如何组织编写猎头计划书,使你事半功倍

一般说来猎头计划书都应该包括摘要、主体、附录三个部分。摘要是对整个猎头计划书最高度的概括,摘要部分的作用是以最精练的语言、最有吸引力和冲击力的方式突出重点,一下子抓住客户的心。

摘要部分是引子,把客户引入文章的主体。

主体部分是整个猎头计划书的核心。在主体部分,作者向客户一一展示他们所要知道的所有内容。主体的功能是最终说服客户,使他们充分相信你的建议和你的能力。

附录部分是对主体的补充。它的功能是提供更多、更详细的补充信息,完成主体部分中意犹未尽的内容。

 摘要

摘要是整个猎头计划书的“凤头”,是对整个计划书的最高度的概括。从某种程度上说,客户是否中意你,主要取决摘要部分。没有好的摘要,就没有项目。

 主体

主体是整个猎头计划书的精华。主体部分要内容详实,在有限的篇幅之内充分展示你要说的全部内容。主体部分按顺序一般包括以下几个方面:

(1)公司介绍。主要介绍企业的一些基本情况,以及发展策略、财务情况、服务的基本情况等。

(2)市场分析。主要介绍你服务的市场情况。包括目标市场、市场竞争中的竞争对手的情况、未来市场的发展趋势。

(3)企业的管理。主要介绍管理理念、管理结构、管理方式、主要管理人员、顾问队伍等基本情况。

附录

附录是对主体部分的补充。由于篇幅的限制,有些内容不宜于在主体部分过多描述。把那些言犹未尽的内容,或需要提供参考资料的内容,放在附录部分,供客户阅读时参考。

由于客户时间的限制,猎头计划书的语言要反复推敲,需要特别注意使用规范的语言。在撰写时应该遵守以下几个原则。

(1)言简意赅。有限的篇幅之内把要介绍的东西全部说清楚。

(2)用词准确。写作时语言要把握得恰到好处。

(3)实事求是。在介绍企业情况时切忌过分夸张,言过其实。不要把想象中的理想化的东西当成现实去描述。

(4)篇幅适度。如果用英文书写,猎头计划书的主体篇幅一般控制在5至10页的范围。如果用中文书写,一般控制在4至8页最好。过少,显得没有份量;过多,显得烦琐。如果需要表达的内容确实很多,可以考虑把有些内容放到附录部分。

(5)注意包装。猎头计划书的包装分两个层次。第一,从章节、段落的区分上要层次清晰,主次分明。让读者能一下子抓住文章的重点,并且有一个清楚的头绪。第二,从外表上要装订整齐,制作精美,让人赏心悦目,爱不释手。

(6)有明确的针对性。不同的客户兴趣不同,侧重点不同。在递交猎头计划书之前一定要先对客户及其竞争对手做一番市场调查。针对他们的特点组织内容和进行包装。

《职业经理人周刊》 来源:Kelly services 作者:陈黎黎

关于Chairman, President和CEO的区别

我们经常可以在各种场合听到Chairman,President,CEO这三个词,这个三个词在一个公司里面代表着不同的意思,Chairman的意思是董事长,president是总裁,CEO我们都知道是首席执行官。这三个职位各自有什么区别吗?

每个职位所代表着不同的权利和职责

Chairman, President and CEO,这三个词的关系虽然错综复杂,但我们仍然可以把握它的精神实质。简单的说,Chairman是股东利益在公司的最高代表,它不属于公司雇员的范畴,President和CEO的权力都来源于他,只有他拥有召开董事会、罢免President和CE O等最高权力,但他从来不掌握行政权力。一位Chairman如果不兼任President或CEO,就仅仅是一个礼仪职务,一个德高望重的仲裁者,一般来说是某位大股东的代表。President掌握着公司的日常行政权,既可以译成总裁,又可以译成总经理;President这个称谓包含的荣耀和地位比 CEO要高,因此经常用于礼仪场合。

许多时候,President和CEO是同一个人,随便你怎么称呼他;但在许多大公司里,President和CEO是两个人,这时“总裁”和“ 首席执行官”才有严格的差异,有时候两者地位平等,有时候CEO是总裁的上级(实际情况很复杂,必须一一分析)。有时候President和Chairman一样,也沦落为一种无足轻重的礼仪职位,但至今从没有听说过CEO变成一种礼仪职位,除了在中国。在中国,无数的经理人疯狂地给自己加上CEO的冠冕,以为这就是跟世界接轨,就是拥有了最高的荣誉与地位;他们不知道,CEO这个词在西方没有任何荣誉与地位的暗示

董事长的英文是Chairman(准确的说是Chairman of the Board),总裁是President,首席执行官是Chief Executive Officer, 这是众人皆知的。但媒体并没有意识到这三个称谓的微妙差异,经常把 President译成董事长或首席执行官,CEO有时候又被译成总裁,情况十分混乱。Chairman这个职务可能是现代公司管理层最早确定的职务之一,因为它是股东利益的最高代表,理论上讲是公司管理层所有权力的来源。

董事长 Chairman (Chairman of the Board)

President和CEO都由Chairman任命,董事会只能由Chairman召集,非例行的股东大会一般也只能由Chairman召集(或者由股东联名呼吁召集,这要看公司章程)。既然President和CEO都是由Chairman任命的,理论上讲Chairman也可以随时解除他们的职务;不仅如此,Chairman可以随时解除任何人的职务,除了董事(Member of the Board)和监事(Member of the Board of Supervisors),因为董事和监事不是公司雇员,而是公司的主人和仲裁人。因此我们常常看到一位弄砸了许多事情的CEO被罢免,却依然保留董事职务;即使他没有多少股份,仁慈的股东往往也会允许他在董事会继续呆下去。

董事会不是一个行政机构,而是一个立法性质的委员会,这就决定了董事长和董事们之间没有真正的上下级关系。一位强大的Chairman可能拥有真正的生杀大权,这种大权有时候来自他掌握的多数股份,有时候来自他的人脉资源,有时候来自他早年积累的威信,这时董事会不过是Chairman的傀儡而已,President和CEO也必须真正对他负责(不仅仅是名义上的负责),比如微软公司的比尔.盖茨,长江实业-和记黄埔的李嘉诚,他们目前在公司都只保留了Chairman的职务,但对于行政事物他们一样拥有最高的发言权。

但大部分公司的Chairman只是一种荣誉性职务,就像英国女王一样,拥有无比尊荣的地位,却从来不说有分量的话。尤其是资产特别巨大、股权特别分散的公司,如通用汽车公司、美孚石油公司等等,各大股东及行政人员的关系非常复杂,Chairman只是一个德高望重、用来维持局面的“活人神”而已,除了召开董事会没有任何权力(就连召开董事会都是应President或CEO的要求)。

准确的说董事长还是有一点权力的,那就是President或CEO太嚣张,以至于大部分股东一致决定发动政变把他搞掉的时候,Chairman经常是政变的主脑人。石油大王洛克菲勒的儿子,小约翰洛克菲勒就发动过一次非常著名的宫廷政变,那是在20世纪初期,他是一家铁矿公司的董事长,总裁是洛克菲勒家族之外的人,他与小洛克菲勒产生了严重的冲突,最后小洛克菲勒不得不召开一次特别股东大会来审议罢免总裁议案。当时小洛克菲勒掌握的股份只有四分之一,远没有到达左右大局的程度,但他出色地收罗了工人、行政管理者和小股东的心,最终以压倒优势罢免了桀骜不驯的总裁。不久前迪斯尼公司的CEO也是这样下台的,对于一位资深经理人来说,被自己的董事长发动股东赶下台无疑是最悲惨的事情。

总裁President

President这个词诞生要比CEO早,范围也比CEO狭窄。被称做President的人,无论是总统、总裁还是大学校长、委员会主席,都是有一定权力和社会地位的人,但CEO却可以随便用在哪个行政负责人身上。看过《兄弟连》的人都记得,E连的战士甚至把连长称为“CO”,连长的上级也称呼他为“E连的CO”,CO = Commanding Officer。就是officer in charge,也就是(战地)指挥员的统称。而具体军衔没有关系。对于一个清洁工小组来说,组长就是CEO;对于一个极地探险队来说,队长就是CEO,这个词没有任何特权荣耀的成分,只代表着某个范围内的最高执行权和与之相伴的义务。想想中国国内的总裁、总经理们争先恐后抛弃President的称谓,视 CEO为身份和地位的象征,实在让人感到好笑,难道他们不知道美英的一个下级军官、一个职工领班都可以叫做CEO吗?

一般来说,在公司内部,President是掌握实权的人;在CEO这个称谓没有诞生之前,President几乎是唯一掌握实权的人。一个公司的创始人经常同时给自己加上Chairman和President两种头衔,但现代企业的所有者和管理者不是同一群人,再优秀的President往往也只占有很少的股份,一个小股东是不应该成为Chairman的,就好象一个没有王室血统的人即使再优秀也当不了国王。有时候大股东的力量太强大(比如摩根、杜邦这些大财团是许多公司的大股东),以至于Pres ident都成为了股东利益的代表,公司的行政实权就落到了其他行政人员手里,比如执行委员会主席,副总裁,财务委员会主席等等,当然也包括CEO。

President沦为大股东代表的例子,最典型的是1920年代早期的通用汽车公司,当时通用汽车创始人杜兰特因为疯狂买空股票而被一脚踢出公司,作为第一大股东的杜邦财团立即派遣了一位杜邦家族成员担任通用汽车的President(注意不是Ch airman,在通用汽车的历史上Chairman一直是无足轻重的角色),直到赫赫有名的阿尔弗雷德?斯隆接任总裁为止。

事实上,西方的President在大部分时候与中国的总经理是一回事情。总经理可以翻译成“President”,也可以翻译成General Manager,但后者在西方企业中不是一个常见的职位。但中国企业经常同时设立总裁和总经理,如果把总裁翻译成President,总经理就应该翻译成 CEO。President和CEO在西方企业里经常合二为一(尤其是在中小企业当中),即我们所说的“总裁兼首席执行官”,你称呼他President 或CEO都无所谓;你也可以在礼仪场合称呼他为President(强调身份和地位),在工作场合称呼他为CEO(强调执行权和责任)。

在少数情况下,董事长、总裁和CEO都是同一个人,我们称为“董事长兼首席执行官”或“董事长兼总裁”(称呼“董事长兼总裁兼首席执行官”实在是太恐怖了,没有必要),这种兼职大部分由公司创始人拥有(如比尔?盖茨),有时候也是因为公司的传统习惯(如韦尔奇,按照通用电气的传统,他同时担任董事长和首席执行官,而且不存在独立的总裁职务)。

如何向新雇主“要价”,来自史宾沙(Spencer Stuart)顾问的建议

正确认识猎头角色:

“我们的工作就是以最好的价钱为客户找到最合适的雇员。”

“通过招聘顾问与应聘人谈判的好处是,招聘顾问能够帮助双方在这样一个气氛高度紧张的过程中保持客观性。”

这是一个微妙的时刻。之前,企业一直和你保持接触;而你,也非常希望得到这份诱人的工作。现在,他们正式向你抛出橄榄枝。双方惟一没有敲定的事情就是你的薪水与福利。你打算怎么出招?

在与雇主谈工作合同的时候,你采用什么样的谈判方法,对于你即将担任的新角色以及未来的职业发展都至关重要。谈得好的话,公司将把你尊为一位能够平衡个人需要与公司需要的职业人士;没谈好的话,会给你与新东家的合作带来一个不完美的开局,甚至可能把这事搅黄。以下五条策略能帮助你与雇主达成一个双赢的协议。

想想清楚跳槽目标

当谈到自己的薪水时,求职的经理人有时也会失去客观性,这并不难理解。毕竟,职业变动是人生非常重要的一件事情。所以,你必须十分清楚,你所做的这个决定与你人生的其他目标(包括个人生活上的以及职业上的)是否协调。

你应该在谈工作合同之前完成对新公司企业文化所做的尽职调查,确认这个环境适合你。同时,你必须非常清楚自己希望从新角色中获得什么,它能给你带来什么。

史宾沙管理顾问公司(Spencer Stuart)的顾问萨默戴克(Harry Somerdyk)说:”应聘人应该清楚随职业变动而来的细节性问题。”他指出,据数据显示,经理人在其职业生涯里平均会服务于7至11个雇主。你下次的职业变动以及你与新雇主谈判工作合同的方式,都将影响你以后的职业变动。

萨默戴克认为,如果你跳槽的主要原因是为了钱,那么从长远来看,你就大错特错了。他的同事哈特(Chris Hart)也认同以上看法:”根据我们的经验,单纯为了钱而跳槽的人很少能在一个职位上呆得长久。”

想清楚自己看重的是哪些东西(包括短期的,还有长期的),然后你将得出一个清晰的定论,知道什么对你最重要,什么对你不怎么重要。这样你就能理解萨默戴克所说的”伸缩点”是什么意思,即在这个点上,任何一方所做出的让步均不会危及你们双方的合作。

确定自己的伸缩点意味着你在与公司商谈工作合同时,脑海中必须十分清楚你所能接受的让步尺度。不过,这个尺度必须在合理的范围之内。把谈判中每一次出招和接招都考虑得一清二楚当然好,但也不要对这个过程想得太多,这点很重要。因为谈判只是帮助你获得你想要的那个职位的一个手段,它本身并不是目的。

坦率开出合理价码

史宾沙的顾问们建议应聘人从谈判一开始便敞开心扉,坦率地与对方谈。对招聘者而言,如果你让他捉摸不定,他肯定会不耐烦。所以,你绝不要试图通过提出新要求来更改已定的条款。

坦率不等于漫天要价,但这恰恰是应聘人最常犯的一个错误。哈特认为,公正地说,应聘人开价太高的部分原因是他们不像招聘顾问一样,能接触到非常广的有关薪资走向的信息。即便如此,你还是应该自己去做一些调查,这样做是值得的。比方说你可以与同僚谈谈关于薪酬的话题,也可以抽空看几眼媒体的招聘栏目以及行业调查等。

当你所在的行业招聘现状非常严峻,新老板给你提供的薪资福利远远不如上一个老板给得大方时,这样做尤为重要。这些信息有助于你保持客观的态度,你要知道,即使是最有经验的经理人也很难保持客观性。

不要让自负的心理影响了你的判断。真正的人才往往是供不应求的,但是,如果仅仅因为你是招聘人员费尽周折才找出来的人才,你就以为薪酬可以由自己定,那可就错了。

哈特解释说,应聘人要求过高的薪金还有一个原因:人们在职业市场上的不安全感。在目前的就业环境下,人们宁愿回馈现任雇主对他的不离不弃,也不愿冒险跳槽,成为新单位”后进先出”者当中的一员。因此,当你要求他们放弃”已知数”,接受”未知数”时,他们就会为自己寻求额外的补偿。

正确认识猎头角色

即使与你谈薪资的是招聘顾问,也不能忘记他所代表的雇主,这点很重要。因为它有助于你现实地提出自己的要求。哈特说:”不要向猎头提出任何你在与雇主直接面谈时说不出的要求。”

需要注意的是,你不是在和招聘顾问谈判,而是通过招聘顾问与雇主谈判。严格来说,招聘顾问并不是在和应聘人谈判,他们的责任是调和雇佣双方的要求。最后,当雇佣双方达成协议时,他们才能获取佣金。哈特说:”我们的工作就是以最好的价钱为客户找到最合适的雇员。

在是否使用招聘顾问这件事上,雇主们的意见也各不相同。有的倾向于直接与应聘人面谈,有的乐于使用招聘顾问作为中间人。萨黑戴克说,通过招聘顾问与应聘人谈判的好处是,招聘顾问能够帮助双方在这样一个气氛高度紧张的过程中保持客观性。

就人才市场的普遍做法向客户提供建议是招聘顾问提供的服务内容之一。他们会向客户毫不保留地说出他们对薪资价位的意见。招聘顾问还能帮助雇佣双方在某些问题上达成相似意见。萨默戴克解释说,他常常会在正式”出价”之前,与雇佣双方谈话,了解他们的想法,以避免在接下来的谈判中遭遇意想不到的问题。

适时寻求律师支持

萨默戴克和哈特都反对应聘人机械地将律师纳为自己的谈判助威团成员。除非这是你所在行业的一个标准做法,否则,律师的参与可能会给雇主传递错误的信号,影响你们之间的谈判。

不过,当工作合同的措词不够严谨时,例如当雇主做出的”保证”还有一些附加条件时,律师就能派上用场了。当对方拟聘你加入某一工作团队时,或者你正与对方讨论一个数额巨大的薪酬计划时,可能你就需要律师的帮助。但你要妥善管理你所请的律师。哈特说:”你必须确信自己能够一直掌握谈判的进展。”

全力维护个人信誉

如果在谈判中表现得很糟糕,很可能危及到你的职业信誉,而这是你非常宝贵的一项资产。记住,任何一次谈判都不太可能是你最后的一次应聘谈判,要考虑它对将来的求职的影响。

同时与两个雇主谈判,是尤其危险的一种情况。萨默戴克与哈特两人并不反对应聘人这样做,但是建议他们小心谨慎为好。

哈特举了金融服务业的很多例子来说明理由,这个行业的人做了很多对自己的职业信誉不利的事情。例如,应聘人同时与多名雇主接触,一边与其中一家很可能聘用自己的银行会谈,私下却让其他两家银行给自己报价。在金融圈里玩这样的花样肯定是过于轻率了。

如果你同时在与多名雇主谈判,招聘顾问建议你不妨将这种情况坦白说出来,并且要尽一切努力避免给他们留下你为获取渔翁之利,而令他们鹤蚌相争的印象。萨默戴克说:”同时有两方邀请你加盟并不是什么坏事,但是你不能促使他们任何一方去伤害另一方。”

如果你的现任雇主做出挽留你的实质性动作,对抗潜在雇主对你的邀请,注意,这是第一个预示你的跳槽行动进展不顺利的信号。

保护自我的最好办法是,在向现任雇主提交的辞职报告中,表明辞职的原因是为了寻找新的发展机会,而不是为了追求物质回报(你跳槽的真正原因也应该是这样的!)。若公司问起你对现有薪酬的意见,你应该说有点低。哈特解释说,这样,当你的现任雇主以惊人的价码令你回心转意时,你尚能保住你的职业信誉。

保护自己的声誉不受破坏是非常重要的。如果当求职谈判结束时,你的声誉已支离破碎,这就是一次非常失败的谈判。如果对你来说跳槽是正确的选择,那么不妨在薪酬上做一些让步。

科技行业薪酬数据查询网站TechCompanyPay.com

高科技IT行业的猎头们注意了,你现在可以通过此网站方便查询国外科技行业不同公司不同职位的薪酬数据了。

谷歌Google客户解决方案工程师盖瑞斯.琼斯(Gareth Jones)建立了这个名为TechCompanyPay的网站,里面列出了科技行业不同公司不同职位的薪酬数据。当你需要了解国外IT员工的薪酬状况的话,不妨试试搜索一下吧!

据TechCompanyPay公布的资料显示,薪酬水平最高的前5家科技公司分别为:Twitter、苹果、LinkedIn、Facebook和谷歌。

Company Name Average Salary
TWITTER, INC. $120,111.11
APPLE INC. $113,319.21
LINKEDIN, CORP. $111,720.00
FACEBOOK, INC. $105,167.62
GOOGLE INC. $104,594.27
MICROSOFT CORPORATION $96,170.42
AOL INC. $93,333.33

琼斯在免责声明中指出,网站公布的数据非常精确,或许使用了H1B的记录,但是具体薪酬问题应该按照具体问题具体分析的方法来评估。至于谷歌的客户解决方案工程师,年薪大约为8.6万美元,就是他在谷歌的年薪吧,呵呵!

附H1B解释:

美国签证的一种,指:特殊专业人员/临时工作签证Specialty Occupations/ Temporary Worker Visas (H-1B)。

H1B签证是美国为引进国外专业技术人员提供的一类工作签证。申请者必须具备一定的专业理论与实践知识,并完成高等教育的专业课程. H1B签发给来美国、为获得移民局批准的美国雇主从事各项专业性工作的外籍人士。H-1B为短期性的工作签证。

盖瑞斯.琼斯(Gareth Jones)暗示他的数据来自工作签证,说明还是相当可信的。这是他的G+账号,不信的话可以圈他,然后问问他吧 Gareth Paul Jones

不愧为Google的前员工,用的毕竟是Google Plus. 大家也可以加我的g+账号和我沟通薪酬的信息 。

圈我g+ FreeGeeker自由奇客

面试时,怎样“谈薪”?

薪资一直是一个让人头痛的话题,尤其是在薪资普遍陷入滞涨的时候,求职管理求职者对薪资的期望值在一次又一次失败的面试,试题管理面试中降低。

根据数据调查显示,超过30%的受访者面试时在薪资问题上处于被动接受状况——“公司说多少就拿多少”。有些求职者甚至在整个面试中都不主动与企业谈论薪资话题,造成入职时才愕然惊醒“薪资居然这么低”。

薪资谈低了,木已成舟了,悔恨不及时,我们更要做到肚中有墨,只有知道了游戏规则,才能把游戏玩好。在找回旋的余地之前我们先分析一下薪资谈低的原因是什么?

原因一:勇气不足

“不知道要如何开口”是在论坛上“谈薪”相关帖子中被提及最多的句子。

应届毕业生和面试经验较少的职场管理职场新人容易在强势的企业面前产生“失勇”的情绪,一脸任人宰割的表情尽显自己的弱势与不足。没有足够的勇气与企业谈薪——不敢先提、不敢详问、不敢说不。

回旋余地:我们可以把“勇气不足”看作是我们成长中一个必经的过程。你总会被企业宰割一次,但要明白这只能有一次!把这个过程看成是一次千载难逢的心智历练场,让心态平和。在日后的日子中不断磨练自己,积累砝码到下一次的薪资谈判中。若能处之泰然,恭喜,你升了一级!

原因二:不了解行情

这种情况容易发生在转行或企业属性变更的跳槽管理跳槽时。求职者面试前没有做足薪资功课,入职后一旦产生横向比较的机会便会深陷囫囵。哪怕是三姑六婆一句“怎么这么低?我们家谁谁谁……”,就会诱发三天失眠的症状。

回旋余地:求职者应为自己造成的薪资落差感而买单。回旋的余地则是再一次向上级主管提出加薪要求。专家提醒,此次的加薪条件不能基于面试时薪资谈低的基础上,而是要以业绩突出为由,这更容易让主管和老板接受。提加薪的时间最快可以在入职半年后,但不易频繁提加薪要求,否则你的反馈信息会被上级解析为“我只要钱!钱最重要!”,这会让你失去更多发展机会。

或者你也可以要求变相加薪——提高福利待遇。若是吃进买单选择再次跳槽,请三思而后行,因为这次压上的砝码是“职业规划管理职业规划”。

原因三:不明薪资构成

这是不规范的企业最爱玩的“花招”,谈判时只谈收入总数,让求职者误以为是基本工资。等月底拿到工资账单时,才惊叹“不妙”——社保按最低标准缴;福利待遇为零;服装费、饭费、班车费从每月工资中扣除……

某上市公司人力资源经理阿克表示标杆企业更看重谈薪环节的作用,这可以避免员工因不满薪资而导致工作效率的降低。

回旋余地:防范意识不强的求职者很容易吃这种哑巴亏。如果“沦落”到这步田地,则可以要求企业增加福利待遇,比如增加年假天数;要求弹性工作制;提供免费公司停车位;完善职业发展规划或给予培训机会等非现金福利,当然前提是自己有不可替代性。考虑到招聘成本和培养成本,企业或许会松口。

原因四:“前后”疏忽大意

马虎的求职者容易在“税前”“税后”的问题上疏忽大意。有些企业索性“前后”均不写明,工资却按税前发放。等你发现后询问,对方会很明确告诉你没有标注即是税前。

这一个疏忽造成的“损失”可能高达千元。拿上海月入1万元的白领来说,扣除需要缴纳四金的1778元左右,个人所得税就超过800元。

回旋余地:劳动合同上约定的工资数额如无特殊说明,一般来说都是指税前工资。所以面试时需要明确的,不妨直接问清楚,这个没什么可扭捏尴尬的。等到白纸黑字的写在劳动合同中后,“咸鱼翻身”的可能性就没有了,最直接的办法还是要求提高福利待遇。

以上种种情况无论怎样回旋,先机已失,你最终会发现事后弥补的总没有事前谈妥的来得那般称心。“薪资起点低,意味着日后加薪值也低”,一位在外资企业工作10年的网友曾不断提醒前程无忧论坛中的求职者一定要善于维护自己的身价。我们再次提醒求职者在面试谈薪时要掌握主动性,关系到生计环节时,不可丢胆,不可糊涂。
——来源:湖南龙贤管理顾问公司