Oracle 大举裁减工程师团队,或达10%涉及上万人

本周Oracle效仿IBM的做法,实行未对外宣布的裁员,期望通过重组并向云计算转型来优化公司,对裁员一事几乎没有承认。

昨天Oracle挥起了裁员利斧。这家公司并没有透露确切的裁员人数和具体岗位,不过裁员规模显然很大。墨西哥裁员50人,新罕布什尔州裁员50人,印度裁员100人,硅谷也至少裁员100人――据theLayoff.com上的传闻报道和内部风声,裁员人数很快积少成多。这个网站为受裁员影响的人员开设了讨论区。

传闻满天飞,不过全球裁员数量似乎多达数千人。theLayoff.com上的一则匿名帖子似乎给出了实际的数字,表明裁员目标总数占Oracle全球员工总数的10%,2018年员工总数约137000人。发帖人表示,今年将分三个阶段裁员,第一个阶段约5000名员工将被裁。

裁员对Oracle来说根本就不是什么新鲜事;2017年,该公司在硅谷裁员近1000人,主要来自SPARC团队和Solaris团队。但这次裁员行动的突然性和隐秘性,还是让员工和观察人士大跌眼镜。这次裁员不但缺乏透明度,还很突然,这让人想起了IBM过去的裁员潮。

Oracle的裁员日始于太平洋夏令时上午5点,当时Oracle执行副总裁Don Johnson发送了一封标题为“组织重组”的电子邮件,发到了员工的收件箱。该邮件告知工作人员:将来,公司的一切工作都将围绕Oracle云基础设施(OCI)业务展开。

Johnson写道:“今天OCI内部的变化与拉里•埃利森的公司愿景更保持一致。它将简化我们的产品和服务,将投资重心放在我们最具战略意义的优先事项上,并帮助我们更高效、更快速地兑现Oracle第二代云的全部承诺和覆盖范围。”

该邮件随后的一句话让员工大为光火:“OCI的业务比以往任何时候都更强大,该团队的未来一片光明。”

据悉,大概上午10点左右,离邮件发送过去才5小时,裁员就开始了。据传闻报道,大规模裁员牵涉这个比以往任何时候都更强大、未来一片光明的云业务的至少一部分人。那些受影响的员工有30分钟的时间交出公司资产、离开大楼,并被告知周五是他们在公司的最后一天。

一名Oracle员工称:“这天早上感觉就像是一场屠杀。一个接一个。影响我的人走了,帮助我取得成功的人走了,优秀聪明能干的人都走了。这是糟糕的一天。一家公司最宝贵的资产莫过于它雇用的人员。今天的大裁员让我很想知道Oracle是否会意识到裁掉这些人犯了多大的错误。”

该员工还说,裁员过程的处理方式非常糟糕,整支整支的团队被集体叫到会议室,告知他们被统统解雇。该员工表示,技术团队受到的打击似乎最大,尤其是参与产品开发的团队,以及专注于软件开发、数据科学和工程技术的团队。

并不是只有这名员工觉得本周的裁员过程特别残酷。

theLayoff.com上的一位匿名发帖人写道:“刚接到一位朋友的电话,说他就解雇了。最令他烦恼的是,告知裁员消息的是一名不是他直属上司,之前也从来谈过话的高管。”

一位Oracle经理发帖到:“前一天我接到通知,称公司要开除名单上的一位员工,随后人力资源部门强行要求我在通告会上向他宣读最无情的裁员声明。我听说其他经理连手下员工被开除的通知都没有接到,他们在员工联系自己后才获悉裁员。更为糟糕的是,那些不得不通知下属裁员的经理一小时后自己也被解雇了。昨天对某些部门来说就是一场不折不扣的血洗,Oracle的处理方式极不厚道。”

被要求发表评论时,Oracle只给出了下列准备好的声明:“随着我们的云业务不断发展,我们将不断调整资源,并重组我们的开发团队,以帮助确保我们有合适的人员为全球各地的客户提供最佳的云产品。”

以后招聘环节不得询问妇女婚育情况,违者最高罚5万

人社部等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知

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各类用人单位、人力资源服务机构在招聘过程中,不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得询问妇女婚育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目,不得将限制生育作为录用条件,不得差别化地提高对妇女的录用标准。

南都讯 见习记者胡明山2月21日,人社部等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》(以下简称《通知》),其中要求禁止招聘环节中的就业性别歧视,如不得询问妇女婚育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目,不得将限制生育作为录用条件等。如用人单位发布含有性别歧视内容的招聘信息,最高可处以5万元罚款。

1. 招聘环节不得询问妇女婚育情况

根据相关统计,近两年我国女性的劳动参与率高达60%以上,位居世界前列。但是,我国妇女就业依然面临一些难题,尤其是招聘过程中,妇女不断遭遇就业性别歧视,为妇女就业带来障碍。

对此,《通知》强调,把解决就业性别歧视作为推动妇女就业的重点内容,依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。

其中要求,各类用人单位、人力资源服务机构在招聘过程中,不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得询问妇女婚育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目,不得将限制生育作为录用条件,不得差别化地提高对妇女的录用标准。

《通知》要求,国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法,坚决禁止就业性别歧视行为。

其中还提到,对于发布含有性别歧视内容招聘信息的用人单位和人力资源服务机构,有关部门要依法责令改正;拒不改正的,处1万元以上5万元以下的罚款;情节严重的人力资源服务机构,吊销人力资源服务许可证。

此外,对因发布含有性别歧视内容的招聘信息,而接受行政处罚等情况,将纳入人力资源市场诚信记录,依法实施失信惩戒。

2.加强中小学课后服务,帮助妇女平衡工作与家庭

《通知》要求加强对孕期、产期、哺乳期女职工的权益保护,依法惩处侵害女职工孕期、产期、哺乳期特殊劳动保护权益的行为。当妇女与用人单位间发生劳动人事争议而申请仲裁,“要依法及时快速处理”。

为帮助女职工产后顺利返岗,《通知》鼓励用人单位针对产后返岗女职工开展岗位技能提升培训,帮助其尽快适应岗位需求。

对于已生育妇女职工,如何平衡工作与家庭,往往成为一大困扰。对此《通知》提出,要促进3岁以下婴幼儿照护服务发展,并且加强中小学课后服务,缓解家庭育儿负担,帮助妇女平衡工作与家庭。

保障妇女平等就业权利,需要多部门的协同配合。《通知》提到,各部门应齐抓共管、综合施策,如教育部门要推进中小学课后服务,卫生健康部门要促进婴幼儿照护服务发展,医疗保障部门要完善落实生育保险制度等,从而共同营造有利于妇女就业的社会环境和制度环境。

此外,《通知》还提出要畅通投诉举报渠道,劳动者可以通过拨打12333、12338、12351热线,举报投诉就业性别歧视问题。相关部门将及时受理,对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈,开展调查和调解,督促限期纠正就业性别歧视行为。

猎头该如何保护数据的安全? – 奇客大师

过去几年批量的云存储服务被关闭,充分说明了公有云看着很美好,但对企业来说,不管在安全性还是持久性方面,都还有很长的路要走。奇客大师建议企业使用私有的服务器架构自己的猎头软件。

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2018年最高薪酬的25个职业

根据Glassdoor的年度报告,以下为2018年最高薪酬的25个职业。

报告显示,今年薪水最高的25个职业中,有13个来自科技界。在科技界内,企业架构师、软件开发经理、软件工程经理和软件架构师收入最多,其中最低的基本年薪平均也远超10万美元。

该报告收集了数百万员工的薪资数据,检阅了去年至少获得100份收入报告的职位,并运用算法估计了它们的基本年薪中位数。报告中不包含高层岗位的收入。

尽管科技界的职位占比最高,但榜单上薪水最丰厚的岗位都属于医疗领域。内科医生名列榜首,是美国收入最高的员工,基本年薪中位数为195,842美元。药店经理和药剂师名列第二和第三,基本年薪中位数分别为146,412美元和127,120美元。

  1. 内科医生:195,842美元
  2. 药店经理:146,412美元
  3. 药剂师:127,120美元
  4. 企业架构师:115,944美元
  5. 公司法律顾问:115,580美元
  6. 软件开发经理:108,879美元
  7. 医师助理:108,761美元
  8. 软件工程经理:107,479美元
  9. 护理师:106,962美元
  10. 软件架构师:105,329美元
  11. 工程经理:105,260美元
  12. 应用开发经理:104,048美元
  13. 工厂经理:103,892美元
  14. 信息技术项目经理:102,969美元
  15. 解决方案架构师:102,160美元
  16. 财务规划和分析经理:102,155美元
  17. 数据架构师:101,900美元
  18. 战略经理:101,754美元
  19. 系统架构师:100,984美元
  20. 研发项目管理经理:98,239美元
  21. 咨询经理:97,154美元
  22. 律师:96,678美元
  23. 云工程师:96,449美元
  24. 税务经理:96,175美元
  25. 数据科学家:96,116美元

科技公司现中年职业危机 裁撤下来的人将何处去?

互联网猎头发现,客户要求搜寻带点管理的技术职位,基本上不考虑35岁以上的候选人。高科技企业,准确的讲是互联网企业“被离职”人群日益年轻化。某互联网巨头称员工平均年龄28岁,而另外一家一线移动互联网巨头称他们公司的平均年龄29岁,大家争着比年轻。

—互联网猎头

来源:人民日报

经济社会发展,劳动者的健康、教育水平不断提升,许多精力体力智力都还“在状态”的中年人,却不得不面对离职赋闲的失落。如何让他们继续贡献聪明才智,为社会服务的同时也提升自己的生活水平?

这些人力资源市场的新问题、新现象,与你我息息相关,也给各行各业带来挑战。看似“危机”,“危”中有“机”——作为“第一生产力”的技术革新提速,以及劳动力年龄的延长,理论上应该创造更多财富,造福所有劳动者。为实现这一目的,个人要有终身学习的习惯,企业要有立足长远的人力规划,人力资源、社会保障和教育等部门要强化预先研判并不断完善政策制度体系。请关注本版系列报道“聚焦‘职场危机’”。

——编 者

当中年危机遭遇职业危机是什么滋味?某大型通信企业清退中年员工的传闻,让不少同龄人人心惶惶;一则中年人创业失败,露宿街头的新闻也让人感叹人生易变。前程无忧发布的《2017离职与调薪调研报告》显示,高科技行业员工跳槽频繁,离职率达25.1%。高科技企业中年员工离职现象越来越突出。

被称为“人生赢家”的他们为啥频繁离职?被房子、孩子、票子压弯腰的他们,还能否再承受离职之重?中年员工如何踢好人生的“下半场”?

“有公司在董事会上点名让某些员工离职”

来自年轻人的冲击力大,晋升通道窄,不少中年员工“被离职”

上海某外企白领李梅经历过两次“被离职”。第一次是在她34岁的时候。在为一家医疗材料外企工作4年后,李梅被迫提交了离职书。“作为元老级员工,我被通知不能参加当天召开的重要会议,这意味着我无法掌握公司全年业务规划,被排挤出了核心团队。”一气之下,李梅越级向领导反映,却被视为违反公司规定,无奈之下,她只能选择离开。

第二次是在她38岁的时候。“当时没有一丁点心理准备,突然被告知不再续约。我刚在上海买房,几乎没有存款,陷入了重度焦虑,整夜失眠。”李梅回忆到。

谈到“被离职”的原因,李梅说,公司新人成长速度快,对自己造成很大压力。同时公司领导层变动,团队重组,不知不觉她就上了“离职名单”。

“奔四”的手机工程师孙毅经历了三次裁员。“前任公司是一家知名国际手机厂商,因为业务收缩,公司裁了一批员工,我不幸也在其中。”

“工程师攻克技术难关,就像战士打仗,战场都没了,一身本领难以施展。”孙毅说,为了寻求新“战场”,他选择到美国深造,“每天和比自己小一轮的同学一起上课、做实验,虽然累但很充实。中年员工要咬着牙爬坡过坎,拼了不一定行,但不拼一定不行。”

“高科技企业中年员工‘被离职’现象已经很普遍。”中国人民大学劳动人事学院副教授李育辉说,她在调研中发现,甚至有公司在召开董事会的时候,点名让某些员工在规定时间内离职。

按理说,高科技企业中年员工耕耘多年,技术成熟,阅历丰富,是企业宝贵的人力资源,为何频繁“被离职”?

首先,这是高科技行业的人才供应现状决定的。李育辉说,高科技企业的年轻劳动力供应充足,从数量上看,每年有大量技术类毕业生涌入就业市场;从质量上看,年轻人学习能力强,这正是高科技行业看重的特质。“以互联网人才市场为例,年轻一代是互联网‘原住民’,更擅长运用互联网思维,对互联网的发展趋势更敏感。很多崭露头角的互联网公司CEO都非常年轻,不少人自嘲现在是‘70后给80后打工,80后给90后打工’。”

“新人经过一两年的锻炼,很容易上手。相比中年员工,年轻人工资低、干劲足。从企业把控成本的角度考虑,一些中年员工失去了竞争优势。”李育辉说。

其次,这与高科技企业的组织架构和晋升渠道相关。北京信息科技大学经济管理学院讲师倪渊介绍,高科技企业岗位大体上可分为技术、市场类的基层岗位,管理岗位和决策岗位。基层岗位人数众多,呈年轻化趋势,中高层吸纳的人数有限,导致员工晋升通道狭窄。员工到了40多岁,还停留在一线岗位,很容易被淘汰。

“我在职业培训中遇到这样的例子,公司把技术能力突出的员工提拔到管理岗,他因不适应,提出再回到技术岗上,不久后这位员工就上了公司的裁员名单。”李育辉说。

“大型高科技企业的中年员工‘被离职’概率更高。企业规模越大,越强调分工专业化,员工成为技术流水线的一个环节,长此以往,对周围环境的适应力不强,技术能力并没有随着工作年限的增加而增加。”倪渊说。

“只要自身技能过硬,不愁找不到好机会”

中小企业众多,创业大潮涌动,不少中年员工选择主动离职

记者在采访中发现,处在40岁关口的高科技企业员工中,不少人选择主动离职,化解职场危机。

周培良从外企跳槽到中小企业,是为了突破职场天花板。他在40岁的时候完成了从技术到管理的转型,目前在杭州一家车联网公司担任高管。“大学毕业后,我在外企从事技术开发工作,很快就遇到瓶颈,处境尴尬。“不用老板说,自己就会觉得干不下去。”

周培良的第二份工作是在一家智能家居公司从事运营管理。“技术人员每天和程序打交道,运营人员则需要考虑市场和用户。我的工作内容从不断完善技术细节变成了协调人际关系,有诸多不适,但通过不断学习,补上了短板。”

“我希望在职场上更上一层楼。经过一年多的犹豫,再次选择了辞职。”周培良说,因为经验丰富,他很快找到新工作。“我的才能得到充分发挥,逐渐升为副总经理,进入了公司决策层。”

倪渊说,高科技行业的特点是“新”,新的技术和商业模式会催化出一批中小企业,它们处于高速成长阶段,急需大量的高端人才。在大型企业锤炼多年的中年员工,成为中小企业在人力市场上争抢的对象。不少中年员工面临职场“天花板”后,选择进入中小企业的管理层甚至决策层,迎来了职业生涯的“第二春”。

倪渊认为,人力资源理论强调“无边界职业生涯”,员工不应紧盯着一家雇主,而应根据外部环境的变化不断提升技能,实现在不同组织间流动,开拓职业发展新空间。

创业创新大潮为中年员工创造了很多新机遇。由腾讯研究院等多家国内权威机构提供大数据支持的《2016中国创新创业报告》显示,科技人员成为创业的主要人群。“知识型员工掌握一定的资源,对职业发展拥有较强的自主性,创业欲望强烈。”李育辉说。

“在美国,为一家公司工作一辈子是不可能的事情。特别是高科技行业,离职更是家常便饭。”在美国一家计算机公司工作的贾汀曾因为公司内部调整离职,“同事们的技术水平不错,加上平时没放松学习,纷纷找到了满意的平台。”

“中西方文化,员工对待离职的态度不同。中国强调找铁饭碗,但这在以‘新、快、变’为特点的高科技行业里是不现实的,员工要有忧患意识,把离职作为整个职业生涯规划的一部分。”贾汀说。

“没有稳定的工作,只有更强大的自己”

员工要防止进入“自动电梯”模式,企业要瞻顾长远利益,多些“人情味”

李梅说,再就业的过程很艰难,就像赶着去参加一场场相亲会,高不成低不就,多年来积累的自信一扫而光,人生陷入了一团乱麻。两次意外失业让她意识到:没有稳定的工作,只有更强大的自己。

不久前,一篇《中年失业家庭的财务悲剧》的帖子广泛传播,引发不少人共鸣——中年人上要赡养父母,下要抚养儿女,一旦遭遇失业,陡然增加的财务压力,让人不堪重负。不管主动离职还是被动离职,提早谋划,做好家庭生活和职业发展的规划,才能未雨绸缪,不乱阵脚。

如何规划个人资产?西安某技术公司的软件开发工程师安晓辉说,从30岁开始,应该注重积累财富,理性消费。有条件的,可以争取拿到公司股权。到中年后,才能够更从容地应对变化。一般而言,大型企业的制度比较规范,对于离职员工,会提供一笔赔偿金,符合条件的还能领取失业保险,可以缓解一定的财务压力。

安晓辉认为,员工还要警惕进入“自动电梯”模式,企业需要什么,就学什么、干什么,这容易导致与市场需求和科技发展前沿脱节,一定要根据自身情况主动规划,有针对性地“充电”。

“中年员工是家庭收入的主要来源,裁掉一个人有时会让一个家庭陷入窘境。”李育辉认为,企业要有人情味,综合考虑员工的家庭负担、个人贡献和再就业衔接,裁员不能简单粗暴。

李育辉认为,技术岗位和管理岗位的工作对象不同,对能力要求不尽相同。现在不少科技企业注意到了这个问题,经常举办职业规划课程,帮员工拓宽职业通道。

有的员工提到,平日工作压力大,经常加班,还要照顾家庭,想主动学习,却有心无力,况且企业不希望员工占用工作时间。贾汀认为,美国科技公司的培训制度值得借鉴。“很多公司有技术分享文化,定期邀请专家就职工关心的问题展开研讨;聘请专家,开设技术课程。”他的一位同事通过参加公司培训,成功从硬件研发转向了软件开发。

倪渊介绍,作为高科技企业,稳定的人才队伍是核心竞争力。在对待中年员工的问题上,企业应该处理好眼前利益和长远利益的关系,在把控人力成本的同时,应更注重挖掘员工的内在潜力。以日本企业的终身雇佣制为例,这套制度为员工提供了多元的培训体系和晋升渠道,与员工形成了紧密的利益联结纽带。员工强烈的归属感和奉献精神,促使不少日企快速壮大。

“一旦被盯上,企业会想尽各种办法迫使员工离职。”广东劳法律师事务所主任蒋四清律师经常遇到这类法律纠纷。他说,“被离职”“软离职”在法律法规层面上的规定尚不完善,比如对企业采取哪些手段让劳动者提出离职,是否属于“被迫”,很难判断。员工应尽可能通过协商的方式,争取满意的赔偿金。如果企业出现违反劳动合同,甚至威胁员工人身安全的行为,员工要注意搜集证据,寻求法律途径维护权益。

蒋四清认为,雇主和雇员应做好沟通,遵从劳动合同的规定,避免劳资冲突,构建和谐的劳资关系,和气生财。

800万年薪CEO李进岭离职 万达电商第三次换帅

2017年2月13日消息,万达旗下电商公司万达飞凡(以下简称“万达电商”)CEO李进岭已于2016年12月提出离职,今年2月将正式离职。CEO职位由万达网络集团副总裁徐辉接管。

李进岭是万达电商的第三任CEO,在李进岭之前,万达电商经历了龚义涛和董策两任CEO的轮换。2016年2月,王健林为李进岭开出了800万年薪,李进岭进入万达担任飞凡CEO。

李进岭背景

李进岭先后在宝洁公司、摩托罗拉、百事可乐等公司任职。2007年加入艺龙旅行网,时任华北区高级销售总监,后升任销售副总裁,全球酒店业务副总裁,主管销售、渠道方面工作。2013年进入芒果网,出任公司CEO,港中旅集团宣布中旅总社、芒果网两家公司合并后,李进岭同时兼任中旅总社副总裁,全面分管线上业务。

前两任CEO

2012年4月,有意进军电商的万达请来曾担任谷歌总部电子商务技术部经理、阿里巴巴国际交易技术资深总监的龚义涛,出任万达电商CEO,年薪200万。2014年3月龚义涛宣布离职。龚义涛离职后回忆在万达工作的体会:“在万达的思维习惯中,首先强调的是规模和数字,用规范化管理的方式比较浅地推进下去,再考虑之后的问题。”

2014年8月,万达与百度、腾讯签署战略合作协议,共同出资在香港注册成立新公司,同时宣布董策接任万达电商CEO一职。一位万达电商前高管透露,董策的年薪是税前450万元。2015年6月3日,董策宣布离职,他在写给同事的离职信中解释称:“由于家人生病,他不得不回澳洲照顾。”

龚义涛和董策有一个共同点——拥有很强的技术背景和经验,主要任务都是构建电商平台和配套的互联网体系,龚义涛任职期间推出了万汇网,董策则推出了飞凡网。万汇网表现不佳,万达转而主攻飞凡电商。

飞凡发展史

2014年8月29日,万达、百度、腾讯宣布共同出资成立万达电商,计划一期投资人民币50亿元。其中,万达持有70%股权,百度、腾讯则各持15%股权。
2015年7月31日,“飞凡电商”品牌推出,同时,飞凡开放平台也正式上线。2016年7月,有消息称腾讯和百度已经从万达电商飞凡网的运营公司中退出。
今年1月14日,在万达集团年会上,万达集团董事长王健林宣布,旗下电商平台“飞凡”计划于今年进行首轮私募,募资金额为100亿元!王健林同时表示,飞凡将力争在2018年实现盈利,到2020年,利润要超百亿!同时,要在2020年实现上市!
据王健林工作报告公布的数据,2016年,飞凡活跃用户达到1.5亿,飞凡通会员8284万,新签合作大型商业中心1799家,中小商家10万家,以及3600家影城,410家大型医院,2200家高端酒店,等等。