对于一些行业可以采用网上招聘的方式。招聘酒会是职业经理人俱乐部专为企业引进中高级人才推出的一项整合服务。从整体策划到新闻发布、企业形象展示、职位说明、现场交流、答谢酒会、面试甄选、素质测评、企业考察、签订合同、人才储备均由猎头项目小组专业操作。既能体现企业形象,又结合猎头服务程序,是一种比较不错的选择,同时有猎头服务做补充。是目前性能价格比比较合理的中高级人才聘请方式。

聘请高级人才经常采用的方式还有猎头。企业一般认为猎头费用比较贵,是因为在同传统的招聘方式做比较,往往忽略了时间成本、机会成本,忽略了投入产出比。引进高级人才,就像给企业输血,一定要及时、血型相符,猎头顾问就是医生,猎头公司就是血库。确定用人需求是最基础的工作。职业经理人俱乐部坚持到企业考察、坚持和企业的老板见面,否则不会接单。基础工作做的是否扎实,是考核猎头公司的关键。对于一个企业一年100多万的招聘投入不是小数,但为什么还没有聘请到合适的人才,只能是招聘渠道的问题、操作人员的专业水准的问题。为什么不请猎头公司操作呢?

另外有些企业不太了解猎头服务的工作程序,不想支付订金,或者要求猎头公司先提供资料。经常要求将简历处理,隐去联系方式。您想想,不了解详细的用人需求,不和用人上级直接交流,猎头公司怎么知道您需要什么样的人呢,即使您有100%完美的职位说明书。其实个人简历能说明什么问题吗,只能说明简单的背景和工作经历,并不能看出他的经营理念、工作风格、道德品质。依靠简历甄选人才本身就是招聘十大误区之一,更何况是聘请高级人才。企业请猎头公司不是简单要几份简历,几个电话号码,是请他们帮您寻访、帮您甄选高级人才。没有订金的单子,真正的猎头公司是不做的,企业可能暂时规避了预付款的风险,增大的是时间成本和机会成本。为什么不选择真正的猎头公司,了解一下他的寻访程序是否可行,看看他的顾问是否专业,增加成功的概率呢。

面试甄选的方式也很重要,人员层次、级别要对等。专业问题应通过测试解决。让下级面试上级、面试程序不规范会给候选人留下不好印象。最好有量化的结构化面试方案,而不是仅凭经验,感觉。另外应做适当接待工作,候选人的来回机票/车票和酒店费用也应由企业支付。面试应采用多种方式,主要应集中在经营理念和发展规划上,经营理念、企业文化往往是决定否合作的主要焦点。至于能力一般并不是主要问题。提醒企业对于重要人选应做背景调查。

在高级人才和企业的双向选择过程中,猎头公司可以以第3方的身份进行斡旋,帮助双方达成协议。另外在签定劳动合同时,请猎头公司介入对双方都有好处,避免出现小字现象以及日后合作出现纠纷。职业经理人俱乐部提供聘用协议/劳动合同咨询业务。

建议企业和猎头公司建立长期合作关系。把人才储备、高级人才的聘请工作外包给专业的猎头公司,这是发展趋势。