2011年的薪酬增速将超去年

2010年薪酬涨幅高达12.34%
民企去年薪酬涨幅最高
一线城市的薪酬竞争优势减小
汽车企业的人才竞争激烈
电力企业对人才的需求持续升温
房地产销售人员的涨薪机会最高
消费品行业熟手炙手可热
医药业“双高”现象将延续
销售和研发最受重视
五成企业今年将扩大招聘
企业对高端人才的需求在加强
外资企业的平均离职率最高
制造业的平均离职率最高
小企业开始面临招聘压力

孙志伟:CA Technologies中国战略层层展开 从未远离

CA Technologies中国区副总裁孙志伟在CA Expo 2011的中国策略专场上指出,“CA Technologies从未退出过中国。中国市场是我们投资的重中之重,一系列全新战略正在展开。”

孙志伟于今年4月加入CA Technologies担任中国区副总裁,负责CA Technologies在中国大陆地区的战略制定、业务拓展和渠道管理等。他在IT行业拥有超过20年的行业经验。

右图为CA Technologies中国区副总裁孙志伟

昨日,在中国策略专场上演讲是孙志伟首次在媒体活动中首次亮相。孙志伟看上去精神百倍,激情十足,他表示,“加盟CA Technologies的几个月时间里,对这家公司战略尤其是对中国的投资战略有了全面、深刻的认识,CA Technologies对中国市场有长期的承诺和投资战略,这让我一方面压力,但有觉得自己充满了动力。”

当面对“CA当年从中国退出,如今又反复,回来做云计算,机会已经不多了”的问题,孙志伟说,“CA Technologies的定位是‘从大型机到分布式,从虚拟化到云计算的跨平台IT管理领军者’。

“我们从未离开过中国市场,这有很大的误解在里面。当时我们因为模式的转换,100%依赖渠道,自己完全退居二线,从而给客户及业界一个错觉,认为CA 退出了中国市场。”

孙志伟说,“随后,CA马上发现了问题,更名为CA Technologies之后,我们推出了全新的中国战略,中国市场不单是亚太区最重要的市场,也是全球最重要的市场,我们没有理由不把投资放在中国。”

孙志伟向CNET科技资讯网透露了CA Technologies一系列在华战略,“我们在北京有一个330人的研发中心,这个部门专职为中国本地客户开发应用;CA Technologies还将在中国建立客户支持中心,为客户提供本地化服务支持;我们还将成立一支专门的咨询团队,了解中国客户需求,帮助他们构建IT架构;CA Technologies还有一个重要投入,那就是将在中国组建一支40名左右的售前咨询顾问团队,帮助客户和合作伙伴提升咨询能力;另外,针对中国本土合作伙伴,CA Technologies开辟了绿色通道,他们可以和我们总部直接联系。”

孙志伟表示,“CA Technologies是全球第五大软件公司、第一大管理软件公司,此次在新加坡召开的CA Expo 2011显示了CA Technologies对亚太区尤其是中国市场的重视程度。”

昨日,作为发力中国市场的重要战略之一,CA Technologies宣布与勤智数码科技有限公司成立服务保障(Service Assurance)联合实验室,为中国客户带来服务保障的最佳实践,实现从设备到应用,从故障到性能的监测。

孙志伟表示,“从大型机到分布式,从虚拟化到云计算,CA Technologies以跨平台、全业务的IT管理解决方案引领着云时代的技术潮流,更对中国市场偏爱有加。”

据介绍,CA Technologies中国技术中心(CTC)是其在全世界范围内的第二大研发中心,有超过300名的研发者和技术专家正在支持CA Technologies的业务创新;不断完善和深化的中国合作伙伴生态系统,致力于为更多中国客户提供更加本地化的产品和服务;其中国客户更涵盖中国顶级的银行和航空公司,以及世界500强中的二十家中国公司。

“CA Technologies正以持续加大的投资和不断突破的业绩再度焕发风采,印证着自己行业领军者的地位和实力。”

CA Technologies是全球领先的IT 管理软件和解决方案供应商,其产品和技术涵盖IT的所有环境,从主机到分布式系统,从虚拟化到云。通过对虚拟和物理环境的成熟管理能力提供包括:云平台构建、云安全管理、全系统服务保障、虚拟化、自动化等解决方案,提供了灵活、低成本、低风险的产品组合,引领着技术的潮流。

根据2011年7月Gartner市场占有率的《2010年全球软件市场报告》,CA Technologies被评为在大型机和分布式等21个战略IT管理软件市场的行业第一或第二。

百度高级副总裁沈皓瑜离职 公司实行高管轮岗制

百度刚刚宣布对销售、商业运营、用户产品与技术、商业产品与技术四大业务体系进行整合,并开始尝试实行高管轮岗制。这也是百度成立10年来,组织架构方面最大规模的一次调整和变动。

百度同时宣布商业运营高级副总裁沈皓瑜由于个人原因将于近期离职。消息人士称,沈皓瑜可能加盟京东商城。沈在任时完成了百度凤巢系统的上线切换工作。

百度四大体系整合具体调整如下:

销售体系,由副总裁王湛负责
所有跟销售有关的部门,包括直销分公司、渠道部、大客户销售及搜索引擎营销部

商业运营体系,由副总裁向海龙负责
所有跟商业运营有关的部门,包括商业应用产品市场部、服务管理部、业务运营部、联盟事业部,商务搜索部

用户产品与技术体系,由副总裁王梦秋负责
原有的用户产品研发体系以及客户端部门

商业产品与技术体系,由副总裁王劲负责
含云计算及无线技术

百度新闻稿称,“百度四大体系整合后,一方面将大幅提升产品研发、运营、销售的管理效率,增进管理链条体系内的协同效益,另一方面将使各个业务体系在保持现有业务核心优势的基础上,有利于对新业务的创新和布局。”

沈皓瑜

沈皓瑜在2007年6月加入百度,任商业运营副总裁,领导搜索推广专业版(凤巢系统)成功上线并完成全面切换,2010年1月8日,百度公司管理层进行人事调整,沈皓瑜晋升为百度高级副总裁。

沈皓瑜1992毕业于中国人民大学国际金融系,随后于1997年获得美国爱荷华大学工商管理硕士学位。曾担任全球最大的信用卡公司美国运通个人卡发行部副总裁。曾历任中国化工进出口公司项目经理、麦肯锡公司咨询顾问和项目经理、美国运通战略规划和业务发展部项目经理及美国运通全球预付卡部副总裁,拥有深厚的国际化及跨行业管理经验。

沈皓瑜并非百度在今年离职的第一位高管,今年5月24日,百度宣布其创始团队成员、负责渠道销售的副总裁史有才正式离职,离职的原因及去向不明。随着高端人才的流失,百度对高管团队的调整也一直在进行中。

百度半年内人事主要调整:


法务高级总监梁志祥晋升为副总裁
技术副总裁王梦秋、市场副总裁朱光获得晋升
人力副总裁刘辉加盟
高级管理顾问何海文回归

百度新闻稿称,“空前壮大的百度的高管管理团队也为百度试行高管轮岗创造良好的前提条件,原分管销售的副总裁向海龙与分管商业运营的副总裁王湛岗位职责相互调换。高管轮岗对百度培养复合型人才、激发高管潜能、培养领导者后备力量等方面在企业人力资源管理领域具有及其重要的意义。”

Android平台研发人才缺口30万, 占开发人才总需求72%

随着采用Android系统的谷歌手机、平板电脑等产品逐渐扩大市场占有率,Android平台人才的缺口日益显现。据业内统计,目前国内的3G研发人才缺口有三、四百万,其中Android研发人才缺口至少30万。职场专家指出,想要从事Android开发的人员,除了基础的计算机技术知识要扎实之外,要根据各类企业、各类岗位的不同需求,补充与岗位相关的Android技术知识。此外,还要注重项目经验的积累。

■ 才市动态

软件应用类Android开发人才占总需求72%

Android一词的本义指“机器人”,同时也是Google于2007年11月5日宣布的基于Linux平台的开源手机操作系统的名称,该平台由操作系统、中间件、用户界面和应用软件组成。

据职酷网数据统计显示:目前热招的Android技术相关岗位约有3882个,而一个月内的有效岗位量在2298个。主要热招职位包括 Android开发工程师、Android软件工程师、Android应用开发工程师、系统驱动工程师,Android手机游戏开发、Android系统 软件开发、 Android程序员、Android游戏应用版本管理、人机交互分析工程师、Android中间层开发工程师等。

从人才需求类型来看,目前对Android人才需求一类是偏向硬件驱动的Android人才需求,一类是偏向软件应用的Android人才需求。从 目前的招聘需求来看,后者的需求最大,包括手机游戏、手机终端应用软件和其他手机应用软件的开发。据职酷网职位搜索库统计显示,目前企业对这类应用软件的 Android开发人才占总需求的72%。

职业专家分析说,由于目前Android 技术较新,无论是相关书籍、培训还是大学教育,都处于初级阶段,因此Android人才短期将供不应求。从长期来看,随着各种移动应用和手机游戏等内容需 求日益增加,也将激励大中小型手机应用开发商加大对Android应用的开发力度,因此Android人才的就业前景也非常广泛。

■ 从业素质

据职酷网职业专家Vicky介绍,通信类、半导体类企业一般从事硬件程序开发较多,所以需要了解Android系统框架、熟悉Linux系统,熟悉ARM技术等。

熟悉Java语言、C++语言,熟悉Android SDK即Android开发框架,熟悉Android下的网络通信机制,同时,还要了解Android平台上不同的编程逻辑,同时,还要学习Android平台下的一系列开发工具等等。

计算机、互联网、移动互联网类企业侧重在应用软件的开发上,这类人才要求熟悉java开发环境及相关开发工具,有较好的软件设计思维与模式,同时熟悉Android的框架。

据乐成数字通信学院副校长耿赛猛介绍,做Android开发要培养沟通交流能力、以及团队协作能力和项目经验的积累,“项目是以团队合作的方式来完成,通过团队合作,做成一个项目,让应用程序能在手机的移动商店上线”。

■ 企业需求

青睐有完整项目经验的工程师

●刘惠霞,新浪无线人力主管

公司目前最需要的是Android应用开发工程师和Android内核/驱动开发工程师,主要负责Android平台应用软件、游戏开发和程序的维护。

在新浪手机微博的Android工程师具备至少1年以上实际Android平台开发经验,并且需要熟悉软件开发流程,具有独立工作能力和快速学习能力,良好的团队协作意识和沟通能力。

学历原则上是全国重点大学本科以上学历,除非应聘者在某方面有过人之处,如“微博控”、Android技术达人。但是本科是必需的。

以下两方面突出的工程师会备受企业青睐。一方面,拥有完整的Android项目经验的工程师,一般具有扎实的操作系统知识,网络通信知识,懂得软件 开发流程;另一方面,面试中对工程师的“气质”和学习能力也有所考虑,要具备踏实稳健的态度、较强的自我学习更新能力和突出的产品意识。

■ 专家观点

积累项目经验 了解手机开发特点

●耿赛猛,乐成数字通信学院副校长

进入Android这个领域的门槛非常低,但是要做到比较高端的阶段,除了技术知识的储备以外,要注重项目经验的积累,注重手机开发的特点。通过自 己实际使用Android应用,分析各个应用产品的特点,注重用户的UI(用户界面)交互体验,使开发出来的程序能更符合用户的使用习惯。

●Vicky,职酷网职业发展专家

Android 领域人才与其他技术领域的程序开发人才的最大区别,在于Android是个新的系统环境,要有创新思维,并且这些创新思维能够在产品上实现,这就需要对所 开发产品自身的熟悉,同时还要了解产品用户的需求。另外,还要关注相关领域的新技术,有较强的学习能力。在平时工作中,积极地去做项目,不断与别人交流, 思考如何把项目做得更好。

对于大学生而言,如果,自身对硬件底层相对了解,可以选择一些设备厂商;对于一些生活应用方面有兴趣,有很多新奇的想法希望通过程序实现,也可以选择一些应用程序方面的开发;对于技术能力相对较弱或对于移动产品有兴趣的学生,也可以选择一些产品专员、测试、设计等岗位。

■ 从业者说

●叶赛尔,友录通讯公司Android开发工程师,2007年清华大学计算机专业毕业

进入Android平台很容易,只要有计算机方面的知识,扎实的编程功底,Java开发技术和对计算机语言的理解、对数据库、协议的理解,但越往高层次做,要求就越高,如对于产品概念的把握,对于交互的把握,如何让户使用起来更方便。

在这个领域做到优秀,首先要爱这个平台,喜欢Android的各类软件,愿意下载体验它;其次要明确自己的发展方向,看自己究竟是适合做上层的,偏 向UI、交互逻辑方面的,还是下层的数据库、网络多线程等内容;第三多看源代码,多学习开源的学习资料。遇到问题随时学习,如一个手机安全软件,需要拦截 一些垃圾信息,弄懂哪些算法才能实现这些功能。第四,要能够把一个项目完整地做出来。

Juniper业绩蒸蒸日上 柯楷:渠道建设“水到渠成”

 

完整的产品解决方案、不断攀升的业绩让Juniper的生意越来越好做,Juniper大中国区渠道总监柯楷掌管的渠道部门“忙并快乐着”。

Juniper业绩蒸蒸日上 柯楷:渠道建设“水到渠成”图:Juniper大中国区渠道总监 柯楷

Juniper的生意好做了

柯楷接受采访的时候,一来就说到了这样的话:“我们的生意今年好做了”,千万级别的单子原来要很费劲才能拿下,而现在得来全不费工夫。

“Juniper去年提出了数据中心3-2-1的新网络架构,产品不断丰富,从接入、汇聚到核心网络,Juniper拥有了全面的解决方案。”

柯楷说,“以前我们只有核心网络,现在我们还有了无线产品,我们的产品齐全,所以,我们可以说,It’s time。”

这种产品线的齐全,并非是跟竞争对手比,而是从用户的角度来说,Juniper的产品已经可以全面满足用户的需求,以前,Juniper将3-2-1的网络架构,只是概念,因为Juniper只有核心产品,没有办法完全实现,而现在,所有的产品都已经ready。

It’s time背后的另一层含义是,Juniper经过前两年产品线缺胳膊少腿的阶段,让客户去了解Juniper的雄心壮志,如今,Juniper的产品已经完善,对用户来说也是信心的体现。

对渠道来说,是时候全力以赴开足马力去推产品。事实也证明了这一点,前两年的投入没有白费,渠道的建设也没有白费,渠道商现在能看到有完整的单子,千万级的整单一个个接踵而来,让竞争对手阵脚大乱。

新手未必低起点

Juniper的生意越来越红火,自然有了不少渠道自己找上门来,柯楷表示,新进入的渠道并不会因为是新手而被忽视。

虽然刚开始做Juniper,手里并没有生意,但是Juniper会考察新进渠道的覆盖客户群体,如果恰好与Juniper要覆盖的新客户相近,在Juniper的处女地里,几千万的市场潜力摆在那,Juniper需要有个落地的渠道来帮忙,双方自然是一拍即合的状态。

“今天下午我恰好要出差去见一个新的渠道,我们需要在当地有这样的渠道来帮我们,过去我们只能让北京的渠道商飞过去帮我们落地,当地的关系很难理顺,技术响应也不够及时,真正做大客户的时候,就会捉襟见肘,如果有当地的渠道商愿意来做Juniper,舍弃其他的品牌代理,我们当然欢迎。”

柯楷补充,其实这样的事情经常发生,会有很多渠道下定 心放弃其他品牌,或者其他品牌不作为主流品牌。即便竞争对手来打压他们,他们也可以接受,有越来越多的渠道商开始用这种心态来跟Juniper接洽。

一个渠道进入到Juniper体系,Juniper首先就会判断他的价值。柯楷称,一个公司不是说今天开门做生意,就没有任何历史记录可查看,如果Juniper发现这个渠道在当地很有价值或是在某个行业有深耕,只是过去不做Juniper,今天他主动愿意做Juniper的时候,Juniper就会真心诚意的把这些客户都交给他,并且帮助他在一年的时间内冲到比较满意的销售额。

在一些空白的行业,或是新增加的销售版图里,Juniper看到有足够多的生意量支撑的时候,都会是千万级以上的销售量,两三千万甚至更高,足够让代理商养活三到五个人的团队,这个渠道商也会刚刚加入就成为级别比较高的渠道商。

拿捏渠道规模

渠道规模不断壮大,柯楷却仍然强调,要有合适的渠道规模。

所谓合适的规模,其实有的时候并不好定义,但也有比较简单的拿捏方法,就是以现有的人手计算能够覆盖的规模。

柯楷举例,一个销售能够覆盖的客户,对一个区域市场经理来讲,可能说30个客户是极限,但是对一个重点客户来讲,可能三个销售才能覆盖一个客户。还有可能是一个人负责五个或十个客户,这些情况都会有。

对于渠道来说,一个好的销售可能有三个渠道在帮他,另外还会有两个备份渠道。因此有一个简单的算法,用这个人的销售配额,除以每个渠道一年的营业额,就是这个销售所能覆盖的合适渠道规模。

Juniper既要选好渠道,又要把Juniper的生意给到渠道,能够养活渠道,渠道也能从中获益,如果多做,还能收获更多,这样简单的选择,渠道也非常认可。

从资源投放上来看,合适的规模,就是能够处理的规模,而不是说让销售天天跑,跑到都忙不过来的规模,这样的规模是不可能长久的。一个销售的工作量达到的120%到160%,就差不多是极限状态,如果超过160%,是没办法持续下去的。如果超过了,就一定要增加人手。

Juniper渠道的责任人有一句话常常挂在嘴边“做生意就是要将本求利”,有多少人就做多少事情,不要想把满世界的好渠道都拉过来,这样并不奏效。没有足够的生意养活渠道,自己的销售人员也看不过来。所以我们现在的状况就是踏踏实实按照自己公司的规模,按照我们的quota去除,除出来以后就知道你要多少渠道,就这么简单。

 

职酷Mr.Jobs人才招聘管理软件-基于Saas的服务

职酷Mr.Jobs人才招聘管理解决方案-基于Saas服务

目前国内企业针对招聘管理解决方案的需求日益增大,一般超过300人规模,年招聘量超过60人的企业已纷纷开始启用招聘管理解决方案来应对人才市场的竞争和人才管理。职酷网的Mr.Jobs招聘管理解决方案作为该领域的领导者,其提供的SAAS服务已为超过100家的大型集团企业雇主服务,并且在由《人力资本管理》杂志联合学术支持机构西班牙IE商学院、国际培训与发展协会(ITDA)共同举办的”2010-2011大中华区最佳人力资源服务机构评选”中获得”大中华区最佳招聘管理软件服务商”荣誉。   

近日,中国领先的在线招聘管理解决方案服务商职酷网对外宣布,为中国最大的本土化时尚期刊出版集团–时尚集团,建立完善的人才招聘选拔管理系统,利用Mr.Jobs在线招聘管理解决方案,帮助其实现新的人才招聘选拔策略,推动时尚集团在业界的人才竞争优势建设,从而保持其在行业中的持续领先地位。

时尚媒体行业在中国起步较晚,目前在国内拥有30亿产值的市场。时尚集团作为早期进入该领域的企业,目前旗下拥有16本杂志、1本图书及3家网站,核心业务在国内已具有较大优势,但应对业内竞争的加剧,对优秀人才的吸引与管理已成为时尚集团稳固核心业务体系并发展的重要战略目标。时尚集团启用Mr.Jobs人才招聘管理解决方案,建立时尚界动态人才储备库,与外部人才建立相互沟通了解的长效机制,实现人力资源招聘策略的长期收益。

“大型集团的人才招聘流程相对复杂,招聘经理既要与各个用人部门保持及时充分沟通,又要对招聘的人才质量负责,同时针对不同地域性、不同职能类型的人才储备数量、人才启用速度有着严格的要求。这种错综繁复的沟通协调占据着招聘经理大部分时间。” 职酷网COO周宇鹏说,”利用Mr.Jobs招聘管理系统,可以加强这种沟通与协作,将招聘工作整个过程通过软件记录、提醒并推进,简化集团招聘沟通过程。Mr.Jobs像Taleo等国外招聘管理软件一样强大,同时又结合了本地十几年招聘管理经验,非常适合在中国的企业使用。

的确,时尚集团拥有与国内其他时尚类媒体不同的资本结构,其对人才的需求远高于国内的竞争对手。同时由于核心业务渠道的发展,平面、网络、电视等跨平台相关高技能人员的需求,传统招聘管理方式已无法完全有效掌控及解决。Mr.Jobs为时尚集团建立的独立人才储备库,涉及到几乎涵盖所有渠道来源的人才管理,并可以准确高效的进行相同简历的整合排重,删除无效简历,并以系统智能方式按照招聘经理的意图随时与候选人互动;而针对复合型人才的筛选,Mr.Jobs提供的CAS工具将为时尚集团40多个高端特殊职能进行权重匹配;同时Mr.Jobs整体招聘流程管理也解决了时尚集团不同地域人才的吸引、储备、启用等,支持从总部至各分公司各职位招聘流程的统一高效管理。

目前国内企业针对招聘管理解决方案的需求日益增大,一般超过300人规模,年招聘量超过60人的企业已纷纷开始启用招聘管理解决方案来应对人才市场的竞争和人才管理。职酷网的Mr.Jobs招聘管理解决方案作为该领域的领导者,其提供的SAAS服务已为超过100家的大型集团企业雇主服务,并且在由《人力资本管理》杂志联合学术支持机构西班牙IE商学院、国际培训与发展协会(ITDA)共同举办的”2010-2011大中华区最佳人力资源服务机构评选”中获得”大中华区最佳招聘管理软件服务商”荣誉。

李开复:盖茨不会开掉鲍尔默复出

李开复:盖茨不会开掉鲍尔默复出

原微软全球副总裁、创新工场CEO李开复今天在微博中表示,鲍尔默是比尔·盖茨的挚友,比尔·盖茨不会选择开掉鲍尔默而复出。
李开复在微博中说:“有网友问在一片鲍尔默下台的呼声中,盖茨会不会复出?不会。

因为:盖茨多年专注慈善;盖茨退居二线也许就是看到辉煌时代已过;互联网发展太快,盖茨也难胜任;盖茨在乎形象,无法忍受外界媒体批评,而复出必须面对高期望的外界;作为董事长,盖茨不会开掉鲍尔默,因为他们是多年挚友。”

据外国媒体报道,美国对冲基金绿光资本管理人大卫·埃因霍恩近期指责微软CEO鲍尔默对微软的发展无所作为、应该下台。不过,鲍尔默依然得到了微软董事会的支持。

从2000年至2005年,李开复任微软公司全球副总裁。之后,他在谷歌公司担任全球副总裁兼大中华区总裁。2009年9月,他在北京创立创新工场。

李开复曾在2008年比尔·盖茨退休时发表过看法:比尔·盖茨从微软日常管理工作中退出,将对微软有消极影响,盖茨继任者无法拥有盖茨身上所具有的影响力。

猎头搅局 大量外资人才回归民营企业

猎头搅局 大量外资人才回归民营企业

三星前中国总部高管邹积凯离职,并旋即加盟亿达集团,菲亚特中国区高管沈晖离职加盟吉利集团并担任副总裁、前微软中国区总裁吴士宏的“逆风飞”跳槽到TCL,……面对越来越多跨国外资巨头人才回流中国民营企业的经典案例:

锐仕方达猎头公司Steven表示:“人才回流是当前的大趋势,高层次人才舍弃外企回归本土企业,在过去的一年中非常普遍”,锐士方达最近半年像这样的猎头案例就有不低于10起,如:摩托罗拉原亚太区一高管被我们猎到青岛一家大型民营企业、加拿大NEO材料集团原亚太区CFO被我们猎到上海一家知名民营企业、香港一上市地产公司CEO被我们猎到甘肃天水一家快速成长的民营地产公司、阿尔斯通中国区一高管被我们猎到了江苏某大型民营企业、雅培制药中国区某高管被我们猎到成都一家大型民营制药集团……民营企业为这些高管开出的年薪都超过了200万,类似这样的案例我想在中国的很多猎头公司中每天都在发生。而这一现象大部分还是出现在一些相对知名的外企如微软、摩托罗拉、爱立信等跨国外资巨头或国内一些比较有实力的上市公司。

前几年,大部分中国求职者的理想就业顺序为“机关—国企/外企—民营”,但是当前这种顺序正被打乱,尤其是在管理层。位于企业中高层的管理者以及高级技术人才,他们更倾向于选择机制灵活、前景看好的民营企业,外资人才回流已是大势所趋。

跨国猎头Manpower最新公布外资与民营企业人才竞争力调查显示,目前选择跳槽时,在现有企业担任管理岗位的求职者有61%会首选民营企业,且大部分来自外企。已有27%的受访企业人力资源负责人表示,在人才竞争方面,民企给外企的压力越来越大。相比之下,只有17%的民营企业表示感到与外企竞争人才的压力。

民营经济在中国存在了二十多年,已成为中国经济不可或缺的重要成分。现在中国的民营企业在很多方面敢与国营企业抗衡,也有实力抢夺外资企业的市场和人才。“人往高处走水往低处流”,民企的张力和后劲吸引着大批人才,其中不乏外资企业的高层管理者。在薪资待遇、社会福利、发展机会等方面越来越趋同的情况下,大量人才开始流向发展势头良好的民营企业,而在人才流动中,发挥重要作用的就是越来越活跃的猎头公司。

锐仕方达运营总监Steven透露:目前中国猎头市场出现2块非常诱人的蛋糕,一个是大量外资跨国企业的中低端批量招聘外包简称RPO,另外一块则是中国民营企业强劲的高端C级人才招聘需求,包括CEO、CFO、CTO、COO等年薪50-200万级别的人才。中国猎头行业从90年代80%依靠外资企业贡献为主,到现在这一市场供需关系开始发生改变,民营企业猎头市场目前至少占了40%份额。

美国某著名公司中国分公司总经理周先生分析:在外企,多数企业会从国外总部调配外籍人员担任区域高级管理职务,因此许多外企的优秀管理者上升空间会受到相应限制,对于一些中低端的岗位来说,往往是“一个萝卜一个坑”,除了一些专业性很强的岗位,大部分人都成了庞大机构中的“螺丝钉”;目前,中国很多民营企业最需要的是能够与国际接轨的人才,是能够把国外的先进经验、先进技术传回来的人。那么,像他这样在外企摸爬滚打多年的人,到国内企业将有无限广阔的施展空间,“在现在的公司,我只是One of The Many,而到了新的环境,我可能就是Only one了。”周先生最后坦言:“如果你要找一份工作,那去外企还不错,但如果要寻找一份事业,去民企是不二的选择。”

中国民营企业的成就备受瞩目,做大做强是众多民营企业家的共同目标。民营经济前景大好,民营企业家也有了更加深远的目光,他们对人力资源的投入日益加大,而人才带来的收益也大大超过了投入本身。在民营企业走向全球的战略目标之下,人才的争夺还会愈演愈烈。不可否认,猎头公司将在外资人才回归本土企业这一历史进程中扮演重要角色。