招聘网站再火也干不掉猎头

本文就来自猎上网创始人兼CEO辛小蝶

最近看到一篇对拉勾网创始人马德龙的访谈,文中他提出“要走猎头的路,让猎头无路可走” 。对于一个在人力资源行业摸爬滚打十余年的从业者,我个人对这个观点难以苟同。如果猎头在招聘过程中仅仅提供了候选人信息,便可轻松获得可观收益,那么这个行业早就不存在了。在职业分工高度精细化的今天,猎头的价值究竟何在?这个行业是否有独立存在的价值?我想在这里跟各位讨论下。

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猎头真正的核心价值在于招聘流程管理

随着社会发展,今天的招聘服务已成长为一项长尾的复杂服务过程 ,其间环节的多样性,每个环节场景中对服务的依赖,已远远超越了对信息的依赖。如果单纯地喊去猎头化,那就意味着招聘过程倒退回到最初没有分工的时代。这显然是不可想象的。

为了让各位更好的理解猎头的工作,让我们通过一系列场景来逐一说明。

场景一 ,猎头如何给候选人介绍新的职业机会

通常猎头在介绍新职位的时候,为了确保候选人的积极性和职位匹配度,确保自己推荐的有效性,会比较详尽地向候选人介绍用人企业以及职位的具体情况。

猎头往往要通过反复几轮的沟通,在全面了解候选人的具体背景及其跳槽动机后,才能完成对候选人的面试评估环节。而一个候选人的跳槽动机或者跳槽决策往往也都是伴随这些问题的沟通来完成。

场景二,猎头如何为企业推荐候选人

通常情况下,一个职位猎头不会只推荐一个人给企业,企业会认真审核后再给猎头明确的反馈,让猎头约请目标候选人参加面试,并且提出面试要求。

企业方希望过来面试的都是目标明确、跳槽动机清晰并且对企业的了解已经做了一定功课的候选人。因为从企业的角度,无论是HR还是用人部门负责人,他们每天的时间都很宝贵,非常希望面谈的时候就能进入关键主题。

显然,用人企业无论如何都无法通过一次面试的时间解决这么多的候选人沟通问题。一来时间成本太高,二来双方立场不同,也很难建立这样的沟通。因此猎头作为第三方,帮助企业完成前期沟通,帮助候选人梳理清晰再去面试就成为尤其重要服务环节。

场景三,猎头如何谈Offer

当候选人与企业都花费了大量的时间终于完成了彼此筛选的面试过程后,就要进入谈Offer的阶段了。相信很多职场人都经历过谈Offer时的纠结心态,薪水要多少才合适呢?要高了担心企业觉得自己只看钱,要低了又怕自己吃亏。企业方也会面临用人部门招聘预算及内部团队平衡等问题。

这时,猎头作为第三方在其中帮助候选人分析利弊,帮助企业对比面试过的候选人的优劣,让双方都从更冷静客观的角度提出自己的期望值,则更容易皆大欢喜。而不至于谈到最后,花了大半个月的时间,该见的都见了,但是在Offer阶段却遗憾的一个向左,一个向右。

场景四,猎头如何帮助候选人辞职

对于大部分职场人而言,每个人都可以是自己领域的专家,而不是“跳槽专家”或“辞职专家”。因此即便有心仪的Offer在手,也会遇到辞职时的不知所措。

如果候选人在辞职时不能很好沟通,做好交接,导致最终不能顺利入职,对用人企业将造成时间成本上的巨大浪费。而企业往往没有精力和机会去跟进候选人辞职时所遇到的问题,以及及时安排这个职位的替补方案。

猎头作为专业服务方,为了确保自己服务顺利完成,通常都是会跟进候选人。一方面提供一些好的建议让候选人能够更好的做出辞职的沟通与交接;同时也能在出现问题时及时向企业报备,不至于企业在最后一刻措手不及。

猎头行业被误读的根本原因

作为社会化分工发展的必然进程,今天的招聘工作已经进化到三个层面的分工合作:用人企业根据业务的发展定义人才的需求;HR协助企业清晰需求并且合理化搭建团队;第三方(猎头)完成筛选后进行推荐。这样三方协同才能让彼此在各自的环节上做到高效并且专业。

当然,从行业自省的角度,目前市场上对于猎头服务的误读——认为猎头只是传递信息并没有提供服务——也是事出有因。猎头行业本身是一个小众行业,一直在单打独斗,比拼人脉的传统模式下苦苦囚斗,行业长期无序发展到今天,已然进入竞争激烈,鱼龙混杂的一片红海,存在部分劣质服务的乱象。

让猎头行业互联网化起来

在全社会互联网化的今天,猎头行业却从没有被新时代的互联网所青睐过,无论是移动端还是大数据,当这些闪亮的工具出现在招聘市场的时候,都是一股脑的涌向了企业方,殊不知不提高服务方的能力与效率,企业方有再多高大上的工具,效率瓶颈面前还是无法突破。

用互联网思维梳理并重新定义猎头和企业HR在招聘过程中各自的专业角色。从根本上提升招聘的效率,让猎头专注在服务的价值环节,让三方协同的更加有效。这是猎头行业的核心诉求。

(本文作者为猎上网创始人兼CEO辛小蝶,网络首发钛媒体)

外企高管上任民营企业CEO 如何制定前100天策略

Max在一家国内知名大型消费品公司担任副 总多年,在市场营销方面有着非常老到的经验,对企业内部管理也深谙其道。机缘巧合,今年他通过一家猎头公司,与某民企老板有了接触,在听了该老板描述公司背景、困局,并得到其真诚邀约后,他发现这也是给自己职业生涯加分的好机会,所以欣然担任该企业CEO,尝试为这家民企解开困局。但上任至今,他发现公司与公司之间还是有很大不同 ,看似简单的市场问题也比原先想象得更复杂,原来构想的新战略迟迟得不到董事会的支持。

回首这几年惠普、诺基亚等巨型公司的商业变局,新任CEO 也曾遇到过这样的尴尬局面,企业原本想花巨资请来业内有一定职场声誉的高管担任CEO 为其解开困局,但其中又有不少综合能力很强的CEO 因无法快速驾驭局面面临出局的威胁。企业要求能快速看到变化,这就挑战新任CEO 在前100天的适应速度和掌控局面的能力。

未来即将临危受命的CEO 们,如何走过前100天?

新任CEO 需要在上任前就提前为自己拟好上任路线图,例如如何制定内部沟通和外部沟通计划 ,如何了解企业背景和利益相 关方信息,如何建立与董事会的良好关系 ,如何构建与高管团队的沟通机制,如何共识新的经营策略等。这需要非常清晰其内在关联和优先顺序,并在过程中不断修正,确保路线图直接又有效。

在入职前就应借助猎头公司和行内朋友的分享,了解该公司高层的组织背景等,入职后可找一些位置不显要,但又知道很多公司内幕的下属私下了解情况。同时,保持与董事会成员的良性接触是达成共识的关键,借助私下聊天或正式会议的时机巧妙地构建自己的影响,并视探董事会对即将出台的新策略的看法。在正式的变革举措前,及早获得董事会的信任,与董事会成员达成共识是确保后续工作顺利开展的重要保障。

在推动下一步的人事变革前,应先密切关注COO、CFO、CHO 这样的核心团队是否能跟自己合拍。筛选其中部分成员或重新构建自己的核心团队,才有望保证100天后的新政措施得到高效执行。

要进入“问题公司”大展拳脚的新CEO,上任前先问问自己,你的100天策略清晰了吗?

猎头公司高管飞单20来万 被判刑5年半

现年31岁的刘凝,本科学历。2008年5月,她开始任职于上海某猎头公司。一年后,刘凝被提升为公司高级管理人员并享有分红,可以全权代表公司与客户谈判、签订相关合同及处理佣金事宜,年收入30余万元。


2009年6月,刘凝在其负责的猎头项目中,擅自要求客户将业务款人民币8.5万元分三次汇款至其朋友的公司账户上,刘凝从中套现5万元。 2010年2月,她提出私人账户兑换外汇方便的理由,让公司的法国客户把业务款2万余美元汇至其个人账户上,刘凝对公司隐瞒了该笔业务,从而结汇人民币13余万元。前后共侵占、挪用猎头公司公款20余万元。
2010年12月,听闻公司正在查账,刘凝眼见纸保不住火,将截留的第一笔8.5万元业务款通过银行转账还给了公司。后又因猎头公司和其之间的种种原因,猎头公司将她解雇并报了案。
承办本案的黄浦检察院检察官说,刘凝两次截留公司资金的行为,手法看似相同,其实已分别触犯了挪用资金罪和职务侵占罪两个不同罪名。而且后者的主观恶性较大,法定起刑点也更高。
在法庭审理阶段,刘凝在庭上提供假证明,还通过他人打电话给本案重要证人,试图施加压力。这些行为直接导致司法机关作出了当即对刘凝予以关押的处罚。同时考虑到她对挪用资金的事实有自首和退赃行为,又做了酌情从轻处罚。
经黄浦区检察院提起公诉,黄浦法院一审以犯职务侵占罪和挪用资金罪,分别判处其有期徒刑五年和有期徒刑九个月,合并执行有期徒刑五年六个月。
一个薪金丰厚的高级白领为什么屡屡伸手?
据刘凝所说,这些钱都用来给母亲治病了。因为母亲罹患绝症,她四处求医问药,不计代价,耗尽了家庭积蓄,甚至还从男友那里借来几十万元。之后她把心思动到了自己手中的业务上,开始了一次次冒险,可惜最终没能挽回母亲的生命。

5名高管因内审离职(附名单) SAP中国官方已证实

猎头朋友们,看看你们有没有这些人的联系方式,赶紧行动起来吧!而哪些已SAP为主要客户的猎头公司也需要赶紧调整方向,毕竟这会对公司招聘会有很大影响。

SAP中国的这五名高管是因其违反公司内部规定而被开除,而所谓的“内部规定”,是指这些高管可能存在改变业务流程、泄露商业机密、涉嫌商业贿赂、受贿和进行灰色交易等不正当竞争行为。这可能会使SAP在中国的大规模扩张计划放缓。

SAP中国确定离职的五名高管:

  • SAP中国研究院总裁芮祥麟
  • SAP全球高级副总裁周越亭
  • SAP中国研究院副总裁王华
  • SAP全球高级副总裁罗伯特-维曼(Robert Viehmann)
  • SAP的一名经理Oliver Wang

据德国《金融时报》的报道称,SAP中国的这五名高管是因其违反公司内部规定而被开除,而所谓的“内部规定”,是指这些高管可能存在改变业务流程、泄露商业机密、涉嫌商业贿赂、受贿和进行灰色交易等不正当竞争行为。这可能会使SAP在中国的大规模扩张计划放缓。

对此SAP中国全球传播部总监张彤华对媒体证实这是基于SAP的一次常规的内部合规审计结果而做出的决定。

SAP全球高级副总裁、全球创智革新部门负责人孙小群继任SAP中国研究院总裁一职,SAP的内部邮件已证实此消息。

孙小群在此之前担任SAP全球高级副总裁、全球创智革新部门负责人,参与SAP HANA项目。她担任SAP中国研究院总裁以后,将与SAP中国总裁萧洁云构成SAP中国的一道亮丽风景,两位女性高管将撑起SAP中国的发展重任。

孙小群领导着SAP基于内存运算的新应用产品项目。于1997年加入SAP,她拥有德国卡尔斯鲁厄大学计算机科学硕士学位及美国西佛罗里达大学MBA学位。

猎头眼中的优质简历

猎头公司是专门为企业猎讯中高级人才的,每天看的简历从几十份到上百份,由于猎头顾问大多是hr出身或是具有一定管理背景,“眼毒”自然就不奇怪了。那么什么样的简历能入猎头的法眼呢?听听猎头老刘的看法。

首先看看通常情况下的优质简历公式

优质简历=名校高学历+行业背景+名企高职位+较高稳定率+年富力强

第一、现在仕途要讲出身,其实一些企业也瞒讲的。很多企业特别是跨国公司很崇尚名牌大学的背景,尤其是企业的老板或是高层有名牌学府毕业的,他们就更有这个倾向了。

对于通常的思维逻辑来说,名牌学府门槛较高,能进入名牌大学的自然是高人一筹。知名企业也是相同的逻辑推断,能进入至知名企业本身就是一种资格认证,能在里面任高职位,并且有较高的稳定性,说明其才干和业绩得到认可,对企业有一定忠诚度。

第二、知名企业里面有先进的管理理念、规范的管理模式、成熟和创新的经营模式、优秀的企业文化等,在知名企业里面接触的资源和人脉是一般企业里面不能比的,这也是用人企业比较看重的。

第三、学历方面对于高管来说一般是本科起步,硕士优先,但有的企业要求至少是硕士。如果是大专学历,建议马上专升本。虽然企业用的是人才的实际能力,但本科以下肯定是不带玩了,也许企业会认为你的学历会影响企业形象呢。

对于博士和博士后,除非是特殊的行业和岗位,在一些人的眼里不但不能加分,还可能要减分。另外,不要在简历里过多表现你的教育背景、培训背景和各种职业资格证书的取得。毕竟,用人单位用的是你的实际工作能力、管理能力、经验技能、理念、综合素质和资源。学历只能说明你学了多少知识、学到什么程度。

第四、用人企业对行业的相关性要求比较高,比如猎头职位是地产营销总监,那么如果最近几个任职公司不是地产行业的,就很可能被pass了。不少人对行业相关度不以为然,他们认为有才干的人无论做哪个行业和产品都是出类拔萃的,国家领导人部委至今掉换,从地方大员到部委大员的不是很多吗。但是在企业里是不一样的,按照惯性的思维逻辑,有行业背景的,比没有的就是有资源优势、经验优势和管理优势的。

第五、对于稳定率,目前和10年前的理解是不一样的。现在2年就算过关,3年就算稳定了。一年换一个单位甚至几个单位的简历绝对属于垃圾简历。也不是在一家企业的时间越长越好,如果一个人在一家企业同一职位5年以上没有升迁,会被理解为或是安于现状、不思进取,或是靠老资格,要不就是凭借老板的关系。当然,如果是从基层、到中层再到高层,一步一个脚印走上来的,是不错的。

因此,高管选择企业时要谨慎些,要对企业的背景、老板的情况、产品的前景等有一个比较充分的了解,绝不能仅仅看薪酬,不要因为企业的因素,造成流动率高的现实。

第六、如果外语好的话,很多时候是可以加分的,特别是对外企,或是有外企客户的企业来说。很多人其它方面都不错,就是外语不行,这就非常可惜了。有时候,外语对于经理人的身价有倍增的作用,而且,机会也更多些。因此大家平时还是要把外语捡起来。

第七、要年富力强,一般高管的黄金年龄段是35-45岁之间。当然有些职位例外,比如营销策划类、研发设计类等。如果超过50岁,企业考虑的可能性就不高了。特别是对于工作强度比较大和工程类职位来说更是如此。

第八、不要过多介绍你的企业,特别是知名企业。对于不很知名的企业只介绍企业的行业、产品、规模等就可以了,一般不超过三行,介绍过多,会给人以只能靠企业的规模和知名度来提升个人形象和水平的印象。

第九、不要写出叙事性的简历。简历就要条理清晰,重点突出。除个人基本信息外,要写上工作经历、教育背景和自我评价。工作经历中,要有工作单位全称、起止年月、企业简介、职位、汇报对象、直接下属人数、职责、业绩等。不要写出叙事体的作文。简历一般不要超过三页。

第十、公司名称要具体明确。有些简历里的公司名称写着某某公司。如果是目前在职的一个单位还可以理解,如果是所有的单位都如此,就会得到不好的理解了

揭秘谷歌招聘团队:每年收到200万份简历

最佳雇主

在硅谷人才争夺日趋白热化的今天,没有一家公司的“军火库”如谷歌(微博)这般“弹药充足”。《财富》杂志曾将谷歌评选为2012年美国最适宜工作的公司,这家搜索巨头去年新增员工数量达到创纪录的8067人,令其员工总数增加了三分之一。

虽然谷歌仅有13年的历史,但每年申请加入这家企业的应聘者却多达200万,因此,该公司必须保证其人才招聘团队的质量。在美国精英阶层的眼中,在谷歌谋得一份差事,就像是被斯坦福大学商学院录取,或者是进入美国海军“海豹”突击队。

谷歌的确未公布招聘专员数量,但可能人数众多。2009年,谷歌称公司的招聘团队约为400人。今天,有人估计这一数字可能超过500。谷歌人事部门主管托德·卡莱尔(Todd Carlisle)表示:“我们希望给公司挖掘精英中的精英,我们还专门投入资金来做这件事。”

卡莱尔还将人才招募比作一件必不可少的家庭用具:“招募新人就像是给谷歌购买日用品。”对人才招聘有深入研究的美国旧金山州立大学教授、谷歌顾问约翰·沙利文(John Sullivan)估计,包括合同工在内,谷歌员工与招聘专员的比例大概为64:1。

谷歌的招聘专员十分年轻,待遇很高,但往往只能在那里工作6个月。硅谷猎头公司Riviera Partners联合创始人兼执行合伙人迈克尔·莫雷尔(Michael A. Morell)说:“谷歌可能是我所知道的合同工人数最多的公司。据说,新人必须在6到12个月内证明自己,否则只能卷铺盖走人。”

  制度灵活

现在很难估算出谷歌员工与招聘专员的精确比例,因为该公司的招聘专员人数变动非常大。沙利文称,在一定时间内,谷歌招聘专员中70%属于合同工,同时他们的规模会根据具体情况增减。

这样,谷歌便可以根据实际需要灵活掌握招聘专员人数。一位不愿透露姓名的谷歌前招聘专员说:“如果你必须缩减规模,那可以解聘50人,这不碍什么事。你还可以在两个月里招聘50到100人,从而又恢复到原来的水平。这是一种非常有效的手段,但也要付出高昂代价。”将谷歌的招聘团队称作是一台机器毫不为过。

沙利文说,谷歌的招聘预算是他所知道的私有公司中最多的。他指出,在人力资源方面投入重金,缘于谷歌在公司创立早期做出的估算:一个顶尖工程师的价值远远超过一个普通工程师。换言之,在人才招聘方面投入10倍于其他公司的预算,是很有意义的一件事。

这在一定程度上还解释了谷歌向员工提供那么好的待遇、工作灵活性以及个人自由支配时间的原因。谷歌每招进一个新人,CEO拉里·佩奇(Larry Page)都会亲自把关,原因不言自明。沙利文说,在人才招聘方面,“不像是说你是头号人选,别人是二号人选,他们分属于不同的圈子。”

  各司其职

这并不意味着谷歌招聘专员的工作会轻松些。他们常常抱怨说,人员招聘是一个非常机械的过程,对每位参与者而言都是乏味、无趣的一件事。谷歌并不依赖经验丰富的全职招聘专员,而是将这个过程分成不同的功能——寻觅合适人选、进行协调等等。

扎克·纳德勒(Zach Nadler)曾申请过谷歌的招聘专员,但在亲身体验了这份工作的乏味以后,最终主动退出。纳德勒说:“待遇还不错,但感觉没有想象中的那么惬意,整天泡在网上。”咨询公司Foxhunt Staffing首席运营官戴维·沃斯(David Voss)说:“招聘专员似乎是这家公司唯一牢骚满腹的一帮人。”

谷歌素来讲究各司其职。莫雷尔说:“我收到过许多人的简历,上面说是‘谷歌招聘专员’。但他们究竟从事哪些工作,你必须要进行深入调查。”许多公司都采用相同的策略,只不过谷歌标志性的分析能力令这个过程多少具有了艺术色彩。

莫雷尔说:“要让新人尽快适应自己的角色,早日承担起自己的责任。这类事情太小儿科,一般交给处于初级水平的猎头公司来做,保证新人融入到这台机器中。”也许,他们每个人的能力都十分突出,但在整个谷歌体系中呢?“谷歌将他们揉合成一个团队,而这个团队的能力超乎所有人的想象。”

加入谷歌的“招聘机器”对初出茅庐的人力资源专业人士仍然颇具吸引力,即便这份工作不是“铁饭碗”。另一位不愿透露姓名的谷歌前招聘专员说:“也许,明天饭碗就丢了,但对于23岁的年轻人来说,你可以赚到不少钱。”此人透露,她作为全职招聘专员在谷歌工作了11个月,十分“喜爱”这份工作和这家公司,但她也说,“或许从此以后,给潜在客户打电话推销产品,再没有这么容易了。”

  简化流程

同谷歌的许多研发项目一样,数据也始终贯穿于招聘机制的每一个脉络。据说,谷歌设计的应聘者跟踪项目就充分体现了数学的精妙之处。谷歌往往绕过猎头公司,直接与其锁定的目标联系,甚至于硅谷不少工程师经常接到谷歌的电话。猎头创业公司Hackruiter联合创始人尼克·伯格森-什尔科克(Nick Bergson-Shilcock)说,他每隔六个月就会收到一封谷歌人事部门的电子邮件。

正是由于谷歌这台机器体积庞大、颇具渗透性,业界才广泛流传着这样一个传闻:一名谷歌工程师收到了一封挖角的邮件,而发信者竟然是自己现在的东家!虽然只是一个传闻,但可信度依旧非常大。

谷歌的招聘机器也有一些缺陷。员工经常对一些事情抱怨,例如招聘工作过于程序化,具有创新精神的天才会在一串串的公式中迷失方向,面试环节混乱等等。2008年,一封由谷歌离职招聘专员所写的电子邮件在网上广泛流传,他们痛斥谷歌的招聘制度,认为过于官僚化。不过卡莱尔说,谷歌在不断地对人员招聘制度进行调整。

谷歌去年对其招聘过程的几个独有功能做了改动,不再像以前那样过于侧重GPA(平均分数)和标准化测试分数。卡莱尔说:“如果他们已经离校三年,我们不再要求应聘人必须提供GPA。”同时,谷歌也不再要求对应聘人进行标准化测试。

  过十道关

谷歌还砍掉了最让人猜不透的一些面试问题,如校车能装进多少个高尔夫球?取而代之的是与应聘职务更为相关的问题。卡莱尔说:“我们过去更在意应聘者在学校的表现。现在,只要我们能证明此人很聪明,这些都不再是必要条件。”

或许更为重要的是,谷歌大大缩短了应聘者从面试到入职的环节。据卡莱尔介绍,以前,从申请职务到签订合作,最长要花费半年时间,如今这个过程则缩短到一个半月左右。以前,应聘者往往要接受10次面试,而现在这个环节同样缩短。卡莱尔说,他发现在第四次面试以后,剩下来每次面试对应聘者的了解程度仅能增加1%左右。谷歌如今将对应聘者的面试次数缩短为不超过6次。

谷歌还以能最大程度挖掘新人潜力著称,而背后的哲学就是残酷的竞争,优胜劣汰,“不是你死就是我亡”,沙利文说。这条定律应用到篮球场,就是“如果场上球员身高全部达到7英尺(约合2.13米),那么一定会赢得更多的比赛。”谷歌这样做自然有他们的逻辑,而这种逻辑或许并不适应所有公司。

沙利文说,研究谷歌这家公司,是一件让他感到很无奈的事情,看到它,“你会想,上帝啊,这台机器将统治整个世界。”

在挖与被挖中前行的中国猎头公司

作为企业招聘中高端人才的服务方式,猎头行业近年来如雨后春笋般的涌现,在一定层面上反映出我国高级人才市场的活跃度和开放度。随着猎头公司业务量暴增,猎头顾问也一路水涨船高,成了炙手可热的紧缺人才,猎头公司之间的人才争夺逐渐浮出水面,互相“挖墙角”的现象屡见不鲜。

据悉,我国从事中高级人才猎头的从业人员数量近十万名,市场资源高度分散,很多猎头公司的从业人员处于“半生不熟”的状态。所以,核心顾问对猎头公司具有举足轻重的作用,行业内具有4至5年工作经验的猎手,通常都会成为各家公司高薪聘请挖角的重点目标。目前部分高端猎头的年薪已经可以达到20万-30万,而且今后上扬的空间依然很大。

对于刚进入猎头行业的新公司来说,资深猎头顾问能够带来项目和运作经验,对于大型猎头公司来说,核心顾问也是扩张业务或者新分公司开张时的股肱之臣。但这类成熟人才在业内却十分稀缺,因为不少从业者只是拿猎头行业作为“跳板”,最终转向企业人力资源管理工作。虽然目前针对猎头行业的人员流失率没有具体数字统计,但是认为业内挖人风气盛行,员工流动率肯定偏高,据说猎头从业人员都被要求用英文名,其中一个原因就是为了防止被挖角。

我们在看到对方非凡业绩的同时不能忽视对方的企业品牌、团队配合、系统资源等非个人因素,你会发现很多公司花了重金聘请的猎头高手却没有创造高的业绩,这就好比把一颗大树移植到另外一个环境的时候,出现水土不服的现象。

业内资深猎头介绍,在猎头行业只要熬过第一年,就意味着生存下来了,但不少从业者却迫不及待地想跳槽去甲方企业从事人力资源管理工作,这与行业内不少企业的非专业运营有一定的关系。行业 内80%以上的公司本身人员数量少、经营成本低,为了生存,有单就接,造成了很多非专业的服务,影响了从业人员对行业的正确认识。

猎头公司想要有长远的发展,还是应该重视人才的内部培养,我们现在招聘猎头有相关经验的不到 5%,你看到很多猎头从业者跳槽很频繁,不到1年就换了几家公司,我在想,别的公司都留不住,你有什么本事把他留下来呢?很多人离职都会说是公司的原因,却从来不在自己的身上找原因。我知道猎头行业内很多公司都想拓展分支机构,这样的职位,不能光看能力,还要看个人素质,我们分支机构负责人全是内部提拔起来的年轻人,单从能力上来看,我们真的没法和很多公司比,但我们看的很长远,优秀的人总是在不断进步的,猎头这个行业最需要的就是持久性和耐力。

猎头行业已走过20个春秋,数千家猎头公司分布在全国各大城市,而中国猎头行业要想实现长足的、跨越式的发展,唯有突破人才流失的瓶颈,才能向更成熟的方向发展。

跳槽对个人发展之利弊分析

年底跳槽高峰期,最常见的跳槽原因可以分为发展式跳槽、挑战式跳槽、“钱”途式跳槽、选择式跳槽、感觉式跳槽、习惯式跳槽、创业式跳槽等。据猎头顾问的调查数据显示:

  • 29.2%的受访者因为“加薪”而跳槽
  • 24.7%的受访者因为“升职”
  • 37.6%的受访者因为“福利和事业归属感”而跳槽

在首选“福利和事业归属感”的人群中,“70后”所占比重最大,占到了52%。相对于整个跳槽大队,70后占大部分,其次是80后,对此,我们跳槽对个人发展的利弊分析中首先建议的是,跳槽一定要做到“6思而后行”。即:

  • 一思职业之道;
  • 二思职业之德;
  • 三思职业之能;
  • 四思职业之机;
  • 五思职业之地;
  • 六思职业之和。

跳槽对个人发展的利弊之弊端分析

① 事业发展缺乏持续性,使自己找不到职业方向;
② 让用人单位对你缺乏信任感;
③ 随着年龄的增长,事业上越来越没有发展空间;
④ 让家人没有安全感;
⑤ 表面上看你什么都干过,换一种说法就是:没有一技之长。人才市场上需要的是专家,而不是杂家。

跳槽对个人发展的利弊之利端分析

① 发展规划的战略转移;
② 得到更好的薪酬待遇;
③ 受到其他赏识或找对上司;
④ 选择到最适合自己的工作或是做了自己最想做的事情;
⑤ 重头再来,重新规划,丰富个人知识结构
⑥ 满足客观因素如家人、朋友、交通等的影响

不论是跳还是不跳,一定要清楚以下4点内容再做决定:

① 是不是随意改行,盲目跟潮;

② 是不是不加分析,盲目听信;
③ 是不是意气用事,盲目跳槽;
④ 是不是急于求成,盲进忙出;