科技公司现中年职业危机 裁撤下来的人将何处去?

互联网猎头发现,客户要求搜寻带点管理的技术职位,基本上不考虑35岁以上的候选人。高科技企业,准确的讲是互联网企业“被离职”人群日益年轻化。某互联网巨头称员工平均年龄28岁,而另外一家一线移动互联网巨头称他们公司的平均年龄29岁,大家争着比年轻。

—互联网猎头

来源:人民日报

经济社会发展,劳动者的健康、教育水平不断提升,许多精力体力智力都还“在状态”的中年人,却不得不面对离职赋闲的失落。如何让他们继续贡献聪明才智,为社会服务的同时也提升自己的生活水平?

这些人力资源市场的新问题、新现象,与你我息息相关,也给各行各业带来挑战。看似“危机”,“危”中有“机”——作为“第一生产力”的技术革新提速,以及劳动力年龄的延长,理论上应该创造更多财富,造福所有劳动者。为实现这一目的,个人要有终身学习的习惯,企业要有立足长远的人力规划,人力资源、社会保障和教育等部门要强化预先研判并不断完善政策制度体系。请关注本版系列报道“聚焦‘职场危机’”。

——编 者

当中年危机遭遇职业危机是什么滋味?某大型通信企业清退中年员工的传闻,让不少同龄人人心惶惶;一则中年人创业失败,露宿街头的新闻也让人感叹人生易变。前程无忧发布的《2017离职与调薪调研报告》显示,高科技行业员工跳槽频繁,离职率达25.1%。高科技企业中年员工离职现象越来越突出。

被称为“人生赢家”的他们为啥频繁离职?被房子、孩子、票子压弯腰的他们,还能否再承受离职之重?中年员工如何踢好人生的“下半场”?

“有公司在董事会上点名让某些员工离职”

来自年轻人的冲击力大,晋升通道窄,不少中年员工“被离职”

上海某外企白领李梅经历过两次“被离职”。第一次是在她34岁的时候。在为一家医疗材料外企工作4年后,李梅被迫提交了离职书。“作为元老级员工,我被通知不能参加当天召开的重要会议,这意味着我无法掌握公司全年业务规划,被排挤出了核心团队。”一气之下,李梅越级向领导反映,却被视为违反公司规定,无奈之下,她只能选择离开。

第二次是在她38岁的时候。“当时没有一丁点心理准备,突然被告知不再续约。我刚在上海买房,几乎没有存款,陷入了重度焦虑,整夜失眠。”李梅回忆到。

谈到“被离职”的原因,李梅说,公司新人成长速度快,对自己造成很大压力。同时公司领导层变动,团队重组,不知不觉她就上了“离职名单”。

“奔四”的手机工程师孙毅经历了三次裁员。“前任公司是一家知名国际手机厂商,因为业务收缩,公司裁了一批员工,我不幸也在其中。”

“工程师攻克技术难关,就像战士打仗,战场都没了,一身本领难以施展。”孙毅说,为了寻求新“战场”,他选择到美国深造,“每天和比自己小一轮的同学一起上课、做实验,虽然累但很充实。中年员工要咬着牙爬坡过坎,拼了不一定行,但不拼一定不行。”

“高科技企业中年员工‘被离职’现象已经很普遍。”中国人民大学劳动人事学院副教授李育辉说,她在调研中发现,甚至有公司在召开董事会的时候,点名让某些员工在规定时间内离职。

按理说,高科技企业中年员工耕耘多年,技术成熟,阅历丰富,是企业宝贵的人力资源,为何频繁“被离职”?

首先,这是高科技行业的人才供应现状决定的。李育辉说,高科技企业的年轻劳动力供应充足,从数量上看,每年有大量技术类毕业生涌入就业市场;从质量上看,年轻人学习能力强,这正是高科技行业看重的特质。“以互联网人才市场为例,年轻一代是互联网‘原住民’,更擅长运用互联网思维,对互联网的发展趋势更敏感。很多崭露头角的互联网公司CEO都非常年轻,不少人自嘲现在是‘70后给80后打工,80后给90后打工’。”

“新人经过一两年的锻炼,很容易上手。相比中年员工,年轻人工资低、干劲足。从企业把控成本的角度考虑,一些中年员工失去了竞争优势。”李育辉说。

其次,这与高科技企业的组织架构和晋升渠道相关。北京信息科技大学经济管理学院讲师倪渊介绍,高科技企业岗位大体上可分为技术、市场类的基层岗位,管理岗位和决策岗位。基层岗位人数众多,呈年轻化趋势,中高层吸纳的人数有限,导致员工晋升通道狭窄。员工到了40多岁,还停留在一线岗位,很容易被淘汰。

“我在职业培训中遇到这样的例子,公司把技术能力突出的员工提拔到管理岗,他因不适应,提出再回到技术岗上,不久后这位员工就上了公司的裁员名单。”李育辉说。

“大型高科技企业的中年员工‘被离职’概率更高。企业规模越大,越强调分工专业化,员工成为技术流水线的一个环节,长此以往,对周围环境的适应力不强,技术能力并没有随着工作年限的增加而增加。”倪渊说。

“只要自身技能过硬,不愁找不到好机会”

中小企业众多,创业大潮涌动,不少中年员工选择主动离职

记者在采访中发现,处在40岁关口的高科技企业员工中,不少人选择主动离职,化解职场危机。

周培良从外企跳槽到中小企业,是为了突破职场天花板。他在40岁的时候完成了从技术到管理的转型,目前在杭州一家车联网公司担任高管。“大学毕业后,我在外企从事技术开发工作,很快就遇到瓶颈,处境尴尬。“不用老板说,自己就会觉得干不下去。”

周培良的第二份工作是在一家智能家居公司从事运营管理。“技术人员每天和程序打交道,运营人员则需要考虑市场和用户。我的工作内容从不断完善技术细节变成了协调人际关系,有诸多不适,但通过不断学习,补上了短板。”

“我希望在职场上更上一层楼。经过一年多的犹豫,再次选择了辞职。”周培良说,因为经验丰富,他很快找到新工作。“我的才能得到充分发挥,逐渐升为副总经理,进入了公司决策层。”

倪渊说,高科技行业的特点是“新”,新的技术和商业模式会催化出一批中小企业,它们处于高速成长阶段,急需大量的高端人才。在大型企业锤炼多年的中年员工,成为中小企业在人力市场上争抢的对象。不少中年员工面临职场“天花板”后,选择进入中小企业的管理层甚至决策层,迎来了职业生涯的“第二春”。

倪渊认为,人力资源理论强调“无边界职业生涯”,员工不应紧盯着一家雇主,而应根据外部环境的变化不断提升技能,实现在不同组织间流动,开拓职业发展新空间。

创业创新大潮为中年员工创造了很多新机遇。由腾讯研究院等多家国内权威机构提供大数据支持的《2016中国创新创业报告》显示,科技人员成为创业的主要人群。“知识型员工掌握一定的资源,对职业发展拥有较强的自主性,创业欲望强烈。”李育辉说。

“在美国,为一家公司工作一辈子是不可能的事情。特别是高科技行业,离职更是家常便饭。”在美国一家计算机公司工作的贾汀曾因为公司内部调整离职,“同事们的技术水平不错,加上平时没放松学习,纷纷找到了满意的平台。”

“中西方文化,员工对待离职的态度不同。中国强调找铁饭碗,但这在以‘新、快、变’为特点的高科技行业里是不现实的,员工要有忧患意识,把离职作为整个职业生涯规划的一部分。”贾汀说。

“没有稳定的工作,只有更强大的自己”

员工要防止进入“自动电梯”模式,企业要瞻顾长远利益,多些“人情味”

李梅说,再就业的过程很艰难,就像赶着去参加一场场相亲会,高不成低不就,多年来积累的自信一扫而光,人生陷入了一团乱麻。两次意外失业让她意识到:没有稳定的工作,只有更强大的自己。

不久前,一篇《中年失业家庭的财务悲剧》的帖子广泛传播,引发不少人共鸣——中年人上要赡养父母,下要抚养儿女,一旦遭遇失业,陡然增加的财务压力,让人不堪重负。不管主动离职还是被动离职,提早谋划,做好家庭生活和职业发展的规划,才能未雨绸缪,不乱阵脚。

如何规划个人资产?西安某技术公司的软件开发工程师安晓辉说,从30岁开始,应该注重积累财富,理性消费。有条件的,可以争取拿到公司股权。到中年后,才能够更从容地应对变化。一般而言,大型企业的制度比较规范,对于离职员工,会提供一笔赔偿金,符合条件的还能领取失业保险,可以缓解一定的财务压力。

安晓辉认为,员工还要警惕进入“自动电梯”模式,企业需要什么,就学什么、干什么,这容易导致与市场需求和科技发展前沿脱节,一定要根据自身情况主动规划,有针对性地“充电”。

“中年员工是家庭收入的主要来源,裁掉一个人有时会让一个家庭陷入窘境。”李育辉认为,企业要有人情味,综合考虑员工的家庭负担、个人贡献和再就业衔接,裁员不能简单粗暴。

李育辉认为,技术岗位和管理岗位的工作对象不同,对能力要求不尽相同。现在不少科技企业注意到了这个问题,经常举办职业规划课程,帮员工拓宽职业通道。

有的员工提到,平日工作压力大,经常加班,还要照顾家庭,想主动学习,却有心无力,况且企业不希望员工占用工作时间。贾汀认为,美国科技公司的培训制度值得借鉴。“很多公司有技术分享文化,定期邀请专家就职工关心的问题展开研讨;聘请专家,开设技术课程。”他的一位同事通过参加公司培训,成功从硬件研发转向了软件开发。

倪渊介绍,作为高科技企业,稳定的人才队伍是核心竞争力。在对待中年员工的问题上,企业应该处理好眼前利益和长远利益的关系,在把控人力成本的同时,应更注重挖掘员工的内在潜力。以日本企业的终身雇佣制为例,这套制度为员工提供了多元的培训体系和晋升渠道,与员工形成了紧密的利益联结纽带。员工强烈的归属感和奉献精神,促使不少日企快速壮大。

“一旦被盯上,企业会想尽各种办法迫使员工离职。”广东劳法律师事务所主任蒋四清律师经常遇到这类法律纠纷。他说,“被离职”“软离职”在法律法规层面上的规定尚不完善,比如对企业采取哪些手段让劳动者提出离职,是否属于“被迫”,很难判断。员工应尽可能通过协商的方式,争取满意的赔偿金。如果企业出现违反劳动合同,甚至威胁员工人身安全的行为,员工要注意搜集证据,寻求法律途径维护权益。

蒋四清认为,雇主和雇员应做好沟通,遵从劳动合同的规定,避免劳资冲突,构建和谐的劳资关系,和气生财。

职业规划的三大通行原则

一、做自己喜欢的工作。

主要是指你所做的工作是你感兴趣的,是你爱好的喜欢的,是你想想都觉得甜蜜的,是你可以不计较得失也乐意去做的。
对于这点,最关键的就是要根据自己的性格来分析,因为一个人最原始的,最难以改变的东西就是性格。如果我们要把一个人高度概括,那么概况他的性格特征是最有价值的。你的性格会决定你的兴趣爱好和价值取向。所以你的性格到底喜欢做什么?是喜欢做管理,还是销售,还是技术?是喜欢做行政,还是公关,还是研发?是喜欢当国家公务员,还是学校教师,还是公司职员?这个一定要仔细的分析清楚。这是第一层分析,是最基础的原则。

二、做自己擅长的工作。

主要是指你的能力了。你能做什么?你会做什么?能不能做好?这些当中你最擅长的又是什么?有没有发展潜力?
你喜欢做的工作可能有好多,但擅长做的却并不多,比如大部分人都喜欢当明星,可是能当明星的人却始终很少。所以你要对自己喜欢的工作拿出来分析对比一下,看看哪些是自己能做的?哪些是自己做梦空想的?哪些又是自己擅长的和有潜力的?如果你还不是很了解这些工作,可以找正在从事这些工作的亲戚、朋友或老师咨询一下,也可以在人才网站上查询这些工作的具体任职要求,从中你可以了解一些内容,来判断一下自己是否有能力、是否擅长、是否有潜力做这些的工作。这是第二层分析,是最关键的原则。

三、做有发展前途的工作。

这里的前途主要是指你的目标和理想。也就是说,选择这个工作是否能实现自己将来的目标和理想。无论是事业上的还是经济上的,能够实现那就是有发展前途的,如果再怎么努力都不能实现,那就是没有发展前途的。
这有两个重点,一是发展,二是前途,而且是适合自己的发展和前途。社会上有发展的工作很多,有前途的工作也很多,但是适合自己发展的而且又有前途的却并不多,往往只有那么一两个而已。这就要根据自己的实际情况来选择。有些人对自己的发展方向和职业目标非常的清楚,但有些人却不是很清楚自己的“路”到底在何方?当你还不知道自己做什么有发展前途的时候,我就建议你按照自己喜欢的和自己擅长的去选择吧。
如果你的发展目标已经有人实现过,那么你可以借鉴前人的发展历程,如果还没有人实现过,那就要在实际的工作当中去摸索了,因为发展的道路总不是一帆风顺,很多人都要经过多次的跳槽、改行和选择才能找到更适合自己、更有发展前途的工作。正如伟人说过的“摸着石头过河”一样。如此这般,渐渐的,你就会发现自己的“路”和“前途”到底是什么,到底在哪里。这是第三层分析,是最核心的原则。

以上是我对职业规划三大通行原则的诠释,希望对正处在职业迷惑期的朋友有一定的参考价值和帮助。如果选择一份职业,能够同时满足以上三点,那么你是幸福的,如果只能满足其中二点,那么你也是幸运的,如果只能满足一点,那么你也是可行的。但如果三点都不能满足,那么你一定要好好的,仔细的,认真的分析一下自己的职业规划了,哪怕是一切从头来过,也是值得的,因为只有通往成功道路的方向对了,才有可能让自己成功!

对年轻离职者的忠告

总想对年轻离职者写点什么,当然我指的是那些在此生还想做一些事情的年轻人,而不是那些想混30年以后拿养老金的年轻人。我的忠告是:自己总结一个“职场 错误清单”,最少要100条吧。在你离职的时候让你还可以信任的人们在上面划钩,更可以进行一些深度的交流。这样可以清醒地认识自己,知道以后该如何进 步。人最可悲的是你在大多数别人的眼里和在自己眼里的形像并不相符。如果总不去看,或者总也看不到,一生都会活在一个莫名其妙的世界里。

微博里类似的反思并不少,摘了些贴这儿。

【领导喜欢什么样的人】有使命感的人:1、有使命感的人,走到哪里都会受到欢迎。2、没有使命感感的人,即使接受伟大的任务,结局也注定平庸。3、有使命感,就有激情,就能创造出令人惊叹的结果。4、没有使命感的人是不值得信赖的和培养的,没有一个领导愿意把情感和精力投入到这样的人身上。

【失败者的十大特点】1.不做决定:没急迫感。2. 不做承诺,总是“尽力而为”,到此为止。3. 不专注:容易分心。4. 失败总找藉口。5。 找容易做的事做,不愿面对挑战。6. 私心重:对我有什么好处? 7. 满足于现状:我现在很好! 8. 没恒心,不能坚持。9. 过于保守,负面思想。10.自负,拒绝改变。

【人生五大发展阶段】首先:自己要行;其次:要有人说你行;再次:说你行的人要行;然后:你说谁行谁就行;最后:谁敢说你不行。

哪些人交不到真朋友?第一,城府深,脑子后还有眼睛,第二,跟人相处一定不能吃亏或者占便宜,第三,谁都看得出的势利,第四,以为自已比别人聪明,自尊过 强自我过大。第五,不说真心话,过于外交和理性。第六,不容易原谅人,第七,很少为对方着想,以自我利益为主。以上任何一条都难找到真朋友。

与人交往禁忌:第一,让别人按照自已的想法行事和生活,第二,说话不算数或找原因改口,第三,对别人在困难时的求助淡漠,第四,说好的事情没有下文,第 五,背后说不恰当的话或坏话,第六,交往中表现出对他人的轻慢,第七,重要的场合不给人面子。这些是未来你发展的小陷阱,多了,你就走不动路了。

【认识自己的11个问题】1.我喜爱做什么?2.我擅长做什么?3.我本性是什么?4.什么对我最重要?5.我为何而生?6.我独特的才 能天赋是什么?7.若不为金钱而生我会做什么?8.我生命的特殊目的是什么?9.什么是只能由我来完成的事?10.什么是我终生要去完成的?11.我希望 自己的人生最终被怎样概括?请深思!

【危机】童年危机有两种:一种是考试没考好;一种是考试考太差。青年危机有两种:一种不知道奋斗的出路;一种不知道奋斗的理由。中年危机有两种:一种是身 边全是依靠自己的人,没有自己能依靠的;一种是梦想全实现了,脑子里一个冲动都没了。老年危机有两种:一种人死了钱没花完,一种人是活着钱没了。

【每天读一遍,不久你就会变】1、别低估任何人。2、你没那么多观众,别那么累。3、温和对人对事。不要随意发脾气,谁都不欠你的。4、现在很痛苦,等过阵子回头看看,会发现其实那都不算事。5、和对自己有恶意的人绝交。人有绝交,才有至交。

【社会最容易被淘汰的十二种人】1、没有想法;2、不懂合作;3、适应力差;4、犹豫不决;5、不愿沟通;6、不重资讯;7、没有礼貌;8、只会妒忌;9、知识面窄;10、忽视健康;11、消极思维;12、自我设限.

人生之二—结交两种人:良师和益友。练就两项本领:做事让人感动、说话让人喜欢。吃得下两样东西:吃苦、吃亏。自觉培养两种习惯:看好书、听演讲。争取两 个极致:潜能发挥到最大、生命延续到极致。迈两道坎:情与钱。会两件事:学会挣钱、学会思考。两个基本点:糊涂点、潇洒点两种状态:谋生、乐生

【是什么阻碍了一个人的职业发展】1.甘于现状,没有成就动机;2.没有找到个人的兴趣和爱好,不知道自己到底想做什么;3.不想学习, 即使公司组织的培训也是如此;4.封闭自我,听不得别人的良言;5.将一切理由都归结于环境,别人等因素;6.不能很好与人沟通,人际沟通界面差;7.总 是把事情拖到明天.

【将要被社会淘汰的8种人】1、8小时之外不学习的人;2、对新生事物反应迟钝的人;3、靠个人能力单打独斗的人;4、心理脆弱容易受伤害的人;5、技能单一没有特长的人;6、计较眼前目光短浅的人;7、情商低下的人;8、观念落后知识陈旧的人。

哈佛大学的调查显示:27%的人没有职场目标;60%的人目标模糊;10%的人有清晰但短期的目标;其余3%的人有清晰长远的目标。25 年后,那3%的人,几乎都成为社会各界成功人士;10%的人,大都生活在社会中上层;60%的人,生活在社会中下层;剩下27%的人,还在抱怨他人,抱怨 社会,也抱怨自己。祝您是那3%!

厄普丘奇,美国一名水管工的儿子.小时候,他和漂亮的邻家女孩,有过一段美丽的初恋.但由于两人人生理想迥异,女友要做一番事业。而厄普丘奇只想过一种简 单的生活.然而简单的生活目标更难达成,他的婚姻不顺利,离婚后生活在一团糟乱之中.而他的初恋女友,如今却已经成为了总统奥巴马的夫人.

比尔盖茨:1、借来的火点不亮自己的心灵。2、伟大的事业是一群痴迷于目标的人创造的。3、绝不可以用大公司的心态去思考。4、失败是成功的一种需要。5、认真做只能合格,用心做才能优秀。6、做积极的思考者,不要败给悲观的自己。7、哪怕很小的疏忽都能让巨人轰然倒地。8、学会算大账。

【六类员工辞职请不要挽留】1.业绩太差,工作不努力的;2.业绩不错,但满腹牢骚,总认为别人都错,自己才是真理;3.个人能力已经显著超出公司要求,并且已经有更好出路的;4.个人虽然努力,但资质太差明显达不到职位要求的;5.个人价值观与组织价值观明显冲突的;6.极尽搬弄是非之能事。

【有关胸怀的心理箴言】1.一个输不起的人,往往就是一个赢不了人。2.不是生活决定何种品位,而是品位决定何种生活。3.性格本身没有好坏之分,乐观 和悲观对这个世界都有贡献,前者发明了飞机,后者发明了降落伞。4.雨骤,打不湿鸭子的翅膀;狂风,吹不灭萤火的灯光。5.大海若没有千尺深度 哪有如山浪头

【致刚工作的你】如果你不喜欢现在的工作,要么辞职不干,要么就闭嘴不言。初出茅庐,往往眼高手低,心高气傲,大事做不了,小事不愿做。不要养成挑三拣四的习惯。不要雨天烦打伞,不带伞又怕淋雨,处处表现出不满的情绪。记住,不做则已,要做就要做好!

【如何做一个优秀的员工】1、敢于表达自己的看法;2、直接提出要求;3、主动积级赢得注意力;4、敢于接受挑战;5、不私下抱怨;6、配合团队作业;7、敢于承担责任;8、善于分享与包容;9、客观地接受批评;10、营造氛围助上司解困;11、向上司交解决问题的方案,而不是问题本身.

学历是铜牌,能力是银牌,人脉是金牌,思维是王牌。2、 成功的人不是赢在起点,而是赢在转折点。3、不要活在别人的嘴里,不要活在别人的眼里,而是把命运握在自己手里。4、小聪明是战术,大智慧是战略;小聪明看到的是芝麻,大智慧看到的是西瓜

必败的五种高管团队:1、各有各的小算盘,想做事的人留不住。2、庸庸碌碌的人不受惩罚,任务不能按期完成。3、决策缓慢、坐失时机。4、不知道成员的真实想法,浪费大把时间搞人际关系。5、掩饰错误;拒绝求助;过分关注言行是否“恰当”;记恨;厌倦开会。

作者:夕饮冰

 

上海金融人才缺9万 中欧工商学院推在职金融MBA

中欧国际工商学院11月1日在上海宣布,正式对外推出在职金融MBA课程。目前获知,该课程首批招生45至50人,学制21个月,学费39.8万元人民币。

据在职金融MBA主任赵欣舸教授介绍,课程将于2012年9月正式开学,2011年11月正式接受申请。这些学生要求至少拥有大学本科学历,五年以上的工作经历和两年以上的管理经验,并且必须目前就职于金融机构或在公司中从事与金融相关的职位。学生将利用每个月两个周末的时间在中欧上海校园或位于陆家嘴腹地的中欧陆家嘴国际金融研究院进行系统的专业学习。

中欧国际工商学院院长朱晓明教授称,根据上海“十二五”的人才规划,上海共需要32万金融人才,而当下金融业实际从业人员仅为23万,这就是意味着尚存在9万人才缺口。“若中欧国际工商学院固守MBA、EMBA和高层经理培训课程的模式,也不符合创新原理。”

朱晓明表示,中欧早在四年前就有开设金融MBA课程的初步想法,但中欧希望能够在充分准备之后,给大家提供一个精品课程。因此在这四年时间里一直在酝酿和准备。中欧的金融MBA是为上海建设国际金融中心输送相关金融人才而服务的。建设上海国际金融中心是事关全局的国家战略,当前上海金融人才发展的总体水平同上海国际金融中心建设的新要求相比仍存在一定的差距,主要表现在金融机构高级管理人才、专业领军人才以及国际化金融人才的紧缺与匮乏上。“十二五”期间是上海国际金融中心建设的关键时期,也是上海国际人才高地建设的重要时期,中欧将不遗余力地为建设上海国际金融中心搭建人才输送平台,培养具有全球竞争力的高端金融人才。

当天,著名经济学家许小年教授还做了题为“从金融危机看金融研究”的演讲。许小年教授认为,目前美国出现的金融风波和1929年的纽约股市大崩盘之后的场景颇有几分相似之处。他从货币政策、金融监管措施以及金融创新等三个角度为大家具体分析了这场金融风波背后的原因和启示。

许小年认为,目前解决问题的方法是邀请更多的金融专家群策群力,反思风波背后的货币政策等问题,而不是光靠舆论的压力和示威游行来解决问题。

被解雇的女CEO卡罗尔·巴茨(Carol Bartz)和卡莉·费奥莉娜(Carly Fiorina)

“告诉我,为什么我不应该解雇你?”铁娘子卡罗尔·巴茨(Carol Bartz)的这句名言,不幸应验到她自己身上了。自从惠普前任CEO卡莉·费奥莉娜(Carly Fiorina)被离职后,巴茨成为了美国科技业最为耀眼的女性,然而与费奥莉娜被解 雇经历类似的境遇是,巴茨近日被董事会一个电话“炒掉”。还未找到继任者,就解雇现在的CEO,谁将是雅虎CEO的继任者?被解雇的CEO 是否意味着职业生涯的结束?

 无“板凳”的巴茨

一般而言,国际化的大公司在关键岗位应该有继任管理计划,来培训和发展组织内部的高潜人才,创造内部优秀人才库,以获得当前和未来所需的核心能力。这也被称作是“板凳”计划,就像篮球运动员场外板凳上的替补队员一样可以随时顶上去。

为何雅虎董事会显然在没有物色好“板凳”人选的情况下就炒掉了巴茨?DDI(中国区) 资深顾问倪汇钟告诉《第一财经日报》,“这可能是两害相权取其轻的做法。”很显然的是,巴茨和董事会在理念上已经形成了较大的差异。巴茨认为她的整顿雅虎 的举措,在2013年才能看到效果,但是董事会却已经没有耐心。

着急解聘巴茨可能还由于董事会在公司内部所受的压力。“巴茨干得太糟了”,美国科技博客BusinessInsider近日披露了大量与雅虎高管的匿名谈话摘要,多数人都对雅虎CEO巴茨持负面看法。

但董事会能否找到一个合适的人选? 雅虎是家新闻媒体公司,同时也是一家互联网技术公司,要CEO都具备这两个方面的背景,确实不好找人。传说中的候选者包括去年10月接管雅虎美洲业务的罗 斯·莱文索恩,新闻集团高管乔纳森·米勒以及新闻集团前总裁、屡次呼吁私募股权投资公司收购雅虎的彼得·切宁等。

“相对于IBM、GE等蓝筹公司完备、透明的继任管理计划,像雅虎这样的新科技公司发展迅速,其明星创始人、明星CEO的继任计划相对来说不完善、不透明。”时刻计管理咨询公司咨询总监包晨星说。

而倪汇钟认为,就算雅虎也有自己的继任者计划,但企业不同的阶段需要不同特质的领导人,其内部培养候选人需要一定的时间,是否能符合雅虎现在发 展形势的需要也是问题;如果从外部找人担任新CEO,继任者也需要花时间和精力去了解新公司的经营策略和企业文化,而能否很好地延续或突破原有战略,也是 一个未知数。

美国董事会领导力研究中心和美世德尔塔咨询公司的一篇调查报告中的观点,显示“只有约一半的公有及私有企业对首席执行官的继任问题有详细的计划……即便是那些员工上千,且每年花费百万用于培养人才的全球性大公司也是如此”。

 被解雇CEO的“第二春”

像巴茨那样高调宣布以被解雇的方式离开,或是像中国同行们那样虚称“寻找新的挑战”的CEO,多少都会让人觉得“情何以堪”。被解雇之后如何调整心态,像惠普前任CEO卡莉·费奥莉娜离职后所著的《勇敢抉择》那样选择未来之路是面临的共同问题。

在西方社会,被解雇的CEO继续走职业经理人道路也很正常,“这是因为公司会甄别,有时CEO的业绩没有做好而被解雇,有时并不一定是CEO本 身的责任。”胡彭令说,比如有时CEO只是董事会战略的执行者,或是行业处于衰退通道等原因。在一个行业业绩没做好,不代表在另外的行业也无法做好,因此 很多人选择转行,也受到认可。

倪汇钟表示,如果是因为个人的正直、诚信、操守方面的丑闻而下台,当然个人声誉下降,也不会受其他雇主待见;如果是该CEO与董事会理念不一致,而本身能力很强,则可能依然受到其他公司欢迎。

不过,在金融危机后的一个趋势是,CEO们所面临的业绩压力达到了历史最高水平。博斯公司对首席执行官(CEO)更替情况的年度研究显示,目前CEO 更替率总体比20 世纪90年代来得更高,CEO 的任期越来越短,2010 年的平均任期为6.6 年。

“对于这些被解聘的CEO来说,他们的未来选择可能是马斯洛需求的最高的层次,自我实现的需求。”倪汇钟说。乔布斯“被”离开苹果后,又卷土重 来;新浪的王志东“被”离职后,选择了重新创业;卡莉·费奥莉娜除了在世界各地发表高收费的“领导人训练”演讲和写书之外,还担任华盛顿地区计算机安全公 司Cyber Trust 和一家风险投资公司的董事。

从实业转型做投资,是不少CEO离职后的选择。因“中国供应商涉嫌欺诈”而引咎辞职的阿里巴巴公司前CEO卫哲,表示要创建嘉御投资基金,瞄准 投资“二手楼”、“烂尾楼”及因管理问题无法上市的公司,希望给这些企业提供管理上的服务。国美前CEO 陈晓,也转型做股权投资,将投资重点关注家居、服装、生物制药等消费品行业。

8个技巧拿到高薪工作

如果想要提高你获得高薪工作的机会,在挑选大学所学专业的时候就要有一些战略。
  一般人都会建议获得大学学位是最重要的,但是乔治敦大学教育和人力资源中心今天发布了一项最新的研究,你所选择的大学专业与你未来的工资有大的影响。
  人口普查局对三百万不同年龄的大学毕业生做了大量的研究,结论是美国最高工资的专业大概比最低工资的专业多挣300%。
  获得大学学位–任何大学的毕业证–都会让你一生所挣的工资比高中毕业生高84%,但是其中一个研究报告作者安东尼 卡纳瓦莱(Anthony Carnevale)认为,你所选专业的重要性可以提升四倍的赚钱能力。
  你可以找到完整的报告《什么是值得的?大学专业的经济价值》。利用这份报告的结论,我跟大家分享能让大学专业挣更多钱的八种方法:
  如何利用你的大学所学专业挣更多的钱
  
1. 不要选那些女人们都爱的专业。
  避免选择那些有大量女性的专业,比如艺术,社会工作,和教育类。那些非常受女性喜爱的专业大多是最低工资的专业。这里有一个例子:有97%的儿童早期教育专业的学生都是女性,而这个专业是有记载的在171个专业中工资排名第二低的。
 
 2. 选择男生的专业。
  男生更喜欢的专业通常可以得到不错的薪水。国内男性最多的专业领域是船舶与海洋工程(男生占97%)。其他所有男性专业的前十名的有机械工程(90%),核工程(91%),建筑服务(92%),等等。
 
 3. 避开受欢迎的专业,选择不受欢迎的那些。
  广受欢迎的专业像是心理学和基础教育学并不赚钱,但是不那么受欢迎的专业反而比较赚钱。比如,十大赚钱的专业中有八个都是有关工程的。石油工程是最赚钱的专业,中等工资就为12万美元。
 
 4. 远离那些会产生兼职工作的专业。
  经常会出现兼职工作的专业包括医疗协助服务,视觉及表演艺术,沟通障碍科学和服务。
 
 5. 不要停留在一个学士学位上。
  对于一些专业来说,学生很有机会去继续读研究生,这无疑会增加你赚钱的潜力。研究生学位对挣钱非常有帮助的专业有动物学,卫生与医学预科等。而研究生学位对挣钱没有什么推动作用的专业包括工作室艺术,石油工程等。
  
6. 寻找那些没有失业的专业。
  那是事实上没有失业的专业包括军事技术(以前甚至不知道有这个专业),药理学,地质学,以及地球物理工程。
 
 7. 让艺术成为你的爱好。
  在十大最部赚钱的专业中有三个是和艺术相关的:戏剧与戏剧艺术,工作室艺术,以及视觉及表演艺术。
 
 8. 不要当一个女人或少数分子。
  女性或少数分子即使选择了最赚钱的专业,还是没有男性挣钱多。举例来说,拥有化学工程学位的女性,平均收入比拥有相同学位的男性少2万美元。虽然我觉得这工资歧视有些离谱了,但是我一点都不觉得奇怪。

索尼3.75万用户信息泄露 高管集体降薪11%

索尼3.75万用户信息泄露 高管集体降薪11%

索尼上个月公布业绩,上财年亏损是1995年以来最大的一年,为此公司准备将董事会成员、公司高管的本财年(到明年3月止的一年)薪酬和奖金下调11%。根据索尼网站年度大会的资料显示,索尼24位高管的薪酬将为11亿日元(1400万美元),包括董事长斯金格(Howard Stringer),一年前20位高管的薪酬为12.4亿日元。不过这些薪酬并没有包括期权。

上个月,索尼公布了上财年业绩,连续第三年亏损,这是自1958年上市以来的首次。对于本财年,索尼的预期利润也低于分析师的估计,它正努力从日本大地震和网络攻击中恢复。

  索尼再遭入侵

  就在今天,索尼再度向电影部门3.75万客户发出警告,说他们的个人信息可能被黑客盗取。

  索尼电影公司在网站声明中说,被盗的信息可能包括个人姓名、住址、出生日期、电话号码。索尼正和美国FBI联手调查此事,以确定入侵者。
  自从四月以来,索尼就连连遭遇黑客攻击。6月2日,索尼再度发生黑客入侵事件。在此之前,黑客组织LulzSec发声明说,它们入侵了SonyPictures.com,下载了一些加密信息,包括密码、电子邮件地址、出生日期,共获得100万用户帐号。

2011年全球企业声誉排行榜-Google和Apple是全球声誉最好的企业

Reputation Institute进行的消费者调查结果表明,Google和苹果是全球声誉最好的企业,他们以79.99分和79.77分的微小差距分别列在第一第二位,位于榜单前十的大多是科技和汽车行业里的领军者,只有玩具制造商乐高和娱乐业巨头迪斯尼是十大行业中的其它产业。不过这一表单并不能表达全球各个区域的状况,例如在北美乐高玩具并不如凯洛格有更好的信誉。