科技公司现中年职业危机 裁撤下来的人将何处去?

互联网猎头发现,客户要求搜寻带点管理的技术职位,基本上不考虑35岁以上的候选人。高科技企业,准确的讲是互联网企业“被离职”人群日益年轻化。某互联网巨头称员工平均年龄28岁,而另外一家一线移动互联网巨头称他们公司的平均年龄29岁,大家争着比年轻。

—互联网猎头

来源:人民日报

经济社会发展,劳动者的健康、教育水平不断提升,许多精力体力智力都还“在状态”的中年人,却不得不面对离职赋闲的失落。如何让他们继续贡献聪明才智,为社会服务的同时也提升自己的生活水平?

这些人力资源市场的新问题、新现象,与你我息息相关,也给各行各业带来挑战。看似“危机”,“危”中有“机”——作为“第一生产力”的技术革新提速,以及劳动力年龄的延长,理论上应该创造更多财富,造福所有劳动者。为实现这一目的,个人要有终身学习的习惯,企业要有立足长远的人力规划,人力资源、社会保障和教育等部门要强化预先研判并不断完善政策制度体系。请关注本版系列报道“聚焦‘职场危机’”。

——编 者

当中年危机遭遇职业危机是什么滋味?某大型通信企业清退中年员工的传闻,让不少同龄人人心惶惶;一则中年人创业失败,露宿街头的新闻也让人感叹人生易变。前程无忧发布的《2017离职与调薪调研报告》显示,高科技行业员工跳槽频繁,离职率达25.1%。高科技企业中年员工离职现象越来越突出。

被称为“人生赢家”的他们为啥频繁离职?被房子、孩子、票子压弯腰的他们,还能否再承受离职之重?中年员工如何踢好人生的“下半场”?

“有公司在董事会上点名让某些员工离职”

来自年轻人的冲击力大,晋升通道窄,不少中年员工“被离职”

上海某外企白领李梅经历过两次“被离职”。第一次是在她34岁的时候。在为一家医疗材料外企工作4年后,李梅被迫提交了离职书。“作为元老级员工,我被通知不能参加当天召开的重要会议,这意味着我无法掌握公司全年业务规划,被排挤出了核心团队。”一气之下,李梅越级向领导反映,却被视为违反公司规定,无奈之下,她只能选择离开。

第二次是在她38岁的时候。“当时没有一丁点心理准备,突然被告知不再续约。我刚在上海买房,几乎没有存款,陷入了重度焦虑,整夜失眠。”李梅回忆到。

谈到“被离职”的原因,李梅说,公司新人成长速度快,对自己造成很大压力。同时公司领导层变动,团队重组,不知不觉她就上了“离职名单”。

“奔四”的手机工程师孙毅经历了三次裁员。“前任公司是一家知名国际手机厂商,因为业务收缩,公司裁了一批员工,我不幸也在其中。”

“工程师攻克技术难关,就像战士打仗,战场都没了,一身本领难以施展。”孙毅说,为了寻求新“战场”,他选择到美国深造,“每天和比自己小一轮的同学一起上课、做实验,虽然累但很充实。中年员工要咬着牙爬坡过坎,拼了不一定行,但不拼一定不行。”

“高科技企业中年员工‘被离职’现象已经很普遍。”中国人民大学劳动人事学院副教授李育辉说,她在调研中发现,甚至有公司在召开董事会的时候,点名让某些员工在规定时间内离职。

按理说,高科技企业中年员工耕耘多年,技术成熟,阅历丰富,是企业宝贵的人力资源,为何频繁“被离职”?

首先,这是高科技行业的人才供应现状决定的。李育辉说,高科技企业的年轻劳动力供应充足,从数量上看,每年有大量技术类毕业生涌入就业市场;从质量上看,年轻人学习能力强,这正是高科技行业看重的特质。“以互联网人才市场为例,年轻一代是互联网‘原住民’,更擅长运用互联网思维,对互联网的发展趋势更敏感。很多崭露头角的互联网公司CEO都非常年轻,不少人自嘲现在是‘70后给80后打工,80后给90后打工’。”

“新人经过一两年的锻炼,很容易上手。相比中年员工,年轻人工资低、干劲足。从企业把控成本的角度考虑,一些中年员工失去了竞争优势。”李育辉说。

其次,这与高科技企业的组织架构和晋升渠道相关。北京信息科技大学经济管理学院讲师倪渊介绍,高科技企业岗位大体上可分为技术、市场类的基层岗位,管理岗位和决策岗位。基层岗位人数众多,呈年轻化趋势,中高层吸纳的人数有限,导致员工晋升通道狭窄。员工到了40多岁,还停留在一线岗位,很容易被淘汰。

“我在职业培训中遇到这样的例子,公司把技术能力突出的员工提拔到管理岗,他因不适应,提出再回到技术岗上,不久后这位员工就上了公司的裁员名单。”李育辉说。

“大型高科技企业的中年员工‘被离职’概率更高。企业规模越大,越强调分工专业化,员工成为技术流水线的一个环节,长此以往,对周围环境的适应力不强,技术能力并没有随着工作年限的增加而增加。”倪渊说。

“只要自身技能过硬,不愁找不到好机会”

中小企业众多,创业大潮涌动,不少中年员工选择主动离职

记者在采访中发现,处在40岁关口的高科技企业员工中,不少人选择主动离职,化解职场危机。

周培良从外企跳槽到中小企业,是为了突破职场天花板。他在40岁的时候完成了从技术到管理的转型,目前在杭州一家车联网公司担任高管。“大学毕业后,我在外企从事技术开发工作,很快就遇到瓶颈,处境尴尬。“不用老板说,自己就会觉得干不下去。”

周培良的第二份工作是在一家智能家居公司从事运营管理。“技术人员每天和程序打交道,运营人员则需要考虑市场和用户。我的工作内容从不断完善技术细节变成了协调人际关系,有诸多不适,但通过不断学习,补上了短板。”

“我希望在职场上更上一层楼。经过一年多的犹豫,再次选择了辞职。”周培良说,因为经验丰富,他很快找到新工作。“我的才能得到充分发挥,逐渐升为副总经理,进入了公司决策层。”

倪渊说,高科技行业的特点是“新”,新的技术和商业模式会催化出一批中小企业,它们处于高速成长阶段,急需大量的高端人才。在大型企业锤炼多年的中年员工,成为中小企业在人力市场上争抢的对象。不少中年员工面临职场“天花板”后,选择进入中小企业的管理层甚至决策层,迎来了职业生涯的“第二春”。

倪渊认为,人力资源理论强调“无边界职业生涯”,员工不应紧盯着一家雇主,而应根据外部环境的变化不断提升技能,实现在不同组织间流动,开拓职业发展新空间。

创业创新大潮为中年员工创造了很多新机遇。由腾讯研究院等多家国内权威机构提供大数据支持的《2016中国创新创业报告》显示,科技人员成为创业的主要人群。“知识型员工掌握一定的资源,对职业发展拥有较强的自主性,创业欲望强烈。”李育辉说。

“在美国,为一家公司工作一辈子是不可能的事情。特别是高科技行业,离职更是家常便饭。”在美国一家计算机公司工作的贾汀曾因为公司内部调整离职,“同事们的技术水平不错,加上平时没放松学习,纷纷找到了满意的平台。”

“中西方文化,员工对待离职的态度不同。中国强调找铁饭碗,但这在以‘新、快、变’为特点的高科技行业里是不现实的,员工要有忧患意识,把离职作为整个职业生涯规划的一部分。”贾汀说。

“没有稳定的工作,只有更强大的自己”

员工要防止进入“自动电梯”模式,企业要瞻顾长远利益,多些“人情味”

李梅说,再就业的过程很艰难,就像赶着去参加一场场相亲会,高不成低不就,多年来积累的自信一扫而光,人生陷入了一团乱麻。两次意外失业让她意识到:没有稳定的工作,只有更强大的自己。

不久前,一篇《中年失业家庭的财务悲剧》的帖子广泛传播,引发不少人共鸣——中年人上要赡养父母,下要抚养儿女,一旦遭遇失业,陡然增加的财务压力,让人不堪重负。不管主动离职还是被动离职,提早谋划,做好家庭生活和职业发展的规划,才能未雨绸缪,不乱阵脚。

如何规划个人资产?西安某技术公司的软件开发工程师安晓辉说,从30岁开始,应该注重积累财富,理性消费。有条件的,可以争取拿到公司股权。到中年后,才能够更从容地应对变化。一般而言,大型企业的制度比较规范,对于离职员工,会提供一笔赔偿金,符合条件的还能领取失业保险,可以缓解一定的财务压力。

安晓辉认为,员工还要警惕进入“自动电梯”模式,企业需要什么,就学什么、干什么,这容易导致与市场需求和科技发展前沿脱节,一定要根据自身情况主动规划,有针对性地“充电”。

“中年员工是家庭收入的主要来源,裁掉一个人有时会让一个家庭陷入窘境。”李育辉认为,企业要有人情味,综合考虑员工的家庭负担、个人贡献和再就业衔接,裁员不能简单粗暴。

李育辉认为,技术岗位和管理岗位的工作对象不同,对能力要求不尽相同。现在不少科技企业注意到了这个问题,经常举办职业规划课程,帮员工拓宽职业通道。

有的员工提到,平日工作压力大,经常加班,还要照顾家庭,想主动学习,却有心无力,况且企业不希望员工占用工作时间。贾汀认为,美国科技公司的培训制度值得借鉴。“很多公司有技术分享文化,定期邀请专家就职工关心的问题展开研讨;聘请专家,开设技术课程。”他的一位同事通过参加公司培训,成功从硬件研发转向了软件开发。

倪渊介绍,作为高科技企业,稳定的人才队伍是核心竞争力。在对待中年员工的问题上,企业应该处理好眼前利益和长远利益的关系,在把控人力成本的同时,应更注重挖掘员工的内在潜力。以日本企业的终身雇佣制为例,这套制度为员工提供了多元的培训体系和晋升渠道,与员工形成了紧密的利益联结纽带。员工强烈的归属感和奉献精神,促使不少日企快速壮大。

“一旦被盯上,企业会想尽各种办法迫使员工离职。”广东劳法律师事务所主任蒋四清律师经常遇到这类法律纠纷。他说,“被离职”“软离职”在法律法规层面上的规定尚不完善,比如对企业采取哪些手段让劳动者提出离职,是否属于“被迫”,很难判断。员工应尽可能通过协商的方式,争取满意的赔偿金。如果企业出现违反劳动合同,甚至威胁员工人身安全的行为,员工要注意搜集证据,寻求法律途径维护权益。

蒋四清认为,雇主和雇员应做好沟通,遵从劳动合同的规定,避免劳资冲突,构建和谐的劳资关系,和气生财。

800万年薪CEO李进岭离职 万达电商第三次换帅

2017年2月13日消息,万达旗下电商公司万达飞凡(以下简称“万达电商”)CEO李进岭已于2016年12月提出离职,今年2月将正式离职。CEO职位由万达网络集团副总裁徐辉接管。

李进岭是万达电商的第三任CEO,在李进岭之前,万达电商经历了龚义涛和董策两任CEO的轮换。2016年2月,王健林为李进岭开出了800万年薪,李进岭进入万达担任飞凡CEO。

李进岭背景

李进岭先后在宝洁公司、摩托罗拉、百事可乐等公司任职。2007年加入艺龙旅行网,时任华北区高级销售总监,后升任销售副总裁,全球酒店业务副总裁,主管销售、渠道方面工作。2013年进入芒果网,出任公司CEO,港中旅集团宣布中旅总社、芒果网两家公司合并后,李进岭同时兼任中旅总社副总裁,全面分管线上业务。

前两任CEO

2012年4月,有意进军电商的万达请来曾担任谷歌总部电子商务技术部经理、阿里巴巴国际交易技术资深总监的龚义涛,出任万达电商CEO,年薪200万。2014年3月龚义涛宣布离职。龚义涛离职后回忆在万达工作的体会:“在万达的思维习惯中,首先强调的是规模和数字,用规范化管理的方式比较浅地推进下去,再考虑之后的问题。”

2014年8月,万达与百度、腾讯签署战略合作协议,共同出资在香港注册成立新公司,同时宣布董策接任万达电商CEO一职。一位万达电商前高管透露,董策的年薪是税前450万元。2015年6月3日,董策宣布离职,他在写给同事的离职信中解释称:“由于家人生病,他不得不回澳洲照顾。”

龚义涛和董策有一个共同点——拥有很强的技术背景和经验,主要任务都是构建电商平台和配套的互联网体系,龚义涛任职期间推出了万汇网,董策则推出了飞凡网。万汇网表现不佳,万达转而主攻飞凡电商。

飞凡发展史

2014年8月29日,万达、百度、腾讯宣布共同出资成立万达电商,计划一期投资人民币50亿元。其中,万达持有70%股权,百度、腾讯则各持15%股权。
2015年7月31日,“飞凡电商”品牌推出,同时,飞凡开放平台也正式上线。2016年7月,有消息称腾讯和百度已经从万达电商飞凡网的运营公司中退出。
今年1月14日,在万达集团年会上,万达集团董事长王健林宣布,旗下电商平台“飞凡”计划于今年进行首轮私募,募资金额为100亿元!王健林同时表示,飞凡将力争在2018年实现盈利,到2020年,利润要超百亿!同时,要在2020年实现上市!
据王健林工作报告公布的数据,2016年,飞凡活跃用户达到1.5亿,飞凡通会员8284万,新签合作大型商业中心1799家,中小商家10万家,以及3600家影城,410家大型医院,2200家高端酒店,等等。

去哪儿网任命丘晖为机票事业部CEO

2015年1月20日,去哪儿网新任CEO谌振宇在内部信中任命丘晖为去哪儿机票事业部CEO,直接向谌振宇本人汇报。

根据去哪儿的介绍,丘晖于2010年3月8日加入去哪儿机票,此次晋升前担任机票事业部COO和高级产品总监,负责机票事业部用户相关所有业务的产品、技术、运营、PR等工作和决策,并且协调供应链合作事宜。丘晖具有航空公司+互联网公司的经历,具有民航与互联网结合的双重经验。

去哪儿CEO谌振宇在邮件中对丘晖的工作成果表示了极大肯定,“在加入去哪儿网近6年的时间里,带领国内机票产品团队快速成长,建立了TTS体系,组建了产品和运营团队,主导了产品的全面包装与转型等重大阶段。业务量从一天几百张票升级为日出票量30余万张,实现机票业务量全国第一。”

除了产品和运营工作外,丘晖在数据分析、战略投资、服务保障、销售渠道、政府关系、PR和跨部门协调等都有实际操作和管理经历。

今年1月4日,去哪儿创始人庄辰超(微博)携高管团队离开去哪儿,去哪儿原执行副总裁和无线事业群负责人谌振宇接任去哪儿CEO。

谌振宇上任后发内部邮件对去哪儿内部的人事、架构调整进行了说明,在该次调整中,原去哪儿机票事业部CEO杨威被任命为业务委员会(向EXEC汇报,由各事业部CEO以及CFO朱小路组成)主席兼任创新事业部CEO,带领车票SI、智能旅行SI、攻略SI、预付卡业务。

此次杨威离任机票事业部CEO,或许意在发力创新事业部。不过杨威在任期间力推的穿山甲项目,被认为是近段时间航司对去哪儿发难的导火索,在去哪儿遭遇航司围剿的背景下,杨威离任机票事业部CEO与航司围剿之间的关系引人遐想。

以下是去哪儿网CEO谌振宇内部信全文:

Hi all

经过Exec一致评审通过,从今天开始丘晖晋升为去哪儿机票事业部CEO,向我汇报。

丘晖,自2010年3月8日加入去哪儿机票,分别于2011年和2014年晋升产品总监和高级产品总监,在此次晋升前担任机票事业部COO和高级产品总监,负责机票事业部用户相关所有业务的产品、技术、运营、PR等工作和决策,并且协调供应链合作事宜。

丘晖具有航空公司+互联网公司的经历,是民航与互联网结合的专家。在加入去哪儿网近6年的时间里,带领国内机票产品团队快速成长,建立了TTS体系,组建了产品和运营团队,主导了产品的全面包装与转型等重大阶段。业务量从一天几百张票升级为日出票量30余万张,实现机票业务量全国第一。除了产品和运营工作外,在数据分析、战略投资、服务保障、销售渠道、政府关系、PR和跨部门协调等都有实际操作和管理经历。作为公司第一任产品委员会成员和机票产品委员会主席,在团队领导与培养方面,始终致力于产品序列的专业及精神导师,从业务战略到产品细节,培养新人,凝聚团队。

面对新的格局和挑战,相信在丘晖的带领下,机票事业部能持续起到业务带头的榜样作用,并给机票行业带来更多的创新!

在未来的发展中,更大的发挥年轻人的创新能力可以让公司保持行业的领先地位,公司勇于把机会给于有能力和敢担当的新人,在旅游领域不断强化和扩展业务。

让我们对丘晖的晋升表示祝贺!

Best wishes!

谌振宇

去哪儿总裁孙含晖离职做创投 组织架构改组

去哪儿网将技术部/支付中心等部门组成旅游SAAS平台事业群,吴永强将担任旅游SAAS平台事业群CEO、集团执行副总裁,不再担任公司CTO。

酒店事业部则升级为高星酒店及海外业务事业群,去哪儿网将对于目前占酒店30%多的高星酒店业务加大投入力度,同时大力拓展东南亚及日韩的市场。彭笑玫将担任高星酒店及海外业务事业群CEO、集团执行副总裁,不再担任公司COO。

此前,去哪儿网拥有机票、酒店、无线、度假、门票、智能住宿、目的地服务七大事业部。2014年底,机票、无线事业部升级为事业群。 此次改组后,公司将缩小总部,把更多总部职能变化为事业群,让总部职能也开放给市场和行业。

改组后,去哪儿网的各大事业群将拥有更大的权限,各事业群不仅具备独立的人事功能,也将开放投资功能。用庄辰超的话来说,就是“让事业群团队除了常规业务手段以外,更增加投资并购的手段来发展自己的业务。”

经董事会批准,去哪儿网还会有选择地将部分新业务/事业部引入外部投资者。

加速晋升业绩突出的业务领导人,一直是去哪儿网的特色。今日,去哪儿网宣布晋升目的地事业部CEO张强为目的地事业群CEO、集团执行副总裁。吴永强、彭笑玫和张强将直接向公司CEO兼联合创始人庄辰超汇报工作。

张强加入去哪儿网不到两年,已帮助公司建立了强大的地面团队,签约数十万家酒店,铺设了近万人的地面推广兼职网络。无论从商户端还是用户端,都是去哪儿网过去一年多酒店增长的主引擎之一,他的团队在内部被称之为“铁军”。而据最新财报显示, 去哪儿网酒店间夜量的同比增加高达145%。

值得一提的是,去哪儿网总裁孙含晖因个人原因将于今日离职,投身创业投资事业,离职后孙含晖将继续担任去哪儿网高级战略顾问。

对于上述各项重组,庄辰超在员工内部信中写道:“有人问我,去哪儿网的核心竞争力是什么?我想,我们的核心竞争力是学习能力,市场需要无线能力,我们就学习无线能力。市场需要地推能力,我们就学习地推能力。只要我们开始学了,我们就会成为第一。”

以下为去哪儿网CEO庄辰超内部邮件全文:

各位去哪儿的同学:

我在这里告诉大家几个重要的消息。

总裁孙含晖(Sam)因为个人原因离职,展开全新的创业投资事业。Sam将继续担任去哪儿网高级战略顾问,帮助去哪儿网未来的业务发展和战略投资。Sam于2010年1月加入去哪儿网,在去哪儿的五年时间里,领导去哪儿网建立的完整的财务法务团队,完成了百度战略投资以及在纳斯达克上市等诸多重大事件。Sam还带领了公司的品牌广告销售业务,五年间这个业务在他手中成长为公司的利润引擎之一。他同时也创立了公司的预付卡业务,在他离职以后还会以战略顾问的身份继续带领预付卡业务一段时间。他的严谨认真,直接坦率,幽默风趣都给去哪儿网企业文化的形成留下了深刻的烙印。祝他之后的生活工作一帆风顺!也希望Sam继续为去哪儿网的发展出谋划策!

在2012年年底Sam及管理层设计开展了组织结构的变化,建立了事业部制度来让各个团队具有更大的自主权面对市场一线的竞争。这个制度在过去3年的时间里,帮助去哪儿网季度营收上升十倍,机票业务规模上升六倍。酒店业务完成了从纯搜索到平台到直销的三步跳,业务规模上升十多倍。无线业务更是从0收入上升到公司70%的收入,单季收入达到6亿。这些成绩都是去哪儿的同学们日以继夜的奋战获得的。

我们将继续深入的发展事业部制度,把公司各个团队都尽可能推到业务一线面对市场,参与竞争。以下是几个措施。

1.缩小总部,把更多总部职能变化为事业群,让总部职能也开放给市场和行业。我们将技术部/支付中心等部门组成旅游SAAS平台事业群,将对旅游行业的服务商(包括线上线下的各类服务商)提供开放平台和SAAS服务。吴永强(David)将担任旅游SAAS平台事业群CEO,集团执行副总裁,不再担任公司CTO。我们将酒店事业部升级为高星酒店及海外业务事业群,对于目前占我们酒店30%多的高星酒店业务加大投入力度,同时大力拓展东南亚及日韩的市场。彭笑玫(Denise)将担任高星酒店及海外业务事业群CEO,集团执行副总裁,不再担任公司COO。

2.加强事业群的权限。我们的事业群过去有独立的人事功能,现在把投资功能也开放给事业群。让事业群团队除了常规业务手段以外,更增加投资并购的手段来发展自己的业务。(投资并购最后还是需要经过总部IC审批,重大投资并购还需要经过董事会审批)。

3.部分新业务/事业部引入外部投资。为了扩大生态圈建设,更多引入外部资源。经董事会批准,我们会有选择的将部分新业务/事业部引入外部投资者,让团队更有创业的激情和动力。

4.加速晋升业绩突出的业务领导人。目的地事业部CEO张强,加入公司不到两年的时间,帮助公司建立了强大的地面团队,签约数十万家酒店,铺设近万人的地面推广兼职网络。无论从商户端还是用户端,都是我们过去一年多酒店增长的主引擎之一。经过管理层讨论并一致通过,张强晋升目的地事业群CEO,集团执行副总裁。我们希望在未来的时间里,张强及目的地推铁军为去哪儿网贡献更大的惊喜。

有人问我,去哪儿网的核心竞争力是什么?我想,我们的核心竞争力是学习能力,市场需要无线能力,我们就学习无线能力,市场需要地推能力,我们就学习地推能力。只要我们开始学了,我们就会成为第一。

让我们大家一起努力,为去哪儿网的高速发展加油,创造中国互联网史上第一个大逆转百亿美元先行者优势的奇迹。

IBM大中华区CEO钱大群9月底退休 王天義女士被任命为大中华区总经理

2015年7月31日IBM宣布,IBM大中华区首席执行总裁钱大群先生将于2015年9月30日退休。钱大群-王天義

钱大群先生于1977年加入IBM,在其近40年的职业生涯里,为IBM在大中华区的战略执行和运营做出了巨大的贡献。在其作为IBM大中华区首席执行总裁的任期内,钱大群先生开启了与政府的新的合作伙伴关系,支持中国发展IT产业。他见证了中国在OpenPOWER联盟之下发布首个国产的POWER芯片CP1,见证了IBM中国研究院日新月异的技术创新。

钱大群先生是中国媒体公认的商业领袖,最近他代表IBM连续第13年领取了由《经济观察报》颁发的“中国最受尊敬企业”的奖项,他本人也同时获得“2015年度中国企业风云人物”的称号。“钱大群先生为IBM在中国的持续贡献和努力立下了汗马功劳。他不仅是一个真正的领导,更是我们的良师益友和兄弟。”IBM高级副总裁、S&D全球负责人 Bruno Di Leo 这样评价。

随着钱大群先生的退休,王天義女士被任命为IBM大中华区总经理,向IBM大中华区董事长陈黎明先生汇报。作为IBM大中华区总经理,王天義女士将致力整合IBM的资源为客户创造价值,培育良好的客户关系及其它外部关系,推动并提升IBM大中华区的业绩。

“王天義女士是IBM的资深领导,在服务IBM的32年里,有19年是在中国内地,她对IBM大中华的业务和客户有着丰富的管理与合作经验,”陈黎明先生如此评价,“纵观王女士的职业生涯,她一直服务于IBM最大的客户、机构和重点行业,包括银行和保险,业务涉及基础架构解决方案和服务。”

到9月30日之前,钱大群先生将担任IBM大中华区高级顾问,确保公司平稳过渡。

LinkedIn 收购职业招聘软件开发商 Careerify

北京时间 3 月 17 日消息,据科技博客 TechCrunch 报道,全球职业社交网站 LinkedIn 日前收购了职业招聘软件开发商 Careerify,旨在建立自己的大数据招聘业务。交易的财务细节暂未披露。 

Careerify 为一家初创公司,位于加拿大多伦多,其所开发的产品,包括 Good Technology 和 SunGard 在内,被一些大型及小型公司机构广泛采用。被 LinkedIn 收购后,其软件产品仍将对现有用户开放。 

Careerify 所开发的职业推荐软件,正好符合 LinkedIn 的大战略业务需要。LinkedIn 通过对用户输入的个人资料(或与之关联的其他内容)进行分析和处理,从而与其他用户、潜在就业职位和其他专业连接产生协同效应。 

Careerify 公司创始人兼 CEO Harpaul Sambhi 表示:「由于缺乏规模,我们决定加入 LinkedIn。LinkedIn 吸引了全球 3 万多家公司,而且会员超过 3.47 亿,LinkedIn 提供了一个更有影响的求职和招聘机会。」
据悉,Harpaul Sambhi 本人及另外两名软件工程师将加入 LinkedIn,成为人才解决方案团队的一部分,并于不久迁往 LinkedIn 总部山景城。 

阿里集团CEO陆兆禧内部任命信:俞永福出任高德总裁

CNET科技资讯网 3月13日 北京消息: 3月13日中午,阿里集团CEO陆兆禧在一封内部信中宣布,阿里移动事业群总裁俞永福正式担任高德集团总裁。

本次任命与高德过去半年的业绩发展密切有关。陆兆禧在内部信中高度肯定俞永福团队,认为俞永福接任后高德互联网事业部的业务战略更加清晰专注,用户规模大幅增长,团队士气明显提升。同时,俞永福对于高德数据中心的运营和汽车应用业务的战略方向也发挥了积极的影响。不但如此, UC业务也取得了出色的成绩,使全集团在移动互联网的布局日益完善。

在兼任高德集团总裁半年之后,陆兆禧将该职务交接给俞永福,显示了阿里集团充分认可高德2014年的整合成绩及俞永福在其间的努力。而在此之前,如百度收购91等,互联网行业内鲜有大规模并购案例成功整合。

据了解,高德2014年2月被阿里全资收购,同年8月,俞永福出任高德互联网业务负责人,在其接手高德互联网业务之后,大幅提高高德地图用户量的同时,有效地遏制了百度地图的业务增长。高德最新公布的数据显示,2015年2月,高德地图日活跃用户较上月提高三成,春节期间在苹果App Store免费榜排名第二。

内部信还证实,成从武和张勤将不再担任高德的管理职务。两人的荣退获得了阿里集团的尊重和认可,陆兆禧在信中说,“高德能在移动互联网和汽车应用2个业务方向上持续突破,和他们2位(成从武、张勤)的付出密不可分。我们尊重成总和张勤的意愿,允许他们不再担任高德的管理职务。”

高德正式进入俞永福时代,同时意味着,阿里与高德的整合已经初步完成,高德并藉此完成由技术公司到互联网公司的全面生态转型,开始进入新的纵深阶段。 陆兆禧在内部信中透露,未来高德将坚持“构建虚拟世界,服务现实生活”,以手机和汽车为主要场景,在地图、导航等领域持续投入,成为人们日常出行的主要应用工具。阿里集团也将全力支持俞永福带领的高德围绕市场和客户价值继续推进业务的发展。


附:陆兆禧内部邮件:


高德集团总裁任命书

各位阿里同学:

我很高兴地代表阿里集团宣布任命俞永福为高德总裁,全面负责高德整体业务,高德仍保持独立的公司运作。此任命于2015年3月15日起生效。

俞永福于2014年6月10日加入阿里巴巴集团,并成为阿里巴巴集团管理执行委员会的成员。从2014年7月18日高德成为阿里大家庭的新成员以后,永福接手高德移动互联网事业部的工作。在过去的8个多月中,永福面临的挑战是前所未有的——既要带领UC的同学融入阿里大家庭,保持业务不断增长,又要带领高德的互联网事业部完成转型。

我们看到永福在高德投入的巨大精力,使高德互联网事业部的业务战略更加清晰专注,用户规模大幅增长,团队士气明显提升;同时,永福对于高德数据中心的运营和汽车应用业务的战略方向也发挥了积极的影响;不但如此,永福带领的UC的业务依然取得了出色的成绩,使全集团在移动互联网的布局日益完善。

我特别感谢永福在过去8个多月中的付出与贡献,也钦佩永福在这个过程中表现出的眼光、胸怀和领导力。

同时,我还要感谢成总和张勤,在过去8个多月中他们以高德的未来为重,无私地协助我和永福完成高德的转型。高德能在移动互联网和汽车应用2个业务方向上持续突破,和他们2位的付出密不可分。我们尊重成总和张勤的意愿,同意他们不再担任高德的管理职务。

最后,我要感谢的还有高德的管理团队和所有高德人,感谢大家在过去8个月中的拥抱变化、不离不弃,推动高德完成向互联网的转型,对于一个3000多人的企业而言这是非常艰难的,也是史无前例的。没有你们付出的努力和智慧,就没有高德的今天和明天。

未来高德将坚持“构建虚拟世界,服务现实生活”,以手机和汽车为主要场景,在地图、导航等领域持续投入,成为人们日常出行的主要应用工具,集团将全力支持永福带领的高德围绕市场和客户价值继续推进业务的发展!

期待并相信永福带领的高德和UC团队再创辉煌!

阿里巴巴集团CEO 陆兆禧

招聘网站再火也干不掉猎头

本文就来自猎上网创始人兼CEO辛小蝶

最近看到一篇对拉勾网创始人马德龙的访谈,文中他提出“要走猎头的路,让猎头无路可走” 。对于一个在人力资源行业摸爬滚打十余年的从业者,我个人对这个观点难以苟同。如果猎头在招聘过程中仅仅提供了候选人信息,便可轻松获得可观收益,那么这个行业早就不存在了。在职业分工高度精细化的今天,猎头的价值究竟何在?这个行业是否有独立存在的价值?我想在这里跟各位讨论下。

headhunter5

猎头真正的核心价值在于招聘流程管理

随着社会发展,今天的招聘服务已成长为一项长尾的复杂服务过程 ,其间环节的多样性,每个环节场景中对服务的依赖,已远远超越了对信息的依赖。如果单纯地喊去猎头化,那就意味着招聘过程倒退回到最初没有分工的时代。这显然是不可想象的。

为了让各位更好的理解猎头的工作,让我们通过一系列场景来逐一说明。

场景一 ,猎头如何给候选人介绍新的职业机会

通常猎头在介绍新职位的时候,为了确保候选人的积极性和职位匹配度,确保自己推荐的有效性,会比较详尽地向候选人介绍用人企业以及职位的具体情况。

猎头往往要通过反复几轮的沟通,在全面了解候选人的具体背景及其跳槽动机后,才能完成对候选人的面试评估环节。而一个候选人的跳槽动机或者跳槽决策往往也都是伴随这些问题的沟通来完成。

场景二,猎头如何为企业推荐候选人

通常情况下,一个职位猎头不会只推荐一个人给企业,企业会认真审核后再给猎头明确的反馈,让猎头约请目标候选人参加面试,并且提出面试要求。

企业方希望过来面试的都是目标明确、跳槽动机清晰并且对企业的了解已经做了一定功课的候选人。因为从企业的角度,无论是HR还是用人部门负责人,他们每天的时间都很宝贵,非常希望面谈的时候就能进入关键主题。

显然,用人企业无论如何都无法通过一次面试的时间解决这么多的候选人沟通问题。一来时间成本太高,二来双方立场不同,也很难建立这样的沟通。因此猎头作为第三方,帮助企业完成前期沟通,帮助候选人梳理清晰再去面试就成为尤其重要服务环节。

场景三,猎头如何谈Offer

当候选人与企业都花费了大量的时间终于完成了彼此筛选的面试过程后,就要进入谈Offer的阶段了。相信很多职场人都经历过谈Offer时的纠结心态,薪水要多少才合适呢?要高了担心企业觉得自己只看钱,要低了又怕自己吃亏。企业方也会面临用人部门招聘预算及内部团队平衡等问题。

这时,猎头作为第三方在其中帮助候选人分析利弊,帮助企业对比面试过的候选人的优劣,让双方都从更冷静客观的角度提出自己的期望值,则更容易皆大欢喜。而不至于谈到最后,花了大半个月的时间,该见的都见了,但是在Offer阶段却遗憾的一个向左,一个向右。

场景四,猎头如何帮助候选人辞职

对于大部分职场人而言,每个人都可以是自己领域的专家,而不是“跳槽专家”或“辞职专家”。因此即便有心仪的Offer在手,也会遇到辞职时的不知所措。

如果候选人在辞职时不能很好沟通,做好交接,导致最终不能顺利入职,对用人企业将造成时间成本上的巨大浪费。而企业往往没有精力和机会去跟进候选人辞职时所遇到的问题,以及及时安排这个职位的替补方案。

猎头作为专业服务方,为了确保自己服务顺利完成,通常都是会跟进候选人。一方面提供一些好的建议让候选人能够更好的做出辞职的沟通与交接;同时也能在出现问题时及时向企业报备,不至于企业在最后一刻措手不及。

猎头行业被误读的根本原因

作为社会化分工发展的必然进程,今天的招聘工作已经进化到三个层面的分工合作:用人企业根据业务的发展定义人才的需求;HR协助企业清晰需求并且合理化搭建团队;第三方(猎头)完成筛选后进行推荐。这样三方协同才能让彼此在各自的环节上做到高效并且专业。

当然,从行业自省的角度,目前市场上对于猎头服务的误读——认为猎头只是传递信息并没有提供服务——也是事出有因。猎头行业本身是一个小众行业,一直在单打独斗,比拼人脉的传统模式下苦苦囚斗,行业长期无序发展到今天,已然进入竞争激烈,鱼龙混杂的一片红海,存在部分劣质服务的乱象。

让猎头行业互联网化起来

在全社会互联网化的今天,猎头行业却从没有被新时代的互联网所青睐过,无论是移动端还是大数据,当这些闪亮的工具出现在招聘市场的时候,都是一股脑的涌向了企业方,殊不知不提高服务方的能力与效率,企业方有再多高大上的工具,效率瓶颈面前还是无法突破。

用互联网思维梳理并重新定义猎头和企业HR在招聘过程中各自的专业角色。从根本上提升招聘的效率,让猎头专注在服务的价值环节,让三方协同的更加有效。这是猎头行业的核心诉求。

(本文作者为猎上网创始人兼CEO辛小蝶,网络首发钛媒体)